为什么有些在单位里干的很差的人离职很容易，而一些认真负责的人离职时反而处处被刁难？

这个问题，在职场上确实存在。不长篇大论了，作为老HR，说几句实实在在的话吧。

第一，你干得好差，领导早就想踢你出局了，只是不好意思下手，你自己提出辞职，而且不用支付补偿金，领导心里乐开了花，公司本来有你没你都一样，甚至你成事不足败事有余。你辞职，我立即批准，还有一种就是蔑视你，让你知道，你辞职轻如鸿毛，这是领导发泄不满的一种方式。

第二，你认真负责，突然离职，领导措手不及。你认真负责，本来就是骨干，从事重要岗位，你的突然离职，会对工作造成影响，暂时找不到交接人员，领导当然要拖延时间了。刁难的手段，不得不用上，否则，你这么快就走了，影响工作进度怎么办？还没有找到接替人员怎么办？

第三，你认真负责，突然辞职，对领导而言，就是一种打击、报复，领导心里当然不爽。有些辞职的骨干，本身就是抱着“我不给你干了，我不看你脸色了”，甚至故意选择工作运转最关键的时候提出辞职，本意就带有给领导出难题的思想。领导心知肚明，心想：你小子给我出难题，我也给你使使绊子。再说了，领导认为他培养你了，你还这么拆台，你就是白眼狼，所以，刁难你一下，也是发泄情绪。

为什么有些在单位里干的很差的人离职很容易，而一些认真负责的人离职时反而处处被刁难？

人事小王拿过来一张离职单，我一看姓名，想都没想就签了字。

小王就问我：“喻总，您不是说离职要提前一个月吗？怎么这么快就签字了？他可是明天就走。”

“呵，我知道，别说明天了，他就是今天要走都行，你帮他跑完流程。”我笑笑。

小王摸摸头，有点想不通，这也难怪，就在上个星期，他还挨了老板一顿训斥。

事情是这样的，当时研发部有个技术骨干提出离职，并向人事部递交了辞职申请，离职申请上显示，他10天后离职，研发部的领导已经签了字。

那天恰好我不在，小王就拿着这个离职单，跟老板说某某要离职的事，老板不置可否，只是问了一句：“他什么时候走？”小王回答说10天后就走，听到小王这么一说，老板就不高兴了：“把公司当什么了？想来就来想走就走吗？你们人事部要把好关，按规矩办事！”

小王吓的大气不敢出，就说等喻总回来了跟他报告。

等我回来之后了解了情况，先去找研发部门的领导进行了沟通，跟该技术骨干再做一次面对面的沟通，全力挽留，实在挽留不住尽量延长离职交接时间，做好工作移交并确定合适的接交人。

最后我跟研发部的领导商量好，再跟老板说了具体情况，才打消老板的顾虑，让那名员工顺利离职。临走那天，那名技术骨干跟老板道别，还有说有笑，总算是让人松了口气。

既然老板都明确说了，为啥对有的人辞职我会立刻签字呢？

我耐心的跟小王交待：无论是按道理，还是按照规定，员工离职是需要提前一个月的，有的特殊岗位可能还要更长的时间。

但是也要看具体什么样的人，有的人表现不好，甚至平时领导对他的工作就极不满意，老板也不认可。像这种情况，基本上处于被辞退，让他走人的边缘！恰好这时候他自己提出辞职，那不正好就坡下驴吗？巴不得马上就走呢，该算给人家的工资一分不少，只求尽快走人！

所以，规定我们一定要执行，但遇到具体情况我们一定要具体对待，对待每个员工的工作表现，我们平时一定要多了解、多调查，做到心中有数。这样一来，谁辞职必须按规定时间，谁辞职可以立刻同意，就能灵活处理了。

小王听完我这一番话，点了点头，他终于明白了：做人力资源工作的，既要懂得坚持原则和立场，但是在对待具体的人和事情上，也需要区别对待和灵活处理，这样才能赢得多方尊重。

因此，在这个题目当中，认真负责的人离职，不一定是处处被刁难，而是说明公司有担心：毕竟，走了一个认真工作的骨干，很有可能起到一定的示范效应，给其他正在工作的员工带来负面影响，所以走起来并没有那么容易。如果悄悄地走，或许能降低影响。

反过来，那些干的很差的人看上去只所以离职很容易，那是因为他根本就不是公司想留的人，公司的潜台词是“要走就走快一点”，只是没有说出来而已。

大家说对吗？

为什么有些在单位里干的很差的人离职很容易，而一些认真负责的人离职时反而处处被刁难？

公司辞退正式员工需要支付一定赔偿金，但对于干的差的人，公司巴不得你主动提离职呢，不用付赔偿金，也不用收拾你的烂摊子。

如果你工作能力强、认真负责，一般按正常流程提离职，是不会被刁难的。比如提前一月或半月月跟直属领导说，走OA等等，这些都是在公司规则内办事。但以下几种情况，可能会被刁难：

因个人原因，提离职过于突然，没有给公司一个反应空间，公司没有找到接替工作的人，你也没有交接好工作。或许在员工看来，这就是公司在刁难，可实际上可能是自己处事没有考虑全面。所以，离职时一定要提前提交文字的辞职报告，写清楚申请日期，走流程，这样离职无人可阻挡。

工作认真负责，又处于公司的核心岗位，更或者主要部门（像业务、技术等），完全由一人支撑起来。如果你是业务部门，你离职，会直接影响到公司的盈利情况，自然会想法设法留下你。

一般是用加薪、升职、给股份等方式，但如果用“刁难”的方法挽留你，本丁觉得这个公司也不太厚道。其实员工和公司一离心，什么东西都无法让他继续留下来。

老员工工资不如新人的状况很常见。因为公司内部薪酬水平和外部市场不对等。现在应届毕业生平均期望薪酬就有五六千，但不给这么多就招不到新人。而即使给老员工每年加500，也可能不如新人。如果给一两个老员工加高工资了，那其他人是不是也要加？这成本就高多了。所以就会有老员工通过“先跳出去，再跳回来”的方式拿到高薪的说法。因此老员工离职，就意味着公司可能要花更多的钱去请一个能力不如老人的新人。

认真干事的人，负责的工作多，离职时自然交接的也多。并非公司有意刁难，只因与你相关的工作过于多，在离职前处理好才行，不然等你走了，又出现问题，公司连人都找不到。

为什么有些在单位里干的很差的人离职很容易，而一些认真负责的人离职时反而处处被刁难？

我们上一任总经理助理，人长得貌美如花，做起事情来又精干利索，我们老板非常喜欢她，结果2018年夏天她突然辞职了，却花了整整6个月才彻底离开，理由让人啼笑皆非。原来太能干，也不一定是好事啊。

我们老板之前有个女助理，丽莎，211毕业的，人非常能干，而且长得也好看，普通话标准就不说了，英语法语都说得很好，虽然没有海外留学经历，但是发音不比那些海龟差，以前在学校的时候还参加过外语的辩论赛，刚来的时候跟国外的领导开电话会议，把我们老板都吓了一跳——面试的时候就知道她英语还不错的，但没想到超出预期太多。

助理嘛，有的时候是老板的左右手，有的时候又是花瓶，反正都很重要。当然，我们老板对能力的要求会强一点，长得好看就是锦上添花了。我们老板是一个很挑剔的人，之前的助理换了一茬又一茬的，我们本来还怀着吃瓜的心情看看丽莎能坚持多久，结果没过一个月，他们已经非常融洽了，老板再也没有在办公室摔过杯子。

干了两年吧，丽莎表现挺不错的，我们公司有人去找老板说什么事，他的口头禅是“你先去找一下丽莎吧，她会帮你解决的，她解决不了她会来找我的”，还别说，丽莎真的经常能搞定，都不用我们老板出马。而且，丽莎并没有仗着老板欣赏自己而盛气凌人，对下面支持的人都非常客气。

有一次公司司机因为前一天太累今天睡过头了，忘了去接一位重要的客户，醒来的时候已经过了时间了，再赶过去已经来不及了，手机上已经有了20多个未接来电，他也不知道自己怎么能睡那么死，然后他就紧张得要死，心里想完了完了，这次饭碗都不保了。

正当他打算负荆请罪的时候，丽莎的电话就进来了，他以为丽莎要骂他，战战兢兢地接了电话，结果电话里的丽莎不仅没有骂他，而是很温柔地说，“周哥，我就跟你说一下，客户我已经接到了，你就不用再过来了。记住，就说你堵在路上了，其他的不用多说。”

那个司机姓周，他听到了顿时愣在原地，然后讷讷地说，“真的吗？这样行吗？”

丽莎说，“没事，我已经搞定了，其他的以后再说。”

原来丽莎提前两个小时后联系司机，结果一直没有联系上，然后就自己叫了车去接客户——这是她一直以来的工作习惯，习惯提前确认万无一失，这样万一有什么差池她也还有弥补的空间。她自己去接客户，不仅解决了接送的问题，还显示了我们公司对这个客户的重视，因为她说是我们老板特意安排她去接的。

后来司机周哥去找丽莎道歉，他说，“实在太抱歉了，差点给你捅篓子了，下次我一定会小心的。”

丽莎却笑笑，说，“没事，下次行政安排车也应该更加合理一些，明明知道你前天跑了长途还安排你这么早去接，确实也有点问题。而且，这件事就不要追究了，反正目的已经达成了，怎么达成不重要，不是吗？”

当然，从那儿以后，司机再也没有迟到过，一方面处于自己的职业自觉性，另一方面觉得自己要更加努力才对得起丽莎帮他掩盖的过失以及她的理解。

结果，两年之后丽莎突然提出了辞职，没有人知道为什么——她对每个人都很客气，而且是很让人舒服的那种客气，不是假惺惺的那种，但是呢她也不会跟谁走得过近，保持着非常美好的距离感，所以没有人知道她到底为什么要辞职。

她辞职，第一个提出反对意见的当然是我们老板，我们老板已经习惯了丽莎的处事方式，而且他们的配合也很默契——这种默契在我们看来，基本上是丽莎对老板的配合，老板是不需要配合什么的，他实在不是特别和蔼可亲的那种领导。我们老板大概是第一次跟丽莎拍桌子，拍得我们外面的人都听到了，他说，“你这是什么意思？是不是有人来挖你？想要加多少钱，你自己说呀。”

后来可能意识到自己失态，他把门关上了，我们也就没有听到更多，但是大致的内容是我们能够想到的，比如你去哪里啊，人家给你开多少钱呀，我可以给你翻倍啊，你想要什么，我都可以给啊，之类的。公司留人嘛，不外乎三种方式，第一种就是加薪，第二种就是升职，第三种就是升职加薪外加职业发展的组合拳。

丽莎出来的时候表情还跟之前一样，我都怀疑她不会生气，要不然那张脸怎么可以一直保持那个让人舒服的微笑呢？但是我们老板走出去开会的时候明显跟外面的草坪一样了——你们想啊，夏天的草坪该有多绿啊，那个茂盛啊，那个葱茏啊。

是的，那个表情我们似曾相识，丽莎来之前那简直就是他的常规表情。真是好久不见，有点不习惯啊。

后来，丽莎坚持要走，老板派人事总聊了，派另一个部门的头儿聊了，自己也聊了好几回，就是死活不能让丽莎改变心意，而且丽莎的意愿似乎不在于钱和岗位，这个就很难办了，你能提供的偏偏不是她想要的！这就好比找对象，你是高富帅，人家非要找一个经济适用男，你说气不气？所以我们老板气死了，那段时间天天发脾气，每次开会都是指桑骂槐，但是大家又很理解他，找个合适的助理太不容易了。

老板见丽莎还是很坚持，就提了三个条件：

第一，丽莎得延长至少三个月才能离开，即使新人到岗，也得带到熟练为止。

第二，丽莎得找一个跟她差不多的人，得参加候选人的面试。

第三，在此之前，不得再提辞职这件事。

丽莎少有地叹了口气，真是太不容易了，没想到自己辞个职这么困难。其实丽莎是自由的，根据劳动法，她提出辞职之后30天就可以走了，该交接的交接，没人接的也不用接了，因为这不是她造成的。但是她️又感念老板的知遇之恩，并且薪资待遇也还不错，然后自己谈好的新工作机会已经飞了（过了offer的时效性），所以干脆就答应了。

面试新助理那是相当地折磨人，人事部筛选了不少人，丽莎又进行二次筛选再约过来面试，面了大概五个人吧，丽莎觉得挺好的，但是推到我们老板那里终面，基本上没说上几句话就被枪毙了。有一次面试回来，丽莎面有不快，说，“我觉得刚才那个人不错，学历和资历都很好啊。”

我们老板却从鼻子里喷出一句话，说，“哼，我觉得不怎么样。”

丽莎说，“那您倒是说呀您到底要怎么样的人啊？”

我们老板依旧那副嘴脸，说，“就你这样的就可以了。”

丽莎真是哭笑不得。有的时候老板是个老板，有的时候老板又是个孩子，不得不承认，他这句话多少有点孩子气。

后来丽莎又接到了新的offer，她不得不再次把离职提上日程，虽然很为难，但是自己的前程到底掌握在自己的手里。我们老板那股劲儿已经过去了，可能看到丽莎离开的决心太强烈了，也不得不放人走，但是在他心里，估计丽莎是独一无二的。所以我们就感慨啊，其实人太能干也不好，因为能干的人老板根本不想放，软硬兼施地想要留下你，糖衣炮弹地砸向你。当然了，要是能力一般可有可无，可能离开了也没人会在意。

当然，我也不是说人在职场就不能太能干，只是有些东西我们心里要清楚：

1. 你的能力和才华以及相应的诉求，都应该被老板看到。我们工作是为了赚钱养家糊口，也为了得到事业上的成就感来满足自我的价值感，所以你想要什么你也要表现出来，这样公司才能看得见。不要等到决定走了，才让公司发现你的诉求其实是本来可以满足的，这样就造成了信息的断层。丽莎希望自己的努力老板可以主动看见，并且主动为自己升职加薪，但是老板还没有这么“智能”。

2. 如果决定走了，那么可以走得漂亮且干脆。丽莎因为公司的挽留而错过了一份工作，与她而言这是一个活生生的损失，她既然没有留下来的决心，那么我觉得完全可以要求按时离开。有句话叫做长痛不如短痛，这个时候可以互相还有非常好的印象，时间拖长了，反而会心生抱怨。

3. 能干的人不容易离职，但也还是在职场上“聪明地能干”。丽莎跟我们保持着非常好的分寸感，可能这也是老板助理这个岗位所需要的，但是她唯独没有给我们老板这样的感觉，在我们老板眼里，她是完全投入的、忠诚的，是不可能自己离开的，但是实际上没有谁是永远不会离开的，所以不妨在表现自己忠诚的同时，也显现出一些底线来。

我后来听说，丽莎离职的主要原因是行业发展，她跳操到一个更大的平台，那里她也可以发挥更大的作用，而不是单纯地作为老板的助理。希望她在那份工作上能够“聪明地能干”，争取到自己想要的东西，同时也让人非常明显地知道她想要什么，后者也是一种能力，你们说是吗？

为什么有些在单位里干的很差的人离职很容易，而一些认真负责的人离职时反而处处被刁难？

公司用人的原则是把员工的长处聚集起来，形成合力，从而能有效提升团队的工作效率。“木桶理论”表明，一只木桶能装多少水，由最短的一块木板决定。

团队中干的很差的人，不仅自己感到累，而且还会拖团队的后腿。于自会逐步丧失信心，于公影响团队的整体效率。像很多公司推行的“末位淘汰制”，就是把不适合干这份工作的人，踢出团队，换用更适合岗位的人。

这样做至少有两方面的好处。一是让员工到适合自己的公司或岗位去工作，以充分体现人尽其才的原则；二是，公司花同样的工资，换用能创造更大价值的人，能有效提升团队的整体业绩，产生更多的效益。

对于干的很差的员工，公司本来要通过培训，调岗，以充分证明其“不能胜任工作”，才可以合法的辞退他。现在，他主动辞职，公司求之不得，既清理了“短板”，又省下了劳动补偿，何乐而不为。

1.态度决定一切。认真负责是一种积极的工作态度，工作上遇到困难，会潜心钻研，及时向他人虚心请教。对做过的工作，也会进行反思，总结经验和教训，促进自己更好的成长。

2.认真负责是一种担当。认真负责之人，接受工作任务后，会一门心思地钻研如何做的更好，总能在规定的时间节点完成工作；认真负责之人，工作中从不推诿，不争名夺利，不好大喜功，利于团队精神的培养。

3.认真负责之人是公司的财富。公司在验证商业模式、核算成本，以及研发产品时，都迫切需要客观真实的一手数据。这样的工作，交给认真负责之人去完成，可以节约成本，早日见效。

对于认真负责之人，公司会把他们安排到合适的岗位，或作为培养对象，或作为中坚力量，或作为示范标杆。如果这样的人离职，肯定会对公司带来一定的损失；即使能找到替代者，融入团队也需要时间成本。

所以，大多公司面对认真负责之人离职时，都会竭力挽留，或加薪或委以重任。如果因为家庭原因必须离职，公司也会请他与新人对接好，或请他培养出接替者后，惋惜让其离职。

为什么有些在单位里干的很差的人离职很容易，而一些认真负责的人离职时反而处处被刁难？

谢谢邀请

注意提问在这里用的是“处处刁难”，而不是“尽量挽留”。这就不正常了。这个词语的应用，正好暴露出了职场在员工管理问题上的霸道。“处处刁难”是职场不愿意给予员工更多或强截强留的粗暴行为；而“尽量挽留”则是职场依照员工辞职原因尽量给予改善的温柔行为。

由此可见，该这个职场不是一个规范的职场；而这领导也不是一个合格的领导。规范的职场不会如此不讲道理的处理问题，一切企业行为都应该在法律或企业制度的框架内行事，员工提出辞职是要通过正常的工作程序来办理的，即使想留住该辞职员工也不会用“处处刁难”来完成，采用这种方法即使留住了员工的人，也留不住员工的心，是一个正规职场不可取的；

合格的领导也会按照企业制度来行事。当一名好员工提出辞职时，尽管员工辞职书上都是写了一些光面堂皇的理由，实质上背后肯定有着一定的原因。所以，作为一名合格的领导一定要去关心该员工，及时给予该员工所需要的帮助。这样处理的结果，方才留住了员工的人，同时也留住了员工的心。即使这名要辞职的员工由于自我创业留不住，领导也应该给予高度的赞赏、鼓励与精神上的支持。

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

• 照片来自于手机自拍