杭州一女子意外怀二胎被领导逼辞职，拒绝后被踢出工作群，你怎么看？

作为资深HR，经常遇到用人单位抱怨女员工“生育三期”碰瓷行为，也经常遇到用人单位千万百计想辞退“育龄”女工的问题。道义上，应该维护女工合法权益；现实上，小型企业也有人工成本的压力。所以，用法律武器保护女工权益是一方面，双方友好协商，女工体谅企业，企业保护女工，则是维护双方利益的良好行为。

首先，不要上纲上线，单位领导与二胎女工只是语言上的冲突，并没有实质的违反劳动法的行为。如果线下继续吵闹，对二胎女工有害无利。你在“三期”期间，有劳动法保护，但是“三期”过后，用人单位有的是“软刀子”赶人的。如果女工不想丢工作，还是应该合情合理地解决问题，不要用语言去刺激用人单位。

其次，单位领导心眼小、不厚道，没有同理心。虽然在职场上，用人单位非常头疼女职员的“突然”生育问题。尤其是，女工给单位“挖坑”的事情也不少见。从题主表述来看，女职工在入职前可能说过不生二胎或短期不生二胎的，所以，单位领导责怪她欺骗了单位。这是领导生气的根源。单位领导认为女工“挖坑”，当然不高兴了。女工怒怼，你有本事辞退我。这是火上浇油、激化矛盾。单位领导找女工麻烦，逼女工辞职，踢出工作群，属于他个人的胸怀问题。

再次，不厚道地“安慰”一下单位领导。因为是女工发帖，更加侧重自己的诉求。换位思考一下，这个用人单位的领导也很头疼，明明说好的你不要孩子，刚入职就怀孕。11月入职，次月5月怀孕。从用人角度来看，刚入职，工作刚上手，就到了三期，至少一年半不能很好地工作。用人单位领导有点恼火，情有可原，（顺便再说他一次小心眼），所以，许多公司中层对人力资源部门说，我们坚决不要育龄女性。这是社会问题。不能板子只打单位领导一个人。

综上，归根到底要合情合理地解决好问题，而不是火上浇油、激化矛盾，最后导致女工被辞退。女工不要故意气领导（领导已经认为你在给他挖坑，你还故意激怒他），工作上尽量积极主动，再找第三方缓和一下矛盾。如果实在不愿意再做这份工作了，在三期之后，可以选择辞职。如果单位想辞退你，你可以主张经济补偿。

杭州一女子意外怀二胎被领导逼辞职，拒绝后被踢出工作群，你怎么看？

这个事情我觉得没有必要过度炒作，对谁都不好。企业用工如果没有出现过激行为，最好还是协商处理。这样既不伤和气，也不会出现大的损失。

一、举个案例：

前段时间有个头条的朋友，打电话给说一个事情，说她48岁退休后在一家超市做配货工作，工作5年多后单位跟她解除了合作关系。她就想依法获得4万多元的经济补偿金，可是由于是退休人员，不符合补偿条件，当地人事局仲裁的时候调解建议她接受原单位的小额补偿，她不同意，最后输掉仲裁；然后就是法院一审，中院终审，法院的判决之前的调节也是建议她接受原单位的小额补偿，她不同意，最后输掉官司。

问我有什么建议，我说法院终裁都出来了，没有办法了。

她说她们单位没有跟员工缴纳社保，她会继续举报。我说你不累心吗？你的时间不是钱吗？你为了4万多块钱打了两年官司，损失多少时间、金钱，多影响情绪啊！

她说就是要治一口气！！！

何苦来？！为了一点钱，把自己的生活完全搞乱了，整天生活在痛苦当中。

二、本案分析

员工属于无意中怀了二胎，对于员工来讲是无意之失，算不上过错。对于领导来讲确实会影响工作的。

二人间有过不大的矛盾冲突，不过最多也就算口角而已，算不上什么。

就以这位主管的作风最多也就是排挤员工而已，大的事情他也做不出来。对于员工来讲，要理解领导的难处，多说几句好话，有可能帮领导定个带鸡腿的套餐就把问题解决了。

但是员工在有“过失”的时候，居然还据理力争，说实话是情商低的表现，逼着领导杀鸡骇猴，即使不能把你开除了，也可以恶心你，孤立你。你还没什么办法，把你从工作群开出去，也没什么大不了的，反正你也不能在岗工作了。踏实的保胎生孩子好了。

另外，如果真的不想呆了，此地不留爷，还有留爷处啊，等你修完产假，马上离职好了。反正产假公司是领导的单位给你支付了，已修完产假就离职，对主管的“伤害”更大！

三、建议

虽然有劳动合同法保护企业和员工的合法权益，但是员工跟企业对抗是不对称的，不论是理论、仲裁、法院，所得事情和流程都是要占用时间和精力的。所以员工在有争议的时候一定要离职的跟领导和HR协商，不到万不得已不要走法律流程，太耗人了 ！

对于经理人来讲，对企业忠诚没问题，也不要对员工过于苛刻，如果员工一失去理智，会伤害你的，比如TCL员工伤害主管的事件，或者伤害你的家人，有可能会帮你接孩子的！即使不伤害你也有可能伤害她自己啊，比如中兴和华为的工程跳楼事件，对于当事人来说，也是人生挥之不去的痛！

有话好好说吧！

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）