为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
首先，是保守公司商业秘密。竞争激烈的行业，企业薪酬绝对是秘密。通用性岗位，比如保安、厨师、服务员等岗位，每个月的工资和机制都贴在大门口。但是，正规企业，尤其是外企，对薪酬保密性要求严格。HR告诉你，你传出去，让竞争对手知道了怎么办？
其次，薪酬谈判就是砍价。谁先出价，谁被动，这个与做生意是一样的。招聘HR在这方面，往往有天然的优势，他们把握主动权，所以，不会先说薪酬水平的，一般让求职者说自己的预期水平，HR把握谈判主动权。当然，也有了解你的自我认知、心理预期和排他性的考量。比如，招聘薪酬5000元，求职者提出少一万不干的排他性，HR要掌握这些。
再次，大公司的流程问题。招聘是一个模块，薪酬是另外一个模块，有时候是两位人力资源部副经理分别分管。招聘面试是一帮人，谈判薪酬是另外一帮人。大企业的HR分工很细致。面试的人，可能并不负责谈判薪酬，谈判薪酬交给更专业的薪酬经理甚至是人力总监来谈。
为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
这个问题问得非常好，作为资深人力资源从业者，我们也是经常如此操作，对于大家来说大家一定很想知道为什么会这样问？
这就不得不从入职的那些流程说起，其实一个员工投递简历，到HR筛选简历，到通知面试，经过第一次面试、第二次面试之后，进入面试录用的薪酬谈判这个环节。
首先，每一个企业都有自己的薪酬体系，每个职位都有自己的薪酬等级，不同的同时，相同的职位的薪酬等级是不一样的。具体的薪资范围更是大同小异。
面对不同的求职者的时候，求职者都会有本公司对这个职位的薪酬范围是多少，以便做出自己正确的合理判断。
求职者找工作不外乎需要以下需求：
1.薪酬高，
2.职位对等或者职位有提升
3.岗位的工作内容相符
4.地势距离上能够接受
5.企业发展前景非常好
6.直接上级能够给自己带来良好的职业提升。
7.还有解决户口等等相关的客观的一些特殊原因。
其实，这个问题就涉及到薪酬谈判的问题，谁先提出这个具体的需求范围，那么谁就可能处在被动的局面。
还有一点就是：如果HR直接告诉你薪酬范围面试求职者可能直接就拒绝参加面试，拒绝来公司，这样会导致HR的工作很难开展，不能推进。
因为在很多种情况下，企业的薪酬体系范围都是无法满足求职者的薪酬需求范围的。如果再不之前了解的情况下，直接告诉求职者公司所需招聘的薪酬范围就可能导致招聘失败。
提醒大家在求职面试找工作的时候要认真考虑清楚，提前搞清楚企业招聘职位的工作内容、直接上级、企业的发展前景等等相关条件和因素，尤其是所招聘职位的否决条件是什么？
有的企业招聘某些职位是需要有当地的户口，如果你没有看到这一点，贸贸然去参加面试会特别被动。
六合同风，资深人力资源总监，求职面试辅导，劳动法律法规辅导。为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
谢邀！
这是一个普遍现象，也可以说是HR面试的潜规则，原因很现实：
1、这是面试的一项内容（1）测试面试者与公司的薪资体系的匹配程度，这是最简单、也最直接的目的
如果，应聘者期望薪资与公司薪资水平持平，或者偏离的程度不大，比如10%以内，在其他条件符合公司要求的情况下，录用的可能性就很大；
相反，如果应聘者的期望薪资与公司薪资水平差距很大，即使面试考察的其他方面都不错，HR在考虑人选的时候就会非常慎重。
比如说对方期望薪资是10000元/月，而公司该岗位能够给到的薪资只有6000元/月的话，入职之后的稳定性就没有保障，短期内流动的可能性很大，这样HR后续就需要继续去招聘，等于增加了工作量。
（2）测试面试者关于工作经历、工作内容、职级等方面的真实性
HR一般都有定期的薪资调查，也通过行业组织、HR圈子对不同行业的薪资情况有所了解，当面试者说出的期望薪资与实际从业经历的薪资差距较大时，HR就会对面试者产生几方面的判断：
- 撒谎，根据从业经历，不可能有这样的薪资水平，从而对从业经历产生怀疑；
- 自视甚高，有些面试者表现出了较高的个人能力，但是如果自视过高，无疑在团队合作上就容易产生问题；
- 精明，面试者提出的期望薪资高于公司的水平，而且表现出了较强的能力和业绩基础，那就是讨价还价的样子，看你公司怎么办？这样的人不愁工作
根据不同的判断，确定不同的面试策略，也逐步清晰最后的录用决定。
（3）测试应聘者的性格和职业素养
同样是期望薪资的问题，有些人会脱口而出一个数字，有些人会给一定一个范围区间，有些人吞吞吐吐东拉西扯，有些人会说根据公司的薪资标准而定。
不同的做法，体现应聘者不同的性格特质、沟通能力和职业素养，需要HR根据招聘岗位的要求来综合衡量。
2、这是一个筛选机制（1）对于薪资福利比较程式化的公司而言，期望薪资马上就可以把不合适的应聘者排除掉；
（2）把不自量力的应聘者筛掉，不同岗位的薪资在同一行业一般都有大概的范围区间，如果超出太多，除了确实非常牛的应聘者外，大多数都是不自量力的家伙，这一问，就能看出来；
（3）对不同的岗位性质而言，筛掉性格不符合工作特质的应聘者，比如销售人员如果吞吞吐吐说不出期望薪资，沟通方面就有欠缺，比如财务人员如果太喜欢说话，可能就会被认为不太适合，等等。
3、这是一个技巧（1）在面试中，突然插入期望薪资的话题，打算按部就班的沟通节奏和顺序，看看应聘者的应变；
（2）在应聘者感觉良好的时候，期望薪资的话题用不同的语气说，会有提醒、打击、递话等不同的效果；
（3）对于感觉不太合适的应聘者，期望薪资的话题会冷场或者快速的结束面试过程，让他感觉自己是不是要多了，也为录用前再次进行薪资的沟通和确认埋下伏笔。
（4）期望薪资一般的回答都会稍微拔高，为讨价还价留下余地。而面试官反向利用，会运用语言、肢体动作等办法，让应聘者感觉面试官有较大的决定权或者没有决定权，从而能够较为放松或者谨慎的回答问题，这其实是套路。
对于大部分工作岗位和内容而言，不需要太强的能力或者多么高深的专业素养，也就是说同一个工作岗位，符合要求的面试者会非常多，这样，薪资就成为重要的录用决定因素之一，因此，这个期望的问题，更多是匹配度的考量。
为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。
在面试中，HR不谈薪酬，却总问薪酬，主要有以下几点原因：一、不具备谈薪酬的权限：有些公司，对薪酬体系有严格的管控，不轻易对外透露岗位薪酬，负责面试的招聘专员显然没有权限；
有些公司，没有薪酬体系，员工薪酬因人而异，全凭管理者拍脑袋，HR只能通过先了解求职者的薪酬期望，作为后续薪酬谈判的参考；
有些公司，对招聘流程有严格的流程规定，如：初试环节不谈薪酬，只了解求职者的薪酬期望；
……
总之，就是面试官没有权限。
二、对公司设定的薪酬标准不自信：有的求职者在个人简历中体现的原单位薪酬或期望薪酬，远远高于公司对招聘岗位所设置的薪酬标准。
出于对自己公司薪酬标准的不自信，HR会先了解求职者的薪酬预期，来判断求职者是否愿意接受较低的薪酬标准。
三、对求职者的识别：通过面试，HR对求职者综合能力有了基本的识别；
通过了解求职者的薪酬期望，可以进一步判断求职者的心态、自我认知、价值观、稳定性……
四、为在职同（类）岗位员工定薪、调薪作参考：HR在面试过程中，经常会将求职者与在职的某位或某些员工（尤其是同层级、同岗位或同类岗位）进行对比，并通过了解求职者的薪酬预期，来为在职员工定薪、调薪的合理性作参考。
五、为公司薪酬体系的制定或调整做调研：企业制定或调整薪酬体系，需要事先了解同行业、同岗位的薪酬状况。
HR在面试中了解求职者对薪酬的期望，可以一定程度上满足薪酬调研的需求。
六、……只要求职者能够通过面试，薪酬是迟早都要谈的，并不急于一时，在面试中展示出最好的自己才是最重要的。求职者不需要主动的追问岗位的薪酬标准，如果有机会，多向HR询问公司、岗位、团队、业务、发展等问题。如果HR问起您对薪酬的期望，不要“狮子大开口”，也不要为了求职成功而刻意贬低自己的价值。参考市场行情，遵从个人需求，提出一个合理的范围即可。（注意，是范围，更不能说“低于多少不干”之类的话语。）以上仅代表个人观点，供参考。
我是Aaron的预言，
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都是诚心之作。
为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
可能性较多，枚举一二。
1、作为HR，存在的一大价值就是以最高性价比帮公司物色到合适的人才，尤其在中小企业，如果一个岗位薪资区间是10000-20000之间，结果HR通过谈判将薪资谈到10000，这就是HR的直接工作成果哦。因此，入职薪资谈判在中小型的企业有时候有点扭曲，变相成为HR展现工作能力和成果的方式。当然，大多数企业的HR应该不会这么做，毕竟还是要考虑员工在公司的长远发展的。
2、目前，企业内的薪酬构成都会比较多元化，基本工资、绩效工资、年终奖、各种补贴津贴等等，让你先报个税前的期望收入，然后通过各种薪资类型的组合去满足你的期望（当然，这中间的组合一定是对企业有利的）；
3、企业在制定年度人力规划时，会涉及给需求岗位定编定级，以确定年度预算，这其中的“定级”一般指职级，例如经理级，它可能跨了两个薪级，10个左右薪档，这其中的薪资区间弹性就出来了。这其中的跨度有多大呢？中基层职位有120-150%的弹性，高层职位接近150%-200%。很多时候，中高端岗位的薪资是比较OPEN的，关键看你是不是达到甚至超出这个岗位的任职资格，当然也需要平衡下年度人力成本预算；
4、HR也有可能只是想了解下这个岗位目前的市场薪酬水平以及相应的任职资格，好回去做针对性完善，哈哈。
欢迎关注、交流。
为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
对于多数情况下的招聘过程，让求职者主动说出自己期望薪酬才是正确的！也是必须这个做的！是以下几个原因综合决定的！（综合决定！往往不是单一因素！）
当然有特例：企业通过其他渠道挖掘人才、主动吸引某些优秀人才进入企业时，会直接说出能够给人才的薪酬。目的当然是用高额的回报或与其巨大的空间来吸引人才的加入。对于多数普通的招聘，则不能这样！这是企业招聘员工时必须要注意的！一、让求职者主动说出期望薪酬，是一个对求职者“能力与个人对自我评价”是否相符的考核环节！通过与求职者的交流、沟通，先判断客户的能力、实力等等，再让求职者主动说出自己的期望薪酬。面试官就可以了解：这个求职者是否能够客观的认知自己，评估自己。
一个求职者是否能够准确的评估自己，是一个重要的职业素质！
以老鬼的经历来谈:
某些求职者，目前实力、能力等等虽然不足，但老鬼认为他可以塑造，而且求职者也能够准确的评判自己现在“值”什么薪酬。这样的员工是比较踏实的！这样的员工，是可以用的！
而有些求职者，能力、素质、原来的业绩都不高，但是却认为自己“很值钱”，一个不能够准确估计自己身价的人，不能用！
还有，有些求职者，能力、水平、素质综合来看还可以，但是只有让他主动“报价”，才能知道他对于他个人能力、素质的评价。如果他个人对自己过于高估，也是不能用的！
谨记：这不是我们主动报价，看看对方能够接纳这么简单的道理！一个暂时为了找到工作，而接纳了公司的薪酬待遇。如果他的内心里面严重高估自己的求职者，进入企业之后，也是个不稳定因素的！！！二、让求职者主动报出自己的薪酬待遇，也是部分企业留有谈判空间的缓冲方式企业经营是讲成本控制的！
别认为企业都能做到按岗定薪！多数企业里面，即使同一个岗位、工种，薪酬待遇（明的、暗的）也是不同的。
企业让求职者主动报出期望薪酬，是为了给自己一个谈判的空间。
如果感觉某位求职者的综合能力、水平还可以，只是略微超过了他的期望薪酬值，那就有谈判的空间了。
做企业、搞经营的人一定要清楚：完全满足、一味顺从求职者的要求，是不可能做到的。毕竟企业内的团队整体协调性、稳定性是要照顾的。通过适当的谈判，能够让双方达成都能满意的薪酬待遇，是比较稳妥的。
单单的满足了一个求职者的要求，有可能造成整个团队的不稳定哦！
三、面试官要为自己留出缓冲余地，面试官也可能需要和相关部门领导、老板汇报、商量日常企业面试，不可能总是相关用人部门或者老板在场。初步面试的，有可能是企业人事部门的员工或者基层领导而已。
他们有时候不好准确的判断某些求职者的能力、水平，以及与期望薪酬之间的关系。也不敢贸然报出自己明面儿上规定的薪酬，从而吓跑了某些有能力的求职者。
因此，采用先询问求职者期望薪酬的方式，了解求职者的需求与期望值。之后再与相应用人部门领导、老板进行汇报。从而做出是否进行下一次面试的决定。
将最终的决定权与谈判权，教给更高层级的领导来权衡。
参加过面试的人都知道：初次面试，往往面试官的层级不高。又或者，即使是老板、相应用人部门的领导直接面试，也往往无法通过一次面试对某个求职者作出准确的判断。
因此，面试官给自己留出一点余地、缓冲。利于面试后的分析、思考、内部商讨，从而决定下一步的行动。
以上供参考吧。希望朋友们对以上三个因素都要综合考虑！别等自己将来创业了，栽了更头了，才想明白这些道理！这时候，损失的可就是真金白银喽！
这些都是老鬼用真金白银换回来的血淋淋的教训与经验哦！
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