多分校机构如何解决人才荒的问题？

作为多分校机构，在人才储备方面，是行业的难点，因为教育的岗位，确实存在今天这里离职，明天那里就上班的普遍情况，但正是因为是行业的难点，所以，更需要强力去解决它；有关人才储备，后续再谈，今天先说说具体人才荒的解决思路：

分校的负责人对分校在人才荒这个问题上有绝对的责任！

现在的招聘，单靠通过各种手段去“拉”人来已经行不通了，要改变策略，要从“拉”转到“吸引”上面来；

要吸引人，就要总结出吸引人的地方，比如你们的品牌特色，课程特色，教学方式特色，薪资福利特色等等！特别注意的是，对于学校的老师的收入，要有一个精算；什么是精算呢，比如，我是一名应聘者，你是面试官，你得告诉我，我如果来你们这里工作，我的收入结构是怎样的，这些收入怎么达到，这个非常重要！

一般分校作为教学点，教学任务都会比较重，所以分校核心的力量要放在教学上面；所以，就需要去对分校可以用的招聘渠道做个总结，精选出合适的匹配的招聘渠道，千万不要广撒网，一是精力有限，二是那样做的无法深入；

比如，我们的主要渠道有人才市场、网络招聘，垂直渠道，员工介绍；结合以往数据，我们精选出一到两个比较实用的招聘方式，比如员工介绍渠道，现在在成本不增加的基础上加大特定渠道的投入；比如，你们每个月的招聘费用是1000元，一年是12000元，那我们可以先将50%的费用投到员工介绍渠道，增强招聘效果的同时，也增加员工的额外收入；

人才到不了，甚至会影响到分校的学科教学！但是你想过这样的问题吗?你们有对学校的工作人员有教学任务或者招生任务的考核，那为什么没有对管理方面的考核呢，特别是相关的业务主管和教学主管，自己的部门人员缺少，没有责任吗？两个方式，没有人，自己做，要么你就招人！所以，除了业务教学指标，还要有人才指标！从分校的第一负责人，到教学主管到业务主管都要有这个指标；具体的考核方法就要结合分校的情况了！

作为分校，肯定在各方面会有总部的支持，但是总部的支持往往是鸡肋，或者往往没有效果，还得自己做！如果现在分校人才荒已经到了很严重的程度，出了分校第一负责人要亲自抓，招聘指标要下放外，必要的话，有必要引进专职的招聘人员；

这些工作只要是在预算范围内，就需要大胆地去做，要知道，人才荒最终承受后果的是分校的第一负责人，你是愿意投入去做呢，还是愿意为了省资金去等待呢？

作为总部的分校，在实际管理中，可能会有很多事情需要克服，特别是作为已经运营了很多年的公司，无论从总部还是分校，会遗留很多的问题，不是一时半会能够改变的，我的建议是，能改变就改变，如果不能改变公司的相关行为，那就改变自己，自己动起来，去解决别人解决不了的问题，你就是不可替代的！

多分校机构如何解决人才荒的问题？

首先你得提高学校知名度，打响你在业界的口碑。而口碑，除了学员的口耳相传之外，员工的作用也很大。

公司待遇不好，领导苛刻，员工自然容易撂挑子。

所以，不要想着不花一分钱招揽大批人才。

1.适当提高薪资水平。可以划分几个等级，能者多金，加强竞争机制。员工也可以通过自身努力达到更高的等级，不管对员工还是公司都是双赢的结果。

2.去各大高校招人。应届生饱含热情，总想着闯出一片天地。抓住这个心理，将他们吸引进来，统一培训。但是一定要注意，想让他们真正留下来，还得参照第一条。

3.优化公司管理制度，打造优质的企业文化。有些公司管理太严苛，把员工当赚钱的机器，自然留不住人，还会落下不好的口碑。

企业文化很重要，平时例会不要老想着利益、签单，多多宣扬企业文化，最好让员工形成自己与企业是一个整体的潜意识。

最后祝生活愉快，事业顺心！