如何通过提问来考察一个公司的老板是属于集权还是放权型领导风格？

我之前的雇主是一家在行业内还比较知名的上市公司，老板性格粗狂，因其实业务出身，所以，业务是他的专长，所以，他的管理方式就是一切以业务为中心，其他的研发、生产，后倾等，在他看来都是配合。

只是，因为他的性格很强势，公司的事情又多，他也会经常关注到其他的部门，比如行政，后勤。当然，更多的时候是出现问题的时候，骂一通是至少的。

很长一段时间，公司的财务报销每分钱出去都需要他签字

---------还有很多，等等情况了

你说，他是分权呢，还是集权呢？其实，我认为是分权，但是当一个陌生人看到他什么都管的时候，你会认为他是集权。

当你想了解这个公司的时候，无论你是基于什么目的，你是要求职，或者是商务合作，你首先得通过第三方渠道去了解企业的背景。

这个方式很多，比如，你可以通过企查查，天眼啊，等对企业的背景做基本的了解。一般相对规模的企业，一定是建立在分权的基础上的，哪怕可能老板表面上看起来什么都管。

有一个很好判断的依据，就是企业的大小，越小的企业，集权的几率高些，反之则低些。但是，我还是那个意见，单方面的了解，只是参考。

所谓闻，就是你可以通过企业的官网啊，企业对外宣传的活动啊，可以找到很多方式，比如你可以看到老板在市场活动中的发言，甚至是看老板的相片，都可以大致感知到老板是一个什么样的人。

人总是需要接触的嘛，哪怕是通过第三方接触

如果你是求职，你一定会先和部门负责人或者HR有个接触。

这个时候，你可以问的问题就多些了，首先你要对你望和闻的前期自己单方面了解到信息和部门负责人或者HR进行有效的确认。

比如，了解公司的组织架构是怎样的啊，自己如果未来进公司，都有什么样的权限啊，这些开放性的问题，老板是一个什么性格的人啊，等等------从HR的口中可以知道很多信息。

所谓切，就是最终确定

面对面的交谈，才是最好的了解一个人的时候。

那么怎么了解呢，前提是你们的面谈是愉快的，老板对你是有好感的，否则，你是无法了解到位的。

深入沟通的时候，一定会涉及到具体的工作项目，这个时候，就是最佳的方式。记住，不是问，而是感知。

聪明人是通过一定的程序去有方法地了解，比如望闻问切，没有人会直接去问老板，你是分权还是集权。

如何通过提问来考察一个公司的老板是属于集权还是放权型领导风格？

如何判断领导属于什么风格？

一、教练型领导，指导和培养员工熟悉领导职位，为下一任领导作准备。

一位企业领导或部门管理者，带领着他的员工，每天在工作中，对他们进行培训与激励。他给他们布置工作任务，教他们去完成的方法，在他们遇到困难时给予激励并帮助他们。他对他们亦是有爱、有严，也有深深的期待。他期待的是他的员工能在工作中成长起来，成为企业甚至社会的栋梁之材；期待有一个优秀的工作团队，让员工充满激情而快乐地工作；期待着这个团队能取得令人称赞的业绩，为企业、为社会做出一份贡献。

二、专家型领导，培养员工与自己一样拥有精湛的专业技术与自我管理能力。

每一个领域都有自身的特点，都有自身的运转模式和客观规律。例如水利工作和卫生工作，林业工作和税务工作，机关工作和乡村工作，等等，都有着自己的术语，有着自己一整套的工作要求和模式。要在工作中作出科学决策等，必须了解这些工作的特性和内涵，其发展趋势，做到心中有数，做到了如指掌。这是利于科学决策方面的原因。另外，专家型领导由于其科学决策带来的成效也会给其增添人气，获得下属的支持，获得组织的认可，从而更加有利于推动工作的开展，包括自身的发展。

三、指令型领导，要求下属严格按照公司的规章制度和领导者下达的命令做事。

领导者是通过下达命令来进行管理的，命令的内容和形式固然非常重要，但是，更为重要的是不能忽视任务要由谁负责。一个公司的总经理对他的三个下属下了这样的命令："去拿那个样本过来。"但是，他的三个下属只是相互看了一眼，并没有做任何反应。此时，若你置之不理，结局是谁也不会去做。这就是下达命令者的错误。你应指明："××，拜托你罗!"领导在下达命令之后，还必须说明自己说的"谁"在哪里，若没适当人选，不论自己多么忙碌也必须成为这个"谁"。所以切勿用模棱两可的词句命令下属。

四、合作型领导，注重培养员工间和谐的人际关系，员工互相合作来一起实现组织目标。

云计算服务提供商Salesforce.com推出类Facebook的社交软件Chatter并将其应用于企业内部的合作中。Salesforce.com的CEO发现公司内部创造和使用Chatter的人无法将他们的信息和观点传达到管理层，而这些人中有很多对顾客相当了解，可以为系统带来更多的价值，却不被管理团队所知。于是，他们利用Chatter打开企业的管理之门，邀请所有的员工利用这个聊天工具表达他们的观点。因此，公司的管理年会也由原本的200名高管参加发展到几千名员工的共同参与。

五、参与型领导，把自己当作员工的一员，以身作则，鼓励员工为了共同的愿景和价值观而奋斗。

管理者感觉“手下的人总是不尽人意”也并非很不正常现象。“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，这就是彼得原理。所以一个公司里，不胜任本职工作的人或许并不在少数，并且越是高层，越是关键岗位，任职者越会倾向于不胜任，不是因为他不优秀，而是因为岗位的责任太大，肩上的担子太重。那么倘若遇上一批不胜任的部属，总是累得自己吐血怎么办呢？不妨学习一下老鹰的“育子之道”：在自然界，老鹰会把自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。而由于担心部属不成熟而不敢放手的高管们，也不妨反省一下，或许正是自己的这种“不放心、不放手”，才让公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰。

六、授权型领导，把一切的事物都交给下属，锻炼下属使之成为独当一面的将才。

领导不愿授权的原因有很多，有的领导太在意拥有权力的那种感觉，这是人性无可厚非。权力这东西诱惑确实很大，几乎所有的人都很难拒绝这种诱惑，一旦拥有再失去是非常痛苦的。但领导人必须清楚，授权的目的是让下属充分发挥积极性与主观能动性，也就是说授权是让下属去完成你制定的战略目标。

如何通过提问来考察一个公司的老板是属于集权还是放权型领导风格？

问他是否所有报销和付款都需要自己签字。

如何通过提问来考察一个公司的老板是属于集权还是放权型领导风格？

问老板他感觉最得意的处理细节问题的过程。如果这些问题比较多，是细节的、战术型的，那就是集权，反之，如果这些问题不太多，或者是非技术性、框架性的，那就是放权。