在面试的时候怎么提高通过的几率？

1．化被动为主动的原则

　　从形式上看，面试是用人单位对应试者的挑选。通常是由考官出题、提问，主导面试进程和结局，考官的态度、评价，决定着应试者的取舍。而应试者则是处于被召唤、被支配、被挑选的地位，似乎没有多少主动权可言。其实，如果应试者换一个角度看问题，把面试当成推销自己，展示才华的过程和机会，把面试现场当成表现自己的舞台，那么，应试者就可以在一定程度上获得面试的主动权，其主观能动性就会得到充分的发挥，表现出很大的预见性、主动性和创造性。比如，在事先就会以积极姿态有目的地进行大量卓有成效的准备工作，包括了解和研究用人单位需求状况、专业特点、考官心理、应答对策；在应试过程中，就会表现得精神饱满，热情亢奋，思维机器全面开动，知识积淀不断被唤醒，应对自如，左右逢源，实现正常甚至超常发挥，从而把自己的优势强点与对方的需求有效地对接起来，赢得考官的好感，最终成为面试的优胜者。

　　2．外在形象与内在素质并重的原则

　　面试的目的在于全面考察应试者的素质，重点通常放在内在素质方面。但是，从实际情况看，考官对应试者的直观印象却是十分关键的。应试者以什么样的形象在现场亮相往往会带来不同的效果。一般来说，外在形象能折射出一个人的内在素质、气质和修养水平等，并易于给他人形成“首因效应”。良好的第一印象，往往讨人喜欢，进而让人产生由衷的亲和力，这样就在潜意识中对考官的态度和评价产生了微妙的影响。因此，应试者应坚持外在形象与内在素质并重的原则，在着力表现内在实力的同时，关注一下自己的衣着打

　　扮、行为举止和态度表情，以向考官展示自己良好的修养和形象，做到自信而不自傲，自然而不放肆，展示而不卖弄，重礼节、礼貌而不拘谨卑微。这样，讨人喜欢的外在表现就成为内在素质的一种烘托、说明和强化，从而大大加深考官的印象。

　　3．心理与才学互动的原则

　　一般来说，应试者走进面试现场面对考官时，心理压力会大大增加。如果不善于进行心理调节，就会出现心理失控，影响正常应对发挥。我们常常看到，有的应试者很有才学，但他们的心理素质太弱，一走进严肃的面试现场就紧张心跳，恐惧害怕，不能自己，特别是涉世不深的青年，没有见过这样的阵式，往往乱了阵脚。这种教训应牢牢记取。实际上，心理与才学是一种互动关系。应试者应把自己的心理素质与才学表现协调好，做到以才学稳定心理，以心理支撑才学表现，使两者相辅相成，相得益彰。

在面试的时候怎么提高通过的几率？

职场全能说认为：面试过程中尽可能显示自身‘软实力’，提高面试的交流频次，引导面试的气氛互动，最重要的一点是不可过早表明自身底线，尽可能使双方站在一个公平稳定的平台上交流。

职场面试有着它自身的优势，因为职场面试更类似于一个心理平台上的拼搏，一个博弈。在一个上下限都认知的前提之下，如何去获取自己的上限利益，而不是获取自己的下限利益？在这个博弈过程中，我们会遇到自己的竞争对手，那就是HR，HR会想尽一切办法来窥探我们是否能够通过职场当中的下限需求。如果通过职场的需求，如何压低自己的需求来让公司实现最大获利。所以职场的面试一共有两大板块，第一大板块是能否达到公司企业的下限需求，第二板块是能否争取自己的个人上限利益。一、面试的本质

很多人会把职场面试当作一大难关，在迈过这道关口的时候，无不小心翼翼，胆战心惊。但真实的情况下，职场面试仅仅是人员与人员之间的沟通，或者人才与人才之间的沟通。这其中尽量保持一种克制的心态，双方站在同样平等的地位之上。你为公司打工，我来这里也是为了公司打工，双方之间没有等级差距，也没有新老员工之分。

一旦明白这一点之后，职场当中的面试人员在面试过程中会更加的稳重，我们称之为职场的维稳效果。在很多企业的培训机构以及面试的培训机构当中，总是能够听到公司领导说这样的话：在面试的时候千万不要紧张，千万不要冲动，你说过的每一句话都需要为之负责，你可以把语速放慢一些，但绝对不可以胡咧咧。

而把这句话总结一下就是：平静一下自己的内心，知道自己在说什么，你知道自己所说的这句话需要付什么样的责任，更重要的是在说话的时候一定不要紧张。

• 本质一：面试的随和性

身处职场并不是古代读书的时候，老先生拿着戒尺站在自己一旁，一旦自己说错一个字，他便会把戒尺取出，并且恶狠狠的说：把手拿来。

如果把时间的车轮往前再倒上几十年，这样的情况可能还会出现，一般会在一些比较抢手的岗位、比较抢手的职业当中，面试官会凶神恶煞的问你：你有什么资格来这一家企业进行面试？

但是现阶段以人为本几乎成为了企业发展的价值观，而在这个价值观的贯通之下，面试永远没有我们想象的那样复杂。能在这家企业工作就在这家企业工作，不能的话，再去找新的企业呗。

这也就决定了面试具有随和性，不用着急，不用上火，该说什么就说什么，该做介绍就做自我介绍。

• 本质二：面试的互动性

当我们确定了随和性的价值前提时，就必须要意识到面试还有着它本身的互动性。

在真正的职场面试过程中，我们总不能自己一个人说，然后把面试官丢在一边。自己叨叨叨叨，说了几千句、几万句，面试官一脸蒙圈，喝了两杯咖啡之后把你请出去，这样的面试是非常不成功的。

在真正的职场面试当中，我们鼓励员工，事实上员工也必须这样做：和面试官建立一个友好的沟通平台。而这个沟通平台就是面试的互动性，面试官问一句你回答一句，你问面试官一句，面试官在回答一句，通过两个人相互提问问题来了解自我和对方的公司。

• 本质三：面试的可延续性

在面试的过程中，我们不建议员工钻牛角尖，也不建议员工把话说死了。比如在面试的第一分钟里你就告诉了面试官，自己一来不会加班，二来不会为公司做额外的贡献，三来公司的团建、公司的聚餐自己也不会参与，并且公司必须是给自己月薪八千或者月薪两万。

除此之外还包括面试员工提一些比较苛刻的条件，说一些比较难听的话，这些都会将面试推向一个断头台，让面试无法延续。在最开始面试阶段，我们更建议做人留一线，日后好见面。面试的过程中留下一些底线，说一些比较综合性的话，当然这些综合性的话，并不是说完全不顾自己的利益，只是在自己的利益妥协的一个前提之下，做出更大的利益考量和利益较量。

• 本质四：面试的可持续性

面试的可持续性则关系到你这个面试能否继续延续下去，关系到你这个面试进行到哪一步。

大家都知道一个正规的企业，一个正规的公司，并不是一次面试就直接进来的，除非岗位特殊。一般情况下会有二次面试，严格的岗位，甚至还有三次面试、四次面试，无领导小组面试以及笔试。

这就意味着员工在面试的时候，一定要保证自己的面试可持续性，在自己进行初步面试结束之后，面试官对自己有兴趣，并且邀请自己来第二次面试，如果面试官对自己没有兴趣的话，那么怎么折腾都是白搭。

• 本质五：面试的公平性

接下来讲的这一点几乎囊括了之前所说的所有点，但与此同时它是面试过程中最重要的一点，那就是公平性。

很多小伙伴可能两头蒙圈，根本不知道公平是啥意思。简单讲：面试的过程中一般会触及到三个板块，第一个板块是面试人员，有可能是自己一个人来面试，也有可能很多竞争对手来面试。第二个板块和第三个板块分别指与自己坐在面对面的那个面试官以及面试官背后所代表的企业。而这个公平性指的是所有人的公平，在面试的过程中不存在歧视，也不存在压榨，双方之间或者三方、四方之间永远是坐在一个公平的平台上进行探讨、进行会谈。

本章小结：职场面试，我们要明白一共有五大特性，而这五大特性，几乎是自己在职场当中的自我定位，以及在面试过程中的自我定位。它们分别为随和性，互动性，可延续性，可持续性以及公平性。二、职场面试软实力的优势

当我们明白面试的本质之后，就要去窥探另一个问题：如何提高自己的面试通过概率？大家都是来面试的，也都有两把刷子，甚至有一些人不惜来压低自己的薪水来获得这个岗位。这个时候你就需要努力表现，而努力表现之一便是提升自己的软实力，并且把自己的软实力随时随刻的展现出来。

• 啥是软实力？

软实力这个词汇最开始流行的时候，是在上个世纪，慢慢的变成一个词汇，变成职场当中的必备技能，而是在本世纪初。

在面试的过程中，每个人都有着自己对应的硬件，比如你去面试会计的时候，你有会计证；去面试护士的时候你有护士证；去面试保安的时候你也有着对应的保安证，而这一切我们都称之为硬实力。除此之外还包括你的英语四六级过没过，你在学校当中的表现，在社会当中的表现，这些通通都是硬实力。

但是把硬实力抛出在外，包括但不局限于你的人脉、你在某个企业可能工作的时间、你是否已婚、是否拥有孩子，这些都是你的软实力。

我们可以举一个简单的例子：在我们销售部门进行面试的时候，一些硬实力并不看重，看重的就是员工的软实力。比如他和某几家企业有联系，他有着自己的人脉，有着自己的业务往来。如果他能够提供这些软实力，并且能够证明这些软实力是他独自拥有的话，那么我们几乎可以在当天上午面试，当天下午直接录用。

• 软实力的具体优势是啥？

可以看到：软实力在硬实力基本持平的状态时能够起到一个惹人注目的作用，而这个惹人注目直接关系到了你能否进入这家企业。

• 如何展现个人软实力

每个人都有着或多或少的软实力，只不过有一些软实力我们不懂得如何展现，或者我们根本没有在意这些所谓的软实力。而在面试的过程中，如何把自己原本没有在意的实力展现出来才是最为关键的。这就相当于空有一身本领，却不知怎样体现。而在面试的过程中，我们必须把这一身本领通通的施展开来。

我们首先要分析这家企业的特性，比如这个企业是一个新兴企业或者一个小企业，经不起大风大浪，我们就需要表明自己的稳定性以及自己对公司的忠心，而这一部分可以通过自己已婚，自己在这个城市打拼，已经买了房子来体现。

同样的道理，如果是一家大企业，家大业大不怕风浪，害怕的就是员工不能够实现自己的价值，我们需要展现出自己在其他企业的业绩，自己的人脉，自己的网络圈子。如果这些能够打动面试官，也就有很大概率进入这家企业。

• 软实力得到体现后，如何提升自身地位？

软实力是一个隐形的附加效应，而这个附加效应并不是累加，也不是累乘，而是以一个指数的形式在递增。

这就意味着只要你拥有软实力，并且你的软实力比其他人高上一点点的档次，那么你的形象在面试官的心中就会瞬间高大起来，并且成为这家企业的不二人选。

当我们的软实力体现出来的时候，一定要稳之又稳，一定要稳住自己，不要觉得有了软实力就可以肆意的抬高价格，抬高筹码。在拥有软实力的时候，我们要一定保证自己的软实力真实有效的前提之下提出一些合理恰当的建议以及要求。

只要要求合理，并且是伴随着自身软实力的提升而提出来的要求，面试官一般都会允诺。即便因为面试官权限问题无法及时的允诺，在随后的谈判过程中也能够进行一个合理规划。

本章小结：在企业面试中很少有人会注意到软实力的功效，也很少有人愿意展现软实力，因为这些软实力在他们看来不值一提。有这样想法的人正在犯一个很大的错误，因为公司在硬件差不多的员工选拔时，更多的是去看你的软实力是否比其他员工的软实力更高。如果你拥有极强的软实力，不妨展现出来，保不齐能收获一个好的岗位。三、如何提高交流频次和互动氛围？

软实力得到提升，我们几乎得到了面试官的认可，但是在得到面试官认可之前，我们还需要做一点，这一点是锦上添花，而不是雪中送炭。那就是：如何提高交流的频次和互动的氛围。

• 交流频次是什么？

之前一位心理学家曾经做出过预测，预测人一天所说的话数量是多少，因人而异，男士和女士都有着对应的话语数。

而我们仅仅统计的是大家每一个人的说话，但是每一个人的说话是有两种可能的：第一种可能是在大庭广众之下与他人互动，第二种可能则是自己内心碎念，这两种不同的话语代表着两种不同的情况。

而我们今天所指的交流更多的是指你与其他人进行平等的对话或者不平等的对话，而在职场当中，我们把交流频次在面试过程中进行一个引申：我们与面试官之间的对话互动。

• 互动氛围是什么？

交流频次晓得了，那么互动氛围是什么呢？氛围大家都知道，无非就是一个外在环境，有好的氛围，有坏的氛围，也有不好不坏的氛围。

而我们今天讨论交流频次的互动氛围，所指的是在这个大的交流环境当中，员工究竟应该本着以一个怎样的情绪和面试官进行对话。部分交流氛围是可以人为塑造、人为打磨的，所以我们也称之为互动氛围的塑造。

• 交流频次提高有什么价值？

单纯的拿交流频次提高来看一下的话，交流频次往往意味着你和面试官之间的互动多了。而互动往往就意味着相互之间的讨价还价，相互之间的拉家常，相互之间的了解也会随之增多。

只不过在这里我们需要插播一点非常重要，那就是交流频次的提高并不是单纯的提高，而是有质量的提高。

我们曾经见过一位面试人员，可能比较紧张，来的时候双腿就不断的发抖，在和我们回答问题和提问问题的时候，永远都是驴唇不对马嘴。我每一次回答他的问题，看着他一直点头，然后说对对对时都怀疑，我说的话他究竟有没有理解。

而当我们问他工作经验的时候，他总会回答一些让人摸不着头脑的话。比如他在某个企业当中工作了两年，这两年的时间里面交了多少朋友，自己和看门的大爷关系如何的好，自己如何保护环保，注重个人卫生，可是这些与我们最开始想要知道的工作经验没有任何联系。

• 互动氛围提高有什么价值？

当我把交流品质提高，并且保证交流频次是有质量的提高时，就会联系到另一个问题，叫做互动氛围的提高。

而这个互动氛围的提高指的是在与面试官进行会谈的时候：关系是否融洽、关系是否和谐，或者说关系是否尴尬。

在一问一答的过程中有一部分人员他们的情商比较低，非常愿意把话说死，或者不留有任何余地，甚至在面试的过程中直接和面试官怼了起来。这样的一种面试氛围是不利于面试人员进入这家企业的，我们更建议面试人员在回答问题以及在提问问题的时候，双方各保留一些余地，而这个余地不应该说死。

本章小结：在本章节当中，我们重点阐述了两个方面，分别是交流频次和互动氛围。而这两个方面对于个人面试所起到的作用说多也多，说少也少，主要看面试人员如何运用以及面试人员的情商智商有多高，究竟能否主动地把握职场的面试大环境。四、如何提高自身福利待遇？

在我们把以下面这几个步骤做得很好的时候，我们进入这家企业基本已经十拿九稳，前提是我们的硬件能够过关，我们的硬件符合企业对于职员的基本需求。只不过单纯的进入这家企业远没有结束，我们需要把握这极其微妙的面试环节，提升个人的福利待遇。

• 面试的可谈判性

在一家企业工作五六年，并且当过对应的面试官，也面试过不少的优秀人才，这个环节当中我能够明白一点，而这一点很多的面试官都晓得，但是他们不愿意对外吐露，那就是：领导在要求面试官面试员工的时候给了他们一定的空间。

针对于这一点大家可能很难理解，但是我们把这句话说开了就明白了，那就是：去面试某个员工的时候，他会告诉你这个员工的薪水是4000~6000不等，这个员工的薪水是1万到2万不等。

而这个时候面试官就应该明白如何压低价格，如何保证公司付出更少薪水的前提之下，把这个人才笼络过来。而我们要做到的就是让面试员工在面试的过程中提高自身地位，把之前的薪水从4000变成6000，从1万变成2万。

• 面试过程中的技巧

既然面试有了可谈判性，那就意味着面试是有着弹性制度，而在这个弹性制度当中，我们如何获取最大的利益，这里面是有一点点小技巧和小窍门。

当公司领导在询问你你想要多少薪水的时候，千万不要觉得公司领导把话语权给了你，如果他真的把话语权给了你，完全可以给你一张支票，你想写多少写多少，然后他那边签一下字就可以了。

这种情况下，面试官其实是把这样的谈判空间、谈判利益通通的拿在自己手中，问一下你的意见。如果你所提供的价格或者薪水比面试官预期的那个最低薪水还要低的话，非常荣幸的告诉你，你已经上套了。

正常的回答问题程序应该是自己在之前在某个企业当中的工作薪水是多少，然后转而问面试官，你觉得公司能够给我多少薪水呢？不会给我比之前公司工作的最低薪水还要低吧？

• 面试的协商与妥协

如果我们确定在一家企业工作，并且这个确定的总时长达到了两个小时，接下来薪水谈判的时间往往会比两个小时还要多。大家不要觉得这个过程非常繁琐，因为这一次面试基本奠定了你在这家企业当中薪水的最底线。

所以在面试的过程中，我们要进行协商，要进行谈判，更多的时候是双方之间的妥协。你退让一些利益，公司也退让一些利益，最终达到一个中间合适的那个点，而那个点就是你的月工资。

所以在与公司讨价还价的过程中，我们不要觉得烦，面试官也不会觉得烦，他们往往会乐在其中，来看一看这个员工究竟有多少能耐，能从公司里面捞到多少工资。

• 个人的最大获利

至于最后的妥协和协商所能够拥有的个人最大获利，这仅仅是个开始而不是结束。要知道我们在面试过程中所进行的谈判协商，关于自己薪水的一些讨价还价，往往指的是自己最开始进入这家企业的薪水。紧随其后的员工福利上升，则是你要头疼的事情，至于如何上升，如何提高自己的福利，则需要进入企业之后进一步摸爬滚打，了解企业的规则再做打算。

本章小结：我们做了一个延伸，这个延伸是如果面试的第一环节通过，面试官对自己也非常满意，双方之间基本确定了就业意向，单纯的剩下最后一个关于薪水待遇的问题时，如何获取自己的最大利益？而获取自己的最大利益，又有着怎样的价值考量？职场启示录

身处职场当中，面试与被面试往往是员工与面试官进行的系列谈判。而在这个系列谈判当中不要急不要慌，展现自身软实力的同时，进行个人利益的最大化考量。

因为面试本身具有随和性、互动性、可延续性、公平性和可持续性，以及在面试时具有对应的弹性制度，只要我们能够展现出一个优秀的自我，把自身的软实力和硬实力进行密切结合，不但能够找到一份可喜的工作，还能够在原有的薪资水准上进一步提高。

在面试的时候怎么提高通过的几率？

面试，是每一个求职找工作中必经历的过程，通过面试，在众多候选人中选出最匹配岗位的人选。

求职者通过面试，可以充分展示除简历以外的其他信息，如自己的优势与特长，让面试官更好的发现自我价值，是通往成功入职的最后一步。

一场面试的重要性不言而喻。

如何提高面试能力，让我们在众多候选人中脱颖而出，顺利拿到OFFER，这就要掌握一定的面试技巧。

在面试了上百名侯选人之后，我总结了这3条经验，助你在面试中更好发挥。

1、明确求职方向和求职意愿

这是面试前的第一步，也是很容易被忽视的一环。

在求职前，首选要问问自己这两个问题：你了解自己吗？知道自己想要从事什么样的工作吗？

一个有着清晰工作目标的人，不会在投递简历的时候海投，不会在选择职业时随大流，也不会在面试过程中找不到话题，无所适从。他能够清楚选择这家公司的理由，也会花时间研究自己的岗位匹配度。

除了明确好自己的职业目标，你还需要明确表达出自己的求职意愿。

有些侯选人非常清楚自己想从事什么类型的工作，可是在求职的过程中发现自己与目标的岗位有所差距，也去不了自己第一意向的公司，只能退而求其次。

或者是有的求职者，觉得公司都一样，随便问问得了的心态，因此在面试的过程中比较被动。

这种只是随便找份工作或者你不是我的最好选择，自然不会吸引面试官与自己产生同频，通过率必须很低。

所以，只要有面试的机会，一定要抱着自己就是要成为公司一员的心情去准备面试，这种强烈的信号发送给面试官，面试官一定能接收到。

收到这种意愿度信号，在接下来的面试过程就会顺畅很多。

综上，先准备心情再准备事情，想明白自己的工作方向，带着一定要入职的信念去准备，就是一个好的开始。

2、充分了解岗位和企业信息

俗话说：知已知彼，百战不殆，在去面试之前，你需要对公司的信息做一个全面的掌握。

比如公司的业务是什么？

发展前景如何？

能否找到业务相类似的公司

以便对业务做进一步了解

公司在招聘的其他岗位有哪些？

公司的氛围是严肃还是活泼？

与自己是否匹配?

尽可能多方面的去了解。

了解完公司信息

还要仔细阅读岗位说明：

这个岗位承担的具体的工作职责是什么?

你是否能够胜任?

你胜任岗位的优势在哪里?

这个岗位的工作内容是否有你期望的成长空间?

在这样的岗位上你预计要工作多长时间?

带着这些问题去准备答案，一方面可以做到心中有数，能够增加自己的信心，另一方面可以在面试中就你所关心的问题与面试官形成良好的互动，让面试官知道你是经过充分准备，认真对待这次面试机会的。

3、会回答也要会提问

面试的一般流程是，自我介绍，面试官就工作经历进行提问，面试官回答面试者的提问。

前2个环节基本是以侯选人的回答为主，在回答问题的过程中，你可以通过star模型来描述工作经历。

S:situaiton,情景，就是你开展一项工作的背景信息。

T:task,任务，你工作的目的或者是需要解决的问题。

A：actiont 行动，为了完成任务你采取了哪些行动。

R：result,结果，这些行动达到了什么样的效果。

举个例子：

“描述下你在招聘岗位上的突出工作成就。”

之前我们这样回答：

我在一个月之内给公司招到20名客服。

之后可以这样回答：

今年8月份，公司业务体量较之前翻倍，需要在一个月内到岗20名客服，当时是招聘淡季，在我一人承担部门其他人事事务的同时要兼顾招聘，为了完成这个招聘任务，我从用人部门借调1名人员配合组成招聘小组，开发了适合招聘客服岗位的58同城网站，制定邀约量、面试量的目标，每日，每周进行面试总结，连续加班1个月，最终在规定的时间内完成了招聘任务。

在star模型表述工作经历时，也有需要注意的3个方面：

1.尽量不要讲模糊不清或的词语，如可能、我们、大概等；

2.尽量不要讲主观，而是讲客观结果，如我觉得、我认为等；

3.不要提供虚假工作经历，夸大工作结果。

Star模型回答问题，会让面试官能够清晰的了解到你的过往经历，如果在描述的过程中，面试官有感兴趣的细节，会继续追问。

通过这样的表述方式，一方面在面试回答时更有逻辑性，另一方面通过结果的展示可以更好的展示自己的能力。

候选人回答环节结束，就到了候选人提问的阶段，很多侯选人到这个环节就头脑空白。

不知道如何提问更恰当，建议你从部门、岗位、公司三个维度出发，除了可以进一步加深对公司及岗位的理解，还可以再一次表现出我们加入公司的意愿程度。

关于部门的问题举例

部门现有的人员配置情况？部门目前的工作重点及难点是什么？部门的业绩目标是什么？团队的整体氛围？

关于岗位的问题举例

这个岗位的具体工作内容？岗位的业绩考核维度是什么？岗位后期的发展空间是什么？

关于公司的问题举例

目前公司的产品所处阶段？产品的推广形式？面试官对公司的评价等等。

在最后提问环节，建议不要问薪酬福利相关的问题！

企业在招聘人员时，更关心员工是否匹配岗位以及员工看重公司发展还是只关注个人需求，不太能接受过度重视薪资福利的员工。因此建议你在面试通过后再讨论细节。

诸如其他工作时间，是否加班、五险一金等问题，招聘网站上都有展示，也可以提前向HR咨询，不用浪费时间在宝贵的面试环节。

凡事预则立，不预则废，先明确方向再准备细节，希望通过上面的面试经验分享，可以让你在下一次面试过程中不再慌张，收获一份满意的OFFER。

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大家好，我是山村隐童，有趣的回答，需要更多人的关注和支持，答案在链接里

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职场面试，了解面试企业的相关产品信息、服务、所在行业。所谓:知己知彼百战不怡！

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