为什么一些人事部门的核心员工，出去面试却屡屡碰壁？

是的，这的确是很多人遇到的问题！别说是骨干，即使是部门或核心负责人也是这样！主要有以下几个原因：

既然是新的岗位，就一样会涉及到新岗位的胜任力，包括但不仅限于专业深度是否匹配，领导力是否匹配，性格是否匹配等一系列因素！

作为原单位核心人员，面试的新岗位要么和原来平级，要么比原来职级高。在这样的情况下，不匹配新岗位也是正常的！

这点是很重要的，也是让面试官拒绝的最重要的因素！

作为核心人员，到别的地方去面试，除非是到更大的企业去面试，在一般企业面试，都会想当然地自傲！当自傲表现在言语和行动中的时候，面试官是可以感受到的！

有谁喜欢带着傲慢与偏见光环的呢？除非，你确定非常一定符合岗位要求，而且是用人单位确实缺人，必须要人马上到岗工作，否则，一般没戏！

另外，并不是所有人都自带傲慢与偏见的，特别是到更大更规范的企业去面试，过分谦虚谨慎也是要不得的。过分谦虚谨慎的人，给面试官没有自信的感觉！

作为核心骨干人员，都会下意识认为，不就是一个面试吗？自已曾经面试了多少人还怕面试？于是没有任何准备的面试，多半是失败的！

所以，调整好自已的心态，才能让作为前核心人员的你，面试成功率更高些！

是的，骨干人员一般都是面试别人，可今天你真的去接受别人的面试，你会发现，还真的是会在一霎那出现不知道如果面试的情况！正所谓说和做是两码事，你可能经常教别人如何面试，但你自已真的去面试，未必做的好！

所以，无论你是谁，做好面试前的充分准备是非常有必要的！

并不是所有骨干人员参加面试都一败涂地，也不是所有骨干人员面试就一定一帆风顺，保持良好的心态，不卑不亢才是所有面试者的正确打开方式！

为什么一些人事部门的核心员工，出去面试却屡屡碰壁？

因为每个公司能力素质模型要求不同。

在人力资源管理学中有个工具叫做：能力素质模型。它是指每个岗位在企业中因为企业的文化不同、岗位职责不同、解决问题的不同，对其能力素质的要求而不同，这些能力素质本身相对抽象，用间接量化的方式去体现出来就成为了能力素质模型，用以甄选、评价、培养人才使用。

岗位能力素质的需求来源于3个方面：

职责：做销售和做财务的职责不同，不仅在技能上要求不同，还在素养上有显著的差异，销售要能快速建立人际关系，而财务则需要细心细致严谨。所以做什么事，把什么事做好，其职责影响部分能力素质，这也是源于岗位不同造成的影响。

层级：同样是做财务的，财务经理和财务总监之间也有显著差异，财务总监不仅仅要有和财务经理一样的管理能力，管理团队，还有更深化能够影响更大团队、层次更复杂团队的领导力，同时还要有战略思想，能够承接公司的战略，这一点在财务经理上就要求较浅甚至不需要。这也是来源于岗位的不同，但与第一点不一样是的，职责是框定事情的方向，层级更偏向于深度。

文化/管理风格：文化与管理风格互相统一是一个整体，它是同一个岗位不同企业之间显著差异的最重要部分，比如狼性企业的员工更强化目标、资源获取、野蛮生长，而和谐共生文化则强调的是共同帮助、团队协作等，即便是同样的岗位，两者在这一点上也是显著差异。

文化与管理风格的差异在工作业务的一般性情况下差异不明显，但是在长期性的工作行为模式上会体现很深刻，其会因文化方式的不同而行为不同，最终产生矛盾。

这三点的不同，导致每个企业尽管在招聘同样的岗位，用人的差距上就会比较明显。有的企业会体现在对某些特定的项目经历、业务经验要求，这些要求体现出来就是技能、能力上的差异，有的猎头在招聘的时候也特地说明甲方用人方要求具备某些大厂的经验，或者某某系的任职背景，这些某公司、某某系一方面是本身具备了大厂的技能，更深层次是文化上相互认同、包容。

所以，很多时候一个员工在原来企业风生水起，但是换了个企业去面试就屡屡碰壁，其说到底就是两家企业在用人的能力素质上差距挺大，不是简单的技能平移，而是能力素质，对人的精气神关注点上完全不同。

为什么一些人事部门的核心员工，出去面试却屡屡碰壁？

你在原公司是核心，出去了未必是人才，甚至是庸才。

我在小学的时候，班里考试每次都是前几名，自己也沾沾自喜，感觉自己是个人才，以后学习肯定是一帆风顺。

但是我上了初中，第一次期末考试我就惊呆了。班里四十几个人，我排到了十几名，地位和小学简直是天壤之别。

为什么呢？因为平台更大了，人才更多了，上去的都是各个村子里的最好的学生，很多的成绩差的已经被淘汰了。

职场也是这样的，我们在自己的公司，和你比的是几十个人，因为你的优秀，所以你登上了金字塔的塔尖，当你出去的时候，和你竞争的可能是全国的从业人员，真是还有国外镀过金的，你觉得你还是高高在上吗？

老马曾经一次去面试，其实只是一个普普通通的岗位，待遇也是很一般。但是这个企业有国企背景，所以要求也不低。我原来一直以为我自己很牛，结果去了才发现，人外有人天外有天。

应征者里面，有985院校的本科生，还有一些研究生，也都是经过了十年以上的工作经历，证书也很多。我一下子也自惭形秽了，果然如我想象的那样，很自然的名落孙山了。

还有一些人，本来就不是人才，只是由于种种原因，自己被推上了金字塔尖。

这样的人在央企和私企都有不少，通过关系或者是领导的好恶，走上了领导岗位，但是有些人还是不知道自己几斤几两，觉得自己是人才了。结果出去试试才知道，外面的水很深，要求很高待遇很差，碰了一鼻子灰，只能悻悻的回来。

就像某些著名电视台前著名主持人，自己在台上的时候，可以说是呼风唤雨撒豆成兵，觉得自己很厉害。慢慢感觉自己的待遇和自己的实力不匹配了，加上有的人鼓噪，然后就出去自主择业了。

到了市场上，人家只是利用你的名气，慢慢你的名气消失殆尽的时候，你也就没有什么利用价值了。慢慢的只能泯然众人矣，还得吃自己的老本，到哪里介绍都少不了前XX主持人，很可悲。

是骡子是马，拉出来溜溜就知道了。

为什么一些人事部门的核心员工，出去面试却屡屡碰壁？

请以空杯心态去参加面试，否则屡屡碰壁是很正常的。

原因有以下三点：

1、从平台的角度来看，您所谓的核心员工，是基于公司这个平台来给到你的定位，但并不意味在别家公司的平台您也依然是。

我讲一个身边员工所经历的类似故事：在他还是某外企采购经理的时候，他的供应商老总，对他赞誉有加，多次表示，如果去他们公司的话，他可以直接空降。采购经理春风得意，有点飘了，某段时间脑子一热，递了离职，转备转投供应商那里。结果对方支支吾吾了很久，终于开口拒绝了；他又去联系其它供应商公司，无不以失败告终。

他想了很久，也没明白道理。后来经人点拨，才发现，其实人家看中的是他身后的企业平台，您有没有实力，是不是核心员工，对他们来讲并不重要。离开了这个平台，您什么都不是。

2、从招聘企业的角度来看，对于核心员工以及专业程度的标准是不一样的，也许您在他们眼里，各方面能力上，并不能达到核心的标准。

3、从HR角度来看，对于您的认识，只是从简历那冰冷的文字里，来抽出基本符合他们岗位要求的人来面试，核不核心并不重要，重要的是您符合这个岗位的要求。至于面试的过程，还取决于面试者当天的表现（或表达）；面试官对您能力水平的评价，是不是符合他所需求的；甚至有时候，您是不是适合他们的组织气氛也会影响面试结果。

所以，有多种多样的原因。但一定不要以自己是核心员工来自居，一定要放平心态，发挥自己的正常水平，让别人在面试过程中看到您的闪光点。

为什么一些人事部门的核心员工，出去面试却屡屡碰壁？

介个么，举个例子，记得有个国外大佬，好像那个啥反转二叉树是他搞出来的，结果面试他让他手写反转二叉树他写不出，被pass。

1. 面试人员不怎么会面试，或被面试人面试技巧以及套路准备不足。

2. 面试内容与实际工作职责不符，面试造火箭入职拧螺丝。

3. 面试者和背面者思路和理解分叉了。

4. 背面者太专，广度不够，面试时候没有被面到其专业被其他方面问倒了。

5. 有些行业知识更新太快，或者框架（套路）太多太杂，背面者跟不上。

多了解外面流行以及行情，时不时热热身，才能慢慢适应。

为什么一些人事部门的核心员工，出去面试却屡屡碰壁？

感谢邀请。既然是部门的核心员工，说明这位员工在该公司里面有一定的年资了，工作经历比较丰富，对公司内部也比较了解了的。那离开这家公司去别的公司面试，屡屡碰壁最主要的原因可能就是在面试过程中没有转换自己的思维，每家公司都有每家公司不一样的地方，即使自己在原公司是核心人员，在找其他工作时也应该适当放低自己的位置，而不应该锋芒毕露，因为你合不合适这家公司，其实开始都是未知数；

其次，既然选择离开了原公司，肯定是有原因的，如果离职原因是薪资不够高，那么在面试下一家单位时，势必会聊到你的期望薪资，如果期望薪资开得比较高，那这家用人单位肯定也要衡量一下的，是否值得用高薪资来聘用你，所以在离职之前，最好去了解下该岗位目前市场上的薪资，跟对方在谈薪资时讲出一个合理的范围，这样会提高面试成功率，千万别到最后，高不成低不就；

一般如果是有资历了的员工，离职还是要慎重，首先摆正自己的心态，在面试之前花时间提前了解这家单位，做到知己知彼，其次在面试过程中展现自己真实的水平，不要弄虚作假故意吹捧自己，现在很多核心岗位，HR是会去做相应的背景调查的，好坏马上就能辨别出来。