如何看待弱势群体？

这个问题提的很好，我来回答一下。通常意义上的弱势群体，指的是经济收入较少，社会地位偏下层的那一部分人。如果将整个人口结构比喻为一个金字塔，弱势群体所处的位置大概就是塔座了，指的是只能满足生存需求的那部分人。弱势群体所涵盖的范围很广，他们有一个共同的特点：获取社会生产资料的能力较低， 为了维持基本的生活条件， 经常需要他人的帮助。对待它们， 许多人常常用到同情这两个字， 但它们与大多数人一样，都是社会大家庭的一份子，弱势群体生存环境的好坏，关系着社会的稳定，我们需要深刻分析它们形成的原因，这样才能找到合适的方法去帮助他们。我国的弱势群体主要集中在城市外来务工人口与广大偏远农村地区，下面我就从这两个方面谈谈我的看法。先来说说城市外来务工人口，它们中其实有很大一部分都是从农村出来的，因为忍受不了农村的艰苦环境，为了改善生活而进入城市，它们普遍文化程度较低，没有出众的专项技能，只能从事一些劳动强度大技术含量低的工种，获得的收入也比较低，它们没有城里人的人脉和各种社会保障资源，这导致它们在获得与城里人相同服务的时候所花费的代价更高，比如出行、就医、生育等方面，虽然有关部门己针对这种现象制定了不少帮扶措施，但力度还不够，我建议政府为他们多开辟一些“绿色通道”，专事专办，尽可能的减少他们的生活成本，让它们在为城市做出贡献的同时更有归属感。再来说农村偏远地区。农村偏远地区多因交通不便，经济普遍比较落后，无法享受到社会发展所带来的红利，这一弱势群体主要包括留守儿童、妇女、孤寡老人、残障人士等等，它们中的很大一部分没有生存技能，只能靠在外打工亲人的收入或者是国家提供的最低保障生活。对于这种状况，我建议有关部门可根据当地实际情况，适当引进一些能改善它们生存环境的农业推广项目，在土地使用，税收政策方面对承接该项目的企业给予倾斜，由政府牵头与企业签订包销协议，免除它们的后顾之忧，授之以渔，帮助它们获得持续性的收入。这种方法目前已经在许多地区得到推广，效果非常好。以上是我针对目前我国弱势群体现状提出的一些看法，相信不足之处还有很多，欢迎大家关注我，与我一起交流讨论！

如何看待弱势群体？

弱势群体不是专指残疾人群，而是伴随贫富差距过大而出现的两极分化现象中的小部分贫弱者。

1)现在的弱势群体是已经解决温饱的相对弱势群体，过去是吃饭都成问题，现在已经解决基本生活和基本养老和医疗制度，还有法律无偿援助。

2)个人的地位、收入和报酬，按道理通过个人的努力和竞争能力就可以降低差距，但是某些制度上的、教育水平、重大疾病等不可抗力形成的弱势。

3)重要的标志是人言势微，暂时不能通过维权方式解决自身问题。

主要包括失去或缺少家庭主要劳动力的家庭，缺乏技能或就业机会的失业人口，部分五十岁生活困难的中年人，靠进城务工而又两头无着落的农民工。

社会上还有这些因为经济发展过快引发的落后群体，正在引起社会各界关注。

如何看待弱势群体？

最近，关于互联网招聘平台的讨论一直很火爆。

在3•15晚会当天，节目曝光了多家互联网招聘平台的简历泄露问题。根据调查，不法分子可能从招聘平台上下载求职者简历，获取求职者的详细信息，从而进行精准诈骗。

我看到这个消息后之后的感受是，现在无论是找工作还是招人，都是一件非常困难的事情。求职者和招聘者之间不仅隔着需求的差异，还要在这个过程中谨防不法分子破坏。

而对于一家公司来说，除了从社会上招贤纳士之外，还有什么方式提升自己企业的竞争力呢？那自然，答案是从企业内部培养人才。

不过具体培养什么人才呢？

最近，我在《哈佛商业评论》上看到了一篇文章。这篇文章给我提了一个醒。

一般我们会认为，企业应该着重培养学历高、能力强的内部人才。但是这篇文章指出，企业在培养人才的时候，应该多去考虑那些处于“弱势阶层”的人，因为他们可能往往被埋没了。

这里的“弱势”指的是，一个人因为出生和成长的条件，而比较少获得金钱、人脉以及文化资本。比如在美国，如果一人的父母没有上过大学，或者他在童年的时候家庭收入较低，那么他就处在“弱势阶层”。

在美国的职场上，弱势阶层遇到的挑战真不小。

《哈佛商业评论》的文章做了一个对比：美国的女性想要成为管理者，可能性比男性低27%；黑人相对于白人，可能性要低25%。但是，出生在“弱势阶层”的人想要成为管理者，可能性会比“优势阶层”的人要低32%。

那你看这几个数字一对比，你会发现，在美国出生阶层已经超越了种族性别，成了一个人获得职业进步的最大障碍。

这样的障碍为什么会形成，其实原因并不复杂，我们都能理解：成长环境没法给美国的弱势阶层赋能。比如想象一下，如果你是家里面第一个上大学的人，你的父母完全没法给你辅导，告诉你在大学里应该怎么参与课外活动、怎么管理自己的同学人脉、怎么处理好跟导师的关系。而一个出生在优势阶层的人，他们的父母可能本来就是精英，这样的父母可以教会他们很多“游戏规则”，让他们无论是在学校还是职场，都拥有拥有更强的软实力。这种软实力的差异，才是寒门难出贵子的核心原因。

那么，美国的弱势阶层的人输在了起跑线上，在职场上的表现就注定会很平凡吗？当然不是。

《哈佛商业评论》这篇文章的作者有一次遇到了一位全球银行的高管。这位高管的身份看起来很风光，但她职业早期的经历其实很艰难。她在很年轻的时候就当了妈妈，为了维持生计选择从事打扫办公室的工作。不过，她有一次引起了一位银行经理的关注。这位经理发现她身上有一些好的品质，比如坚毅、勇敢以及对人的需求有洞察等等，因此经理鼓励她申请银行的一个初级岗位，接受金融方面的培训。照做之后，她的职业生涯逐渐走上了快车道。现在她在这家全球银行承担重要的责任，专门负责巨额的债务谈判。

听到这样的故事，你可能会觉得，这个人运气真好，这就是一个美国职场上灰姑娘变公主的故事，寒门要出贵子那就得碰上贵人。但是《哈佛商业评论》的文章却指出，假如一家企业能够不依靠贵人而是依靠系统，去挖掘出像这位女高管一样的人才，那么这会给企业带来巨大的赋能。

文章引用了一个美国军方的数据，表明“弱势阶层”出身的人往往不那么以自我为中心，更容易成为优秀的领导者。如果对“弱势阶层”的歧视可以被消灭，那美国优秀管理者的数量能增加1/3。

除此之外，重视“弱势阶层”也让企业降低很多运营成本。你肯定知道，很多企业会邀请一位外部大牛空降成高管。但为了办成这件事，企业要花大价钱。但是《哈佛商业评论》指出，如果把一位“弱势阶层”的员工提升到管理层，能大大提升他的职业满意度，提升程度相当于加薪60%。

所以你看，在能力差不多的前提下，提升内部的“弱势阶层”员工，是对企业更划算的选择。重视“弱势阶层”不仅仅有助于“社会公平”，更能给企业带来实打实的好处。

那么，企业如何建立一个合理的制度，让弱势阶层的潜能充分发挥出来呢？

《哈佛商业评论》的文章中提到了三个方法，我觉得对于企业主都很有参考价值。

一个方法是，企业主要自觉抵制“学历通胀”。根据统计，美国有67%的“生产线工人主管”岗位需要学士学历，但是实际担任这项工作的只有16%的人有学士学历。也就是说拥有学士学历并不是做好“生产线工人主管”这个岗位的必要条件，而美国企业要求应聘者具备不必要的学历，正是加剧“弱势阶层”不平等待遇的原因之一。

那这种局势要怎么扭转呢？很多美国企业已经开始着手改变招聘策略，用更多的维度来衡量和选拔人才。比如IBM有一个叫作“新领”（new collar）的计划，这个计划跟社区大学、职业学校进行合作，培养能进入IBM的专业和技术人才。

第二个方法是，拓宽自己的人才储备池子。

一般来说，企业往往只会从少数几个核心部门提拔管理人才，而“优势阶层”的人往往集中在这些部门。这就导致一些“弱势阶层”的人才，因为没有在核心部门而丧失晋升的机会。如果企业能把视野放得更宽，扩大人才提拔的池子，就能捡到不少“职场遗珠”。

文章举了一个沃尔玛的例子，沃尔玛会在兼职的小时工当中物色领导人才。目前沃尔码75%的门店经理之前都是小时工，包括沃尔玛美国的现任COO。沃尔玛还在美国各地建立了100多所沃尔玛学院，专门为这群晋升到管理岗的小时工提供培训。

第三个方法是建立有包容性的企业文化。

这个听起来有点泛泛而谈，但其实建立这种文化对“弱势阶层”的员工非常有效。因为来自“弱势阶层”的员工天然会在职场上面临更大压力，更需要一个包容的文化来发挥出自己真正的潜力。

文章里举了一个例子，美国有家营销公司叫做Televerde，全体员工中有一半是曾在监狱服刑的女性。为了帮助这些女性员工更好地适应职场，Televerde会要求公司的每一位新员工都在入职之际，参加一个“新兵训练营”。在训练营中，Televerde会反复强调“关心他人”“信任”等和包容有关的价值观。

这样的价值观，让那些有服刑经历的员工，也能在职场上感到被接受、被鼓励，这反过来也让她们发挥出了更大的个人潜力。根据统计，Televerde有服刑经历的女性员工就业率是平均水平的两倍，再犯罪率低90%。这种做法也为Televerde这家企业带来了好处。Televerde如今拥有600名员工，2019年的员工数量增长率超过10%。

你看，其实无论是社会还是企业，都没办法，也不可能抹平每个人的起跑线。但是有一件事我们可以做，就是在一个人成长的过程中，给他更多支持，让他在向上攀登的时候，能有更多的抓手。

摘自《邵恒头条》