最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？

现在已经不叫做“职工买断工龄”了，而是依法解除劳动合同，用人单位支付经济补偿金。

按照《劳动合同法》的规定，符合劳动合同法第46条情形解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。主要包括单位原因导致劳动者单方面解除劳动合同、双方协商解除劳动合同、劳动者原因但无过失被用人单位辞退、单位经济性裁员、劳动合同中止等几大类情形。

其中的经济性裁员主要是指用人单位依照破产法进行重整（或者政策性改制）、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及客观情形发生变化。这种情况下，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的时间，每工作一年支付一个月工资的经济补偿金。

月工资的标准是按照职工解除劳动合同前12个月的平均工资。当然，工资总额并不是这么简单，实际上是包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资6大类。不用担心加班费、奖金和津贴、补贴不算的。

如果一个单位改制，像一些在单位工作了二三十年的老职工，一下子能够得到二三十个月的工资，这也是一笔不小的数目。虽然说绝大多数单位改制以后，仍然会雇用这些劳动者，而且一般会保证工资待遇不变。但是，哪赶得上拿到手中实惠？

买断以后，手中有这样一笔生活费，可以说能够过上提前退休的生活了。如果在单位继续工作，还要受管束，还要考虑上班问题，一个不小心被单位抓住尾巴解除劳动合同，这可就亏大了。

比较是否合适，我们要看获得的补偿金多少和减少的收益。一般来说，如果失去了工作岗位，我们还可以继续找新的工作，新工作的收入不一定会比原工作岗位差。

如果说正值个人能力顶峰，但是负担又较重的中年人，可是不要轻言离职。想想每个月要支付的房贷、车贷，子女的学费、生活费，最好还是稳稳当当的在单位继续工作的好。

最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？

最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？买断工龄主要发生在改革开放之处，当时的国有企业为了改制重组，或是减人增效的目的，采取磁性买断工龄的做法。但现在这个概念已经过时了，规范的提法还是人员分流，解除劳动合同也是分流的一种方式。

买断工龄就是将职工的连续工龄，采用货币支付的方式，一次性买断。通过买断工龄以后，解除劳动关系，企业可以实现轻装上阵，不管是重组还是改制，都没有人员的包袱。其实买断工龄是不符合国家政策的操作模式，也是国家明令禁止的行为。买断工龄这里有个“买”字，就是企业出钱购买职工的工龄，将工龄转化为货币，从此与这个企业毫无关系。

改革开放之初，由于劳动法、劳动合同法还没有实施，加之国有企业的工人属于正式职工，既没有签订劳动合同，也没有劳动期限的限制，除了个别人通过调动的方式进入外单位以外，一般都是在同一个单位一直干到退休。1986年国有企业开始进行用工制度改革，新进入国有的职工全部实行劳动合同制。特别是劳动法、劳动合同法实施以后，凡是进入国有企业的职工，都要按照劳动合同法的规定，与国有企业签订劳动合同。

由于国有企业的用工制度已经发生了变化，由固定工变成了合同制职工，包括到今天为止，大多数职工虽然都是劳动合同制职工，但是当企业改制重组，或是需要精简富余人员之时，就需要采取裁员的方式，实际就是解除劳动合同。特别是遇到单位改制时，现在国有企业采取的通行做法，都是与原来的企业解除劳动合同关系，然后在与新企业签订新的劳动合同。这种操作方式，让原来的老员工在老东家哪里领到一笔补偿费用，又在新东家那里找到了新工作，对员工来讲其实一点也不吃亏。

至于你们公司快退休的人员办理的居多，虽然按照劳动合同法第四十二条的规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的人，是不属于解除劳动合同的范畴，但是企业都改制了，也就是原单位都不存在了，虽然新单位是在原企业的基础上组建的，但是很多企业在重组时，与原企业是要签订重组协议的，也就是原单位的人员，由于原来的单位消化，那么原单位消化的主要措施，就是解除劳动合同。对于即将退休的人员，虽然不属于解除劳动合同的范畴，这主要是保护这部分人利益不受到损害，但是对于只差一两年退休的人员，由于他们在企业工龄比较长，他们在解除劳动合同以后，自己的利益不但没有受到损害，还能得到一大笔经济补偿，这就是按照劳动合同法第三十六条的规定，协商解除劳动合同。协商一致解除劳动合同，这也是不违反劳动合同法的。

综上所述，你们公司最近改制，采取将原来的员工，通过解除劳动合同的方式辞退，为改制做准备，其实这不属于买断工龄，就是解除劳动合同关系。通诺与原企业解除劳动合同关系以后，如果改制后的新公司有需要，还可以应聘到改制后的公司工作；对于即将退休的人员居多，表面上看公司解除这部分人的劳动合同好像不合法，但劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。通过协商一致解除劳动合同，然后给予经济补偿，这不但是合适的，同时也是合法的。

最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？

这种情况，在现在国企改制中，也在发生，全员买断工龄。

这种买断工龄，对于临近退休人员有利。

对于中青年员工来说，分如下情况：

一种是有一定技能的员工，买断工龄后，直接进入新体制公司工作，签订新的劳动合同，社保连续不断档。

对于有技能员工来说，合适。

一种是没有技能的员工，买断工龄后，另谋职业或者变成灵活就业人员。

对于无技能员工来说，不合适。

有的观点认为买断工龄是过去式，现在不叫买断工龄，叫做全员解除劳动合同，予与员工进行经济补偿。

要知道，这种经济补偿是有最高与最低补偿月数的，有不同的补偿等级。分为n、n+1、2n。

而买断工龄是员工工作的实际年限，以每一年定额买断金额为基数。

买断工龄钱基本上比解除劳动合同后的赔偿金额，有时高一些。

实际案例，沈阳水泥机械厂，2015年初改制，全员买断工龄。是市级国资委批准的。

按职务高低分几档买断工龄。员工及各级干部买断工龄钱在6万至30万之间。

这样买断工龄的主要受益者是临近退休员工、工厂领导干部、有技能的员工。

这样，经过上级部门批准的国企转制单位，全员买断工龄。

不是合适不合适的问题。也不是你想不想买断问题。

是符合组织程序的政府行为。

最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？

据我所知，企业改制或破产，对职工的安置有相关的政策规定，即接近法定退休年龄5年(即男55岁，女45岁)以内的职工，不允许“买断”工龄，解除劳动关系，领取安置费(经济补偿金)推向社会，而是办理“内退”，破产企业转入社保局代管，改制企业由自己管理，到法定退休年龄办理退休。象题主所讲，“快退休的买断”是不合适的。1.从经济角度，这样职工本人是划算，但企业(如国企则国家)负担就重了。比如一职工60岁退休，59岁“买断”，领取高额安置费(因工龄相对长)，只缴一年相对较少的社保费即退休享受养老金待遇，这就太划算了。2.快退休的老职工“买断”流入社会，存在一定的安置风险。

最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？

答：首先，不知道你是否了解买断工龄这一概念。

过去的买断工龄是指，国有企业将所有资产或部分资产变现，然后用资产变现的资金做为补偿金，支付给与企业解除劳动关系的职工，这种行为叫买断工龄。

但现在这种行为是违法的，因为过去的买断工龄行为，给国家的资产造成了许多损失，所以，国家早已明令禁止企业再进行买断工龄的操作。

不知道你所在公司是否是国企，如果是国企，现在是不可能再有买断工龄的操作的。

如果你所在公司是其它性质的企业，是国家允许买断工龄的企业。那无论是快退休的人，还是距离退休时间较长的人，都需要仔细考量一下买断政策再做决定。

例如：补偿金是否合理，不买断留在企业的职工如何安置，工资及其它待遇是否有变，变后是好是坏等等。

只有全面了解了这些情况，才可以做最后的决定，而且了解清楚情况后再做的决定，才是最合适，最合理的，纸上谈兵的决定，都是蒙人的，希望你三思再信。

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最近我们公司改制，建议职工买断工龄，快退休的买断居多，合适吗？

快退休买断是对的多赚了几万块，但以后要找一个单位挂靠交社医保。千万别灵活就业交。否则会延长5年变55岁或65岁退休的。