任正非曾表示低绩效的员工需要辞退，你怎么看他的观点？

任正非是华为的精神支柱，他说的话，在华为来说，一定对，在所有企业来说，也是可以参考的指标。但是，管理没有对错，只有合适与否。

是的，正因为华为经过多年的管理实践，在绩效管理上已经形成了自已独特的完备的体系。做的好的，做的不好的，都能够科学地呈现出来。 做的不好，员工本就心虚，感觉自已拖了团队的后腿，公司根据考核情况辞退，员工也大体可以接受。更何况华为辞退员工不仅手续合法，人力资源部还有很多人性化的方式让员工走的体面。错，绩效不合格的员工必须辞退！但对于大部分企业来说，要衡量员工绩效是否合格本身就存在困难

没有完善的考核体系，就意味着你无法科学地判断员工工作的好坏。在内部公平和工资少之间，员工更讨厌的是内部不公平。

我们很多企业，每天挖空心思去管理，都是去挖掘员工的问题，找到员工和组织工作不好的地方。

可是我们有没有想过，二八定律永远存在。如果我们多花点时间去用在绩效好的员工身上，让他们发挥更大的能力，产生更大的价值，是不是更好？

事情没有对错，华为的理念是没有问题的，关键是，作为中小企业，学习管理理念，要根据自已的情况来，否则都是徒劳。

任正非曾表示低绩效的员工需要辞退，你怎么看他的观点？

作为一个5年的华为员工，对上面的管理策略真的是深有体会，任何制度都有优缺点，华为的也不例外：

优点1.华为的核心管理是，淘汰不合格的员工，奖励优秀员工，主要通过年终奖和股票来体现，绩效为a和c的员工，奖金差很多，所以问题中只有前半句，是不全面的。导致的优势是员工，拼命干活，执行力强。

2.华为公司这么大，执行力还这么强，如果拒绝领导的任务，你就离c不远了。

3·公司相对的公平，因为有淘汰指标，所以养老的岗位很少，相对来说，领导还是要奖励能干活的人，不然自己部门绩效不好，自己就要滚蛋，所以华为还是挺适合没有背景的人，因为这里华为员工进华为的很少。

任何制度都有缺点：

1.员工感受太累了，这也许对公司来说不是缺点

2.因为一个小问题，大家相互之间甩货很严重，解决这个问题半小时，但是扯皮可能要半天，所以效率不高，然后不会扯皮的人很难在华为混下去，所以不少技术干得好，但是不喜欢扯皮的人走了。

3.因为淘汰指标，同事关系紧张，因为如果没人走，这个指标不是你死就是我亡，大家会争得面红耳赤。

4.社招进去的员工，如果级别高，可能会成为牺牲品，这个可以去看心声论坛，我这里不多说。

有想了解华为的，可以关注我，尽可能给大家客观的信息

任正非曾表示低绩效的员工需要辞退，你怎么看他的观点？

说白了，就是淘汰老员工，使用你的黄金年龄，毕竟随着年龄增长，工作效率是下降的。按劳动法规定，劳动者在企业工作十五年后，是不得随意辞退的，人群毕竟不是狼群，上了年纪就自生自灭，可以想办法通过岗位调整照顾老员工，仅仅是“一辞了之”，那这是“没人性”！如果华为为了所谓的“狼性”，抛弃“人性”，那这种企业也是没有凝聚力的企业，因为员工很清楚——我在你这干几年挣点钱，就得想办法找下家了，不然养老是个大问题，企业荣誉感那就是个屁！！！对于这种企业，说实话劳动部门早就应该介入，而不是尸位素餐

任正非曾表示低绩效的员工需要辞退，你怎么看他的观点？

这种事很正常太普遍了，不合格当然要走人了，企业不会养闲人。为什么很多人把一份工作看的那么重要呢？这个公司不适合你，你可以去另一家公司啊。只要有能力，到哪都混的开，相反你要是没能力，去哪都没人要。其实打工是双向的，公司有选择你的权利，你也有选择公司的权利。光看见公司辞退了谁谁谁，有没有看见某个人辞职给公司带来的损失呢。其实公司培养一个人是非常费时费力的，公司都希望员工特能干，都不想辞退员工。辞退了还得从新招，还得培养，不说经济上的浪费，时间呢。新人要培养很长一段时间。

任正非曾表示低绩效的员工需要辞退，你怎么看他的观点？

众所周知，狼性文化最典型的代表就是华为。

创始人任正非也多次公开表示，要做狼，有野性、有凝聚力和执行力，华为推崇狼性文化，有严格的绩效考核制度，绩效不合格的员工就辞退，所以华为的运营效率很高。

概括来说，华为是典型的三高企业:“高工资，高压力，高效率。”

比如，我有个朋友就在华为，他刚毕业两三年就能拿到三十万，而且是好久以前了。但是，他们的压力是非常大的，加班那是家常便饭，万一要做什么调试或者出了什么问题需要维护，那是凌晨你也得爬起来跑过去。

当然，通信行业本就是竞争异常激烈的，华为之前超过欧美巨头，靠的其实很大一部分也就是“人口红利”，初高级技术人员的“低廉”劳动力成本（相对于欧美来说），但即便如此，对于国内劳动力市场来说，工资水平还是很高。

而华为招的很多又是农村重点大学毕业生，这部分人要在城市立足生根，就喜欢高工资、高压力啊。

既然需要业绩，必然有压力，需要很强的执行力，绩效不合格者被淘汰。

这也是支撑华为发展壮大到今天的一个重要因素。

但是，很多企业盲目学华为是不行的！

为啥呢？

第一，工具的僵化利用

比如华为的末尾淘汰，那是基于巨大的员工规模基础之上的，几万、十几万员工，采取百分比，一刀切，还算可行。你几十号上百号员工，分下来一个部门才多少人，你就末尾淘汰，后面百分比的员工全部淘汰，你说你是不是有毛病。

第二，只给牛挤奶，不给羊吃草

啥意思呢？

绩效考核你搞得严格的不要不要的，薪酬激励你却是吝啬得不行！

华为的严格绩效考核与淘汰你是学到了，但是人家的薪酬和激励呢，你却眼睁睁看不见或者故意忽视。

人家创始人股份1.4，其他很多都给了团队和员工。

你倒好，自己占了百分之八九十，员工一点好处都捞不到。

一句话概括：

任正非曾表示低绩效的员工需要辞退，你怎么看他的观点？

任正非的话，是在两年前说的，他在华为人力资源管理纲要2.0沟通会中提到一个观点：“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想。别冷冰冰的。开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的。也欢迎他们常回来玩玩。”

我觉得，任正非的话，也有道理，对于绩效不好，能力欠缺的，或者混吃等死的员工，毫无留情的得清退，不然，就是对其他努力工作、兢兢业业员工的不公平。我在如今单位待了十几年，深刻体会到这一点，我们单位，从成立至今，来来往往、走走停停，来了一波又一波，就是在不断淘汰和更换新鲜血液中前进的。

在我们单位，执行的就是狼性文化，不行的、混日子的，就是坚决淘汰，毫不留情，特别是那些一天不干活、倒是非的，就是果断被淘汰的，最后是逼着TA离开，企业是残酷的，多劳多得，你不劳动、不努力，就是拿几百块工资，最后逼着你不得不离开。

如今，能够留下来的，都是精英，都是有“绝世武功”的，都有几刷子，他们随便到一家单位，活下去，都没有问题，有的人说，只要在我们单位能够待下来两年，在其他一般普通公司，干个部门经理，绰绰有余。

我们单位如此，我想，像华为这种完全市场化的大企业，更是如此，包括阿里、腾讯等企业，同样是如此，企业不留闲人、不留庸人，也不留倒是非、不干活混日子的人，企业，不是养老机构。

再看看华为，执行的是绩效管理，由工资倒推任务。一般的公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。华为的做法恰好相反，只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

华为的管理，减人增效。一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如：四个人的活，有两人来干，拿三个人的工资。所以华为的人力资源经常定招聘需求的时候，首先就要搞明白为什么要招这个人，其次是他独特的贡献是什么？最后能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？

正是华为这种狼性的企业文化制度，才让华为不断渡过难关，蓬勃发展，才推动着每一个华为人前进，因为，你今天不努力工作，明天就必然会努力找工作。正是这种末尾淘汰、残酷的企业狼性文化制度，才让华为崛起，走到今天。