如果你是单位的一把手，你是喜欢人才，还是喜欢“奴才”？

担任过多年人事总监，选拔“一把手”是最难最慎重的核心人事工作，关键还是考察人选的“选人用人观”比较慎重。如果你有“人才”和“奴才”的“区别心”，你很难当上“一把手”。在职场实践中，“一把手”对单位的关键领导作用，就是选人用人工作，最关键的是在单位营造风清气正的“选人用人”生态和风气。所以，一把手用人，就要海纳百川、知人善任、用人所长、人尽其才，而不是区分什么“人才”和“奴才”。

无论是什么性质的单位，作为“一把手”，就是单位带头人，核心任务是团结带领管理人员和员工队伍，经营发展好单位。

十个手指还不一般齐呢？何况是一个单位，少则几十人，多则几万几十万人。单位的运转，需要各类各样的人才。

一个单位就像一台巨大的机器，成千上万的零部件，各司其责，配合运转，这个单位机器才能平稳地跑起来。

世界上没有两片相同的树叶。人，也是这样，没有一模一样的人。人人都有自己的性格、经历、特长、阅历、能力以及做人做事的价值观。国家提倡的人才观中有一条：人人是人才，人人即可成才。如果一把手站位有高度，一定会觉得每一位员工都可以成才，每一位员工都是人才，就看单位怎么能用好人才。

所以，一把手的核心任务，就是知人善任，把合适的人用到合适的岗位上。从用人观上来看，人人都是人才，只是被用在不同的岗位，使用他们不同的人能。有的岗位的人才，才华更加显得重要，比如，销售单位的销售冠军，比如，科研单位的科研人员，等等，就会显得更加重要一些。

人们常识中，对人才和奴才的认知区别，不是在于“才”，而是在于“奴性”。

什么是奴才？就是只服从、服务于“主人”，唯马首是瞻，唯唯诺诺，拍马溜须，只唯上不唯下，只看上级脸色行事，不管下属死活，始终围着上级转。

什么是人才？有能力，有才华，但也有个性，不屑服从上司，不屑看人脸色，不屑屈从上级，正直正派，不拍马不溜须，不巴结不低头。

人们常识中，人才是与奴才对立的。

没有任何一把手，会承认自己会喜欢奴才，这是冒天下之大不韪。但在员工认知里，那些围绕在领导身边的人，服从服务领导的人，都是奴才。相反，那些不亢不卑、不主动巴结领导、不屑与领导互动的人，才是人才。

普通人员，简单地用这个“感性认识”来划分人才和奴才，其实，冤枉了很多人才。

题主说的单位，可能是tz内，那么，用一把手的眼光，应该怎么看待手下的“才”呢？

国内职场，与西方职场还不完全一样，虽然西方职场，也是下级服从上级，但上级与下级身份上是平等的，这是西方职场文化“先进一面”。在国内职场，下级服从上级，往往带有“身份意识”。

在一把手眼里，人才应该是各有用处，但依然有身份色彩。有的上司喜欢拍马溜须的人，有的上司就讨厌这类人。有的上司喜欢有才华有个性的人，但有的上司就不喜欢“刺头”。

作为一把手，最大的素养，就是摒弃“喜欢”这个词，而是“使用”各类人才。用人所长，人尽其才。比如，有些人才，有才华但有个性，一把手就要用好他的才华，而不是把他放在身边，给他脸子看。有些人才，既有才华，也懂情商，阿谀奉承，态度好；服从服务，执行力好，就放在身边，用他们这个长处。

一把手最倚重的当然是那种“德才兼备、以德为先”的人，又有才华、又忠诚的下属。但是，在一定程度上，人性使然，也“喜欢”那些拍马溜须、阿谀奉承的人。聪明的一把手，心里装一个防火墙，用这种人既要使用，也要防范。

作为下属，怎么摆正人才和奴才的理念呢？一定要换位思考，站在一把手的人才来规划自己的职业发展。

首先，要澄清对人才和奴才区分化的理念。比如，我们常说，用人不疑，疑人不用。在实践中，应该是“用人要疑、疑人要用”。用人不疑，这是不对的，因为在利益面前，人性都可以改变，所以，单位对人才也要监督，不能用信任代替监督。疑人要用，比如怀疑一个人，但可以控制使用，用其才华，监督使用。

所以，作为下属员工，必须坚持走人才发展之路。做好本职，锻炼本领，增强自己的实力。但也不能排斥“情商”，主动与上司沟通交流，这是职场成熟的标志，不是拍马溜须，更不是阿谀奉承。

很多职场新人，往往有一种奇怪的心态：和同事凑在一起，不敢主动贴近上司，生怕同事说自己巴结上司被排斥被孤立。如果要加快职场成长，就要克服这种心态，主动与上司沟通交流，服从不盲从，服务不顺从，大大方方地处理好上下级关系，才能获得更多发展机会。

上司用人依然有一个“熟人观念”，喜欢使用自己熟悉的人，喜欢使用自己了解的人。你如果故意躲着上司，不主动与上司交流，不让上司了解自己，怎么能有利于自己的发展呢？

如果你是单位的一把手，你是喜欢人才，还是喜欢“奴才”？

这要看什么单位了！若接手的是百废待兴，千，百人张口等吃饭的单位，我喜欢人才。若接手的是旱涝保收，福利高肥流油的单位，我喜欢奴才。

如果你是单位的一把手，你是喜欢人才，还是喜欢“奴才”？

久在职场的高层领导们都是老江湖，我相信不会用这种非黑即白的思维来对下属贴标签。

领导也是人类，自然有他的喜好情感，他会对某个或几个下属比较器重，但决不会这么简单地把下属分为人才和奴才这两样来表达好恶。如何发挥下属的潜能来达成目标？不同类型的下属如何使用最合适？哪些人可以给他更大授权？这些才是单位一把手应该考虑的问题。喜欢人才还是奴才这个问题并非理性的单选题。

大多数人心目中，人才都是能干正直，不拍领导马屁的君子，代表正面形象；而奴才就是能力低下，只会阿谀奉承，心术不正的反面形象。这明显是小时候看电视剧谈论“好人坏人”的思维，在现实职场上根本很难清晰界定谁是人才谁又是奴才。

最典型的例子大家可以看一下：《人民的名义》中李达康这位GDP书记，大家都认定为人才吧？但你看他见了沙瑞金书记时低眉顺眼，甚至刻意讨好的情景，难道因为他这奴才像就否定他的才能？拒绝争论这个问题，因为人家其他人（包括候亮平）见了沙书记并没有这么做作。

能够做出绩效的下属就是人才。面对领导时有的人崖岸自重，有的人献媚溜须，这是他对待上级关系的一种个人态度，与其个人工作能力要区别看待。我们不会因为戚继光钻营赂上就否定他不是抗倭英雄，也不能因为郭沫若文名璀璨，就忘了他的马屁名言。

三观不同的人比比皆是，领导不能因为自己的喜好就对下属作出非彼即此的判断，他更关注的是谁能为自己创造价值。

每个人的职场哲学是不同的，有的人信奉以直对上，有的人擅长趋附领导，完全可以根据不同的特点量才而用。如果全部是同类型的下属，反而让组织的短板无法弥补。

对那些能力很强，可以独挡一面的下属，领导可以授权给他，发挥他的个人能力；对于遇事喜欢请示，喜欢与人周旋的下属，可以让其承担协调工作，做些勤请示多汇报的跑腿职务。

领导用人的第一要素肯定会是忠诚。不论是所谓的“人才”还是“奴才”，如果不能让领导信任，全是弃才。因为领导一般不会冒险把一个觉得不放心的下属放到重要岗位上，哪怕你的能力举世公认。这就是为什么很多人感叹怀才不遇的原因。

一把手要对整个组织的未来承担责任，如果一个能干下属的忠诚得不到认可，领导有可能会宁愿用奴才来保证下属工作处于可控之内。所以，人才也要学会让领导信任。

总的来说，我觉得作为单位一把手，会在考虑忠诚的前提下，把不同的人放到不同位置上使用，能够不负领导所托达到绩效的就是人才。

不论是不是有奴性，真正的人才一定是能够取得领导信任，并有能力创造价值的人。领导喜欢有用的人。

如果你是单位的一把手，你是喜欢人才，还是喜欢“奴才”？

在单位久个会产生个人感情(私情)，人是喜欢听好话，围着你转，言听计从，无性格。随叫随到，帮你处理个人私事(奴才)。而人才很有用，但不会套近乎，拍马屁，，，，，在外围重要决策创新，研究，办事，喜欢人才形(可靠)，但在私公相合还需要奴才形，所以两者都要。

如果你是单位的一把手，你是喜欢人才，还是喜欢“奴才”？

假如我是单位的第一把手，既为一，你就得主持单位一切工作，单位工作好坏，作风好坏，全靠一把以身一带，一人能力有限，就得选好一斑人，好汉三人帮，首先要填重选取，一旦使用之，就必须信用，对使用之人不指手划脚，不强行干涉，只要能按习主席和党的政策执行，一心把工作搞好。毛玠行必依法，不徇私情，唯才实用，有能而举之，旡能则下之，唯贤是举。如果唯我实用，认親排贤，不仅弄不好工作，反而成真正的弧家，群而一排之，不得民心，这是一单位用人之道，搞好一个单位起码知识，否则费不耐好，累死累活是自已。亲贤人，远小人，这是单位兴之决策，依法办事，任用贤人，保持做事的一贯性，人群就会服而跟，跟而力，人群实话实讲，恭敬服你，这样说话有力，工作顺利。以身作责，带好一帮人，最下基础，而照以行之，单位上中下就会好作风，好风气。最上满意而放心。

如果你是单位的一把手，你是喜欢人才，还是喜欢“奴才”？

命中注定是平民，未备官员壮士心。

假若来生真坐轿，群英荟萃论乾坤。