很多领导对着下属的方案很能挑错误，为什么总是只说，自己不去做下给下属看呢？

基层（低职级）领导是需要做给下属看的，俗话说是打个样子。中层领导，挑错误、指导改进，偶尔也会亲自做给下属看。高层领导，虽然提倡以身作则、率先垂范，往往指作风上的，而不是做事上，不会做给下属看，因为他们知道毛病在哪里，未必会自己做，主要原因是他们的职责不是做，而是领和导。

一、领导挑毛病，不亲自示范。有人说，这是帮助下属成长，也有人说，领导的职责不是做。其实，在中低层领导中，这是一个误区。领导如果做的又好又快，马上示范给下属看，教会下属高效完成任务，远比挑毛病让下属猜效率高。为何领导不做给下属看呢？这是因为领导要摆架子，拉开距离，保持神秘感，赢得权威。还有一点，有些领导只会说，不会做。所以，不要为领导找借口了，好的领导，应该善于教下属成长。

二、高层次领导确实不要亲自去做，否则起到坏作用。高层次的领导，关键是授人以鱼不如授人以渔。教思路，教方法，教技巧，远比教具体做事要高明的多。高层次的领导，更多的职责是为企业制定发展方向，制定发展战略和推进措施落实。高层次领导别说给下属挑毛病了，拿到材料一皱眉，下属就浑身哆嗦，琢磨怎么修改了。

三、我们在职场中，大多数情况下，都是为中低层领导服务，所以，要正确对待领导挑毛病的行为，从中学习经验，加快成长。

我在第一条就说了，现在领导都会当领导了，一般都是挑毛病，让下属去改。真正手把手带徒弟、教徒弟的领导少了。现在的领导干活也少了，不像以前的领导，有时候要亲自带头干才有威信。所以，职场人也要适应现在领导的这个“毛病”，领导会美其名曰为了锻炼培养你。

领导挑毛病不要害怕，未必是否定你的工作。有时候是你的工作确实有瑕疵，有时候是领导自己心里就没有想好，有时候是领导自己也不知道怎么干，反正就是觉得没有达到他的要求。职场新人，要清楚这种状态是常态，不要觉得领导挑几个毛病，就心灰意冷，没事的。你以后当了领导，肯定也惯出这个“坏毛病”，照样挑下属的毛病。

正确的对待方式，就是虚心接受。领导是对的，认真改正，顺便学习；领导不对的，你也别在意，换几个词再交上去，也许就过关了。对待其他人的指手画脚，虚心接受、爱改不改。混职场混久了，对付领导挑毛病，慢慢也会总结一套应对的技巧和方法。

很多领导对着下属的方案很能挑错误，为什么总是只说，自己不去做下给下属看呢？

如果什么都做给下属看，那还要下属干什么？

如果不对下属的方案挑错误，那下属还有成长空间吗？

如果你能很好的回答上面我提出来的两个问题，那么我请你来当我的领导好不好？对下属什么方案都不挑错的领导，要么是你真的有水平，要么是领导水平太次挑不出你的毛病，请问跟着这样的低水平的领导你还能成长吗？

不排除有极少数领导可能是鸡蛋里挑骨头，怎么也得找点错或者故意找茬，但这样的情况毕竟是极少数，领导挑你方案的错误是对你负责，也是对他自己负责，为什么我要这么说呢？

第一，领导挑下属的错误是对下属负责，是让下属做事更严谨严格，客观上也能提升下属的能力，而且领导掌握的信息往往更全面，看问题的角度有很大不同，确实有利于提高方案的质量和水平。请不要拿个案说事，否则不是人人都比领导有水平了？

第二，你和领导不是对立关系，而是休戚与共的利益共同体，领导指出下属方案的错误也是帮他自己，毕竟，很多方案是要向上报或者演示给外部客户看的，这时候，方案质量代表的不仅仅是某个人，而是领导的部门甚至整个组织机构的水平，这时候，你能说领导看到方案错误能装作视而不见？

所以啊，不要把领导想的那么坏，领导当初做下属的时候，说不定对你做的那些方案早就烂熟于心了。

当然了，有些好领导很愿意对下属多培训、多分享，或者为下属第一次做某事“打个版”，做个示范，让下属“依样画葫芦”，但绝不是让下属养成依赖的习惯，如果你遇到这样的领导那真的是你的福分了，好好珍惜吧！

很多领导对着下属的方案很能挑错误，为什么总是只说，自己不去做下给下属看呢？

领导对下属的方案横挑鼻子竖挑眼，但是只是嘴上说，而从来不亲自给下属示范，领导这是不屑于做呢？还是自己根本就是半瓶醋呢？作为下属免不了犯嘀咕。

对下属的工作百般挑剔，并不完全是为了刷存在感。在职场混久了就会知道，这跟领导的性格和风格有关系，一般来说，是这以下三种风格的领导。

一，吹毛求疵型。这种领导比较关注细节，一个标点符号错了，也逃不过他的火眼金睛。像这种领导，做财务和技术工作的较多，因为工作性质，使他们养成了挑毛病的性格。他们不见得不会做，而是不屑于做罢了。

二，不懂装懂型。这种领导就是属于不会做了，没办法给下属进行指导。自己内心很虚弱，但是又不想让下属看出来。为了表现自己的控制力，鸡蛋里也得给你挑点骨头。一般外行领导往往表现的尤为强烈。

三，严格要求型。这种领导属于要求严格的类型，之所以对下属的工作批的体无完肤，是为了逼迫下属成长。这样的领导，他的业务能力可能很强大，但是他不会耐心地去做一个循循善诱的教练员。在这样的领导手下工作，你会成长的很快。

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很多领导对着下属的方案很能挑错误，为什么总是只说，自己不去做下给下属看呢？

“你看看你写的这个方案，叫方案吗？你看看这标点符号，这里能用分号吗？还有这里，能用句号吗？还有感叹号，这又不是写散文。而且你这个方案写的天花乱坠，可行吗？结构也有问题啊。”......领导的这些话熟悉吧？在职场上的人几乎都会遇到同类的情况。然后，下属可能会问：“领导，要不你给我们示范一下做作看？”领导的回答基本都是一样的：“我给你们做？我要做，还要你们干吗？”

这时典型的领导与下属讨论方案时的对话。语言内容不一样，但口气和意思基本差不多就是这样。是啊，为什么领导不去做给下属看呢？

可能性一：领导有多个下属，如果领导给每个下属都做做看，估计他自己的活就没时间干了。领导的职能之一确实有培训下属的内容，或者说教练身份，但也只能给下属提个醒，指个路，说说关键点或者结构性地说说问题。如果给多个下属都“做做看”，估计他分身无术，也没有精力去“做做看”。

可能性二：领导属于“务虚型”或“批评家式”的人，指点一下江山可以，但实际上真要落笔去写方案的具体内容，估计也不一定能写得来。就如刘翔的教练一样，教教说说还可以，真要让刘翔的教练去拿世界冠军，估计要“歇菜”。有些语文老师也一样，指导一下还可以，但自己去写一篇出彩的作文，难。你看电视节目里那些文学类的评委，都是“指点江山的”专家，真让他们来一首“绝世之作”，估计没人能来得了。有一种职业叫“批评家”，他们就是专门做评判的，但被评判的那些东西他们自己却做不来。

可能性三：领导属于“耍威风型”或“好为人师型”的领导。下属写的文案，如果不指出点错误和缺陷，就没办法让下属知道自己有“多厉害”、“多渊博”。无论你的文案写得有多好，这类领导都会“指指点点”，要不怎么能显示出他是领导呢？要不怎么能显示出自己的地位和身份呢？我十五年前有一次丢人的经历：下属写了一个通知，我看完后批评到，最后写的“特此通知”怎么没有标点符号？下属答：领导，“特此通知”这四个字后可以用标点符号，也可以不用标点符号，把我当时就“撂倒”了。我下去偷偷查了一下，这四个字后真的可以不用标点符号。从此以后，不敢再“耍威风”了。

也许大家还有其他的一些原因可以完善这个问题的答案，欢迎分享。

很多领导对着下属的方案很能挑错误，为什么总是只说，自己不去做下给下属看呢？

先换位思考一下：你是一位部门领导，你的下属有十个人，每个人都有题目中的想法。你给这十个人每人做一次试试！累死你还不讨好！不给谁做谁就会感觉被冷落！会觉着不公平的！

要成为合格甚至优秀的管理者，在很多地方的思维方式、行为方式等等，与员工视角是不同的。当然，并非所有级别的领导、针对任何事情都不能做给下属看，但要区分情况，才能达到管理的目的，实现部门的正常高效运营。

父母对孩子可以——

小时候，父母为了让孩子学会说话，会一遍一遍的说“妈妈、爸爸”，亲自示范然后让孩子去学！而且是成千上万遍的重复。这是你的父母、你的家长才可以这样永无止境的无偿付出。

老师对学生可以——

上学时候，老师也可以在课堂上针对学生不会的题目，一步步的拆解、一步步的耐心解释。让学生学习做题的方法。

领导对下属，没这个义务！或者没这个能力、水平、思想！

别去幻想什么优秀的、伟大的企业，能够给员工优质高效的指导、培训、上岗前系统训练。也别觉着委屈，中国多数中小企业没这个能力，或者有心无力，或者老板的思想高度达不到、或者没有优秀的培训指导团队、又或者领导的素质水平也一般。别抱怨、别委屈！谁让咱没有足够的实力或者运气进入优秀的大企业呢？！！！

别有“职场巨婴”心理，否则只会让自己进入负面情绪包围之中。职场本来也是一个“生态圈”，自己要为自己的生存发展负责。自己要学会想办法“找食儿吃”、长本事。把自己能否做好工作，是否性情好归咎于企业，当然可以！但屁用没有！

每个员工，都会认为自己是应该被重视的、关注的。每个人都会认为自己面对的问题是特殊的，需要领导给示范的。认为别人的问题不如自己的问题典型、重要。

怎么办？管理者都亲自示范？

如果是销售团队的管理者，每个团队成员搞不定某个客户了，都要你去帮忙拜访、促成成交。你怎么办？

帮了这个，那个会不高兴！

帮这个帮成了，有业绩了，这个高兴。可帮那个的时候不见得一定能成交，那个就不高兴！老天爷也不能保证每个可一定都能成交啊。

因此，管理者很多时候要约束住自己的“菩萨”心肠，可以做指导，但不能不分情况就去做示范。否则，这个人的想法自己满足了，他高兴了，其他人呢？又或者这次帮他演示了、示范了，下次其他问题出现以后呢？继续演示？

管理者，可以做思路、方法性的指导，又或者可以在某些时候做些实战型的辅助，但一定要非常慎重。

作为管理者、领导，当然有责任去指导下属，或者为下属提供、整合资源来提升员工的综合素质、能力、工作方法等等。

因此，一方面，管理者要提升自身的能力、水平，拥有很好的指导下属更好开展工作的方法、引导的策略。让员工能够正确、高效的工作、解决问题。

另一方面，管理者要学会整合资源、协调企业内不同部门，来达成帮扶、促进团队成员发展的目的。

职场生态圈，无论自己说的、认为的是对是错、是否在理、是否是客观的。任何的抱怨、纠结、郁闷、迷茫统统都是无效的。因为这不解决任何问题。只能让自己陷入负面情绪，阻碍自己的行动力。

如何与领导有更好的良性互动，获得更多的帮助、指导、支持，需要我们自己动脑筋！

如何在同事中、前辈中获得良好的个人印象，获得向他人指教的机会。获得更多实质性、高效的指导，也是自己的本事。

如何从社会上找到更多的资源、人脉，有讨教的机会、学习的机会、他人帮助的机会，也是自己要考虑的。别指望别人主动的来找你、关注你、帮你！

就谈这么多吧。希望能够给朋友们一些启示。

很多领导对着下属的方案很能挑错误，为什么总是只说，自己不去做下给下属看呢？

在正常情况下 既然是领导，就必然有高于下属的能力和水平，领导这么做主要有两种情况。第一，是充分授权型领导，信任下属让下属去做，但会及时给与纠偏指正。第二，是具有领导力的领导，员工乐于追随并投入全部精力去做领导交办的工作。其实 员工就是这么成长起来的，事必躬亲的领导，下属是很难成长起来的。

当然不排除，有些组织工作不饱满，领导官僚作风，有故意刁难下属行为，目前环境下，这样的毕竟是少数了。