中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？

中国职场永远不要单纯依靠所谓的管理艺术，大道至简，全球一样，中国话是：恩威并重，外国话是：胡萝卜加大棒。你对待这位“有野心不服气”的下属，处理方式可以打60分了，但还有40分丢在哪里呢，下面帮你分析解决。

你自己也说了，这个下属很聪明，但不理智、不听话，你准备收服他，让其他下属一样对你很信服。你认为你把这头犟毛驴的毛捋顺了，服从你的指令，你才认可他，给他转正。你管理优秀的一面是，并没有因为他不听话、业绩不好，而开掉他，你还是爱才的，只是更喜欢又服从又有才的下属。

你管理失败的一面是，你明知道他想得到你的认同和夸奖，你为什么不给他呢。所谓管理者，就是让别人替你工作，只要他能为你工作，他要什么就给什么呀。那么，你为什么就是不给他呢，因为你放不下你的面子。因为他不听话，你不舒服，凭什么夸奖他？所以，这个下属本身有问题，但你的问题也不轻，各站百分之五十吧。

管理者分为三个层次：基层管理者、中层管理者、高层管理者。基层管理者就是领着大家干活的，下属不听你的，你自己也要顶上，只要完成上级交办的任务就行。上司考验你的指标是你是不是能完成任务，是不是靠谱。而中层管理者最难，对上是执行者，对下又是领导者，会受夹板气。高层管理者就是引导下属们自觉地工作。

你的问题是，你迷恋所谓的执行力。就是你下达命令，下属服从并执行到位。你被中国职场文化惯坏了。你想当爷爷，让下属当孙子。问题是互联网时代，这些年轻人根本不吃这一套。你还是家长作风，我说你听别废话。这种管理思维已经不适应这一代职场新人了。不要把你的团队当作家，而是要当作一支球队，把你的目标和他的目标融合一体，一个团队才能朝着同一目标努力。

你自己说的，这位下属聪明，是个人才，只是没有发挥作用。那么，你就想着怎么让他发挥作用。既然他希望得到你的认可，希望被你夸赞，那么认可和表扬又不值钱，你为什么不给他呢。

这样有野心不听话、用着不顺手的下属，不是不能用，而是要控制使用。怎么叫控制呢，就是控制他的情绪，为你所用啊。你可以给他谈一谈，“你需要什么？以我为跳板也行，那么我们达成协议，你做到什么程序，我就给你当跳板”。对这样的下属，说多少道理都没有用，他不会感激人的，所以大道至简，就是用交易方法。

你可以这么说：“你听我的指令，你需要认可我给你，你需要表扬我给你，你把我当跳板也可以，但你先做到这几点，你做到了我就给你。”让工作变成你和他的交易，就像打游戏一样，让他有目标可以挑战。只要让你为你干活，你的目的就达到了，不是吗？

综上，行走职场，遇到不服气、有野心、不听话的下属，不要觉的用着不顺手就开掉，你就把他当作你磨练管理技术的靶子，试一试各种管理办法，哪种有效就用哪个。不要再有当爷爷的思想了，总觉得下属就应该老老实实地服从你，有才华的人往往有脾气，就看你能不能驾驭他为你所用了。

中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？

这个问题下面不少朋友都贡献了很好的答案，我也不吝献丑，谈谈我个人的看法吧。

空降领导面对几个桀骜不驯的下属是很常见的，桀骜不驯可能有几个原因：

• 自身能力强

• 背景后台硬

• 无知无畏

第三种“无知无畏”的最好处理，和上级领导沟通后清理出队伍即可。要注意的是前两种，尤其是“自身能力强”的这类人。

所谓有能力的人大多数是有性格的，没有性格的老好人一般能力也强不到哪里去。一把好刀，就要让他能用在最需要的岗位上，为你披荆斩棘，做一个合格的开路先锋。

宝刀握在自己手里就是有用的武器，宝刀架在自己脖子上就是最大的威胁。所以要人尽其用，在给予对方肯定的同时多加担子，即满足对方职业发展的诉求，又为部门创造了业绩和效益，何乐而不为呢？

在给予尊重和肯定的同时，也要同时进行合适的指导和管理。能空降做领导，说明上面的老板是认可自己的能力的，老板没有将“桀骜不驯的下属”直接提拔，也说明下属的能力还暂时达不到管理岗位的要求，一定存在一些短板和不足。

在这里要提醒这位中层管理者的一点就是：不要自降身份，把下属看成是你的平级，甚至认为他是你最大的威胁。

作为管理者，我们有很多管理方法和工具可以使用，说得直白一点我们手上的权力和能量是下属根本无法匹敌的。

我们可以给下属制定目标，制定考核的KPI，安排项目和任务，可以采用1对1的方式定期面谈，可以召开定期的部门汇报会议来查询进度，有多种多样的方法去要求下属按照我们一起制定的目标方向走。

严厉和苛责是完全不同的，项目做得不好，成绩出不来，我们可以严厉批评，但是如果大事小事都要束缚下属，自己要事无巨细的管理，最后下属只要有一点不按照自己的要求办就大发雷霆，这就是苛责，也就是我们常说的给人“穿小鞋”。

在下属办事不力，真切的需要我们指导和帮助的时候，再切入，两三次以后，这匹好马就乖乖的牵在我们手上了。

《周易》的“蒙卦”说：“非我求童蒙，童蒙求我”，作为一个领导者，一定要沉得住气，只有下属过来请教我，我才会出动给予指导，这就是尊卑之分，上下之分，这才是有城府之人应有的表现。

善良的人，圣人善待之，不善良的人，圣人也同样教化善待之；这就是用德来使民向善。守信的人，圣人信任之，不守信的人，圣人也同样教化让其守信，这就是用德来使民守信。

如果领导人没有广博的心胸，没有高瞻远瞩的视野。局限于浅层次的是非对错，执着于一定要分清红皂白，子戊寅卯。那他只能团结一部分人，而失去了另一部分人，最终也难以成就真正的功业。所以领导人要有愿意吃亏的心态，被人欺骗、被人不善的对待，能够想办法从道和德的层面来化解，来教化，而不是先斥诸刑罚、武力，这样才能德善、德信。

中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？

“职入龙门”观点：外行空降管理者面对几个不服从管理的下属是再正常不过的“开胃菜”了。这些下属之所以“找你麻烦”原因在于管理者无法满足对方升职加薪或寻找职业导师的基本心理诉求！1 很多空降领导管理团队都会面临第一大课题：快速激发团队活力和工作默契，越快实现无缝衔接，工作效率越不受影响！但这种理想的工作状态，对待听话配合的员工还好说，遇到找茬、挑事的员工时，管理者就会身心疲惫。其实，面对挑战自己领导力的下属才是真正锻炼管理水平的时刻！

做为一名管理者、特别是空降管理者，一定要冷静意识到：听话配合的员工们并不是因为服气你的管理水平和信服你的格局理念，而只是单纯因为他们要养家糊口，有绩效考核、年终奖金或者职业履历镀金等想法做为工作动力的“引导”而服从工作安排哦。所以，你对听话员工的任务分配，那根本称不上管理能力提升，只是凭借以往经验重复做而已！

而当你面对新团队中不服从指挥、挑战你领导力的下属时，你的管理能力才开始升级。

调皮找茬的下属，不服从领导指挥，可并不一定是针对你这位空降领导，也针对从入职开始就一直带领自己的老领导。越是年轻的职场新人越信服“丛林法则”规则，你一定要是他们眼中的强者，他们才会愿意听从你的安排！

比如，这位下属只听老板的，而鄙视题主。因为老板给了他工资和画过他理想中的职业大饼。

反观做为直属领导的题主，除了单方面要求下属尊重自己的领导力时，是否有信心和实力来恰当满足下属加薪、寻找职场导师带领的心理诉求呢？

题主做为领导如果太过关注不听话下属的情绪和表面工作状态的话，你会发现自己非常累。你觉得自己做为过来人都把“利弊”揉碎喂到他嘴里了，可他就是油盐不进！依旧不把自己放在眼里！心心念念想着老板的好、想着找机会跳过你直接到老板那里表现……各种你最介意的方式他都有可能做出来！因为人家根本不care你！

管理者之所以头疼不听话的下属，是因为他不仅自己本职工作不上心，反而会成为消极“病毒”传染其他人。影响整个团队士气，更重要的是显得自己管理能力差，连个新人都“降不服”，领导很没面子。越是怕丢面子，越想用自己的方法和经验去强行把新人懒散或不配合的状态给“扳回来”结果太过急于求成就会适得其反。不仅没有让下属服气，反倒逆反心理更强了。

首先，你要充分研究这类职场新人的心理诉求核心点到底在哪里？直接向核心诉求点发力，比你在他们耳边“唐僧”般讲大道理有效果一百倍！

从题主的描述中看到，这位新人是渴望被肯定和表扬的！初步可以判断他是一位非常希望通过领导对自己充分的信任后，给自己展示的机会，且只要给予恰当及时且公开的鼓励，他的工作热情会很积极高涨！

这类喜欢展示和希望被表扬的新人，其实是最好带领的员工。关键是管理者是否能调整先入为主的心态，放下成见适当给他机会展示才华。

其次，面对一个不在乎钱的下属时，你的“职场导师”定位就要充分为他们量身打造！不是你讲的所有职场经验他们都能接受。一定要有针对性，让他们感受到你和他们是一个世界的追逐职业梦想的伙伴！这点“信任感”建设非常重要！

年轻人百分之九十五以上都有心浮气躁的特点，所以你的引导性建议一定要简短、精炼、实用。让他们觉得自己被充分信任的前提下，你的颇有成效的建议，会一步步在他们心里搭建成“职场导师”的形象。有了这个心理定位的基础后，听从你领导、积极配合工作那都是水到渠成的事。

最后，强调底线，达成职场合作共赢目标！

任何管理者最忌讳的就是下属越过自己，直接跳到上级领导或者老板那里“汇报工作”。所以，当你和下属建立一定的信任之后，你要清晰强调彼此之间是在公司制度和项目合作的前提下，为自己的职业目标而努力的！那么，为了实现这个终极目标，成全彼此职业目标需求时，应当有“君子协定”：做为管理者最大限度的庇护和支持下属职业成长、加薪等需求，这是自己义不容辞的责任。但如果下属有一天触犯领导底线，比如，越级汇报，那么所有后果只能自己承担。做为领导只能选择沉默，因为你没把我放在眼里，那么我们的合作基础就已经崩塌了。

这样，在下属的内心中就已经完整建立了你独特的领导力的边际模型--有所为有所不为的底线，将是您能把劣势资源，整合成优势资源的方法之一。

大家觉得“中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？”做为中层管理者，都有哪些成功管理经验呢？欢迎在评论区留言分享！

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中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？

遇到这样的下属的确很棘手，搞不好还会趁机给你穿小鞋。有野心是好事，说明想有所作为，但不尊重领导的确是个坏毛病，作为管理者要知道，他不尊重的理由是什么?_?是真的认为你不如他，还是单纯的目中无人。搞清楚后，不妨给他机会一展才能，而不是压住他，非要他尊重你顺着你。如果他如你所愿，能胜任工作，说明真的有才，这时候作为管理者，首先要杜绝嫉贤妒能的心理，真心把他挖掘出来，表扬称赞加提拔，赏识他，他不会不尊重你的。所谓不尊重，有时候是不是我们自己作为管理者认为“听话”的才是尊重，不听话的就是不尊重呢？

如果是不学无术，还有野心，还不听话，那就一个字——踢出局！

中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？

空降的下属不服气其实是很正常的，你想想，本来你不来升职的可能就是他了，结果你来了，眼看快煮熟的鸭子飞掉了，他有想法也很正常。

在这种情况下，下属一般有两个原因，一是不服气，认为自己在公司待的比你久，业务比你熟，凭啥你抢了他的位置；一是下属人品问题，故意挑衅，下面分别根据这两种情况讨论下该怎么做吧：

第一种:下属不服气

这种情况一般在那种空降的领导中比较常见。比如一个人在公司熬了好几年，眼看着自己的领导走了，就要熬出头了，结果半路杀出个你，他心里肯定是不服气的，有怨气，所以就只能发泄在你身上了。

针对这种情况，可以找他聊一聊，跟他分析为什么是你而不是他，让他认识到自己的问题！还有就是拿出自己的真本事，让他心服口服，打消他心中的不平衡，心甘情愿的接受你。

另外就是要拿出自己的真本事，杀杀他的锐气，让他看到你就说比他强，比如找一个相对比较难，他很有可能处理不了的项目或者问题，让他处理，然后他处理不了，你再出面处理掉。

还有就是自己多看这管理方面的书籍，同时也要了解一些业务技术知识，提升自己的管理和技术能力。另外不要高高在上，多和大家沟通交流。

第二种:下属人品问题，故意挑衅

这种情况一般是那些准备离职的而且职业素养不咋地的人，如果他只是不称呼，也没关系，如果他不做你安排的工作，先可以找他谈话，如果谈话不是作用，可以在绩效上稍微警告下，再不行劝退咯！

中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？

我就是不“尊重”领导的下属！因为，他们没有令我尊敬的地方；因为，1982年，我进厂第三年知道领导克扣我的福利占位己有，我去找厂长，党委书记要说法，没有！为什么？思考三十年，2008年又用十年毛遂自荐解开了为什么之谜。这个遭遇改变了我蓬勃向上的一生。

我解开了管理者不负责任为什么之谜，是野心吗？在我毛遂自荐的时候，都走的是正常途径。所以，中层管理者想阻止也不敢阻止。我能感受到他们不得已而为之，不能不支持，又不能多支持。在我解开为什么之谜当年，为公司涉事损坏工具降低80%，节约近20万。我还把这个发现写成合理化建议，提交给厂长，党委书记还和四十年前一样没人理你。甚至，整个公司没有一个人说我做的是对的。

我想给自己写一份嘉奖信。中层管理者话里话外开始设限，找理由阻拦。其实，我做所有事找领导是尊重你。你的态度只是了解现状的一个点，都是这样我就大概知道了全貌。

我们企业也天天讲创新，这种生态环境，都得领导决定的事才可能去做。创新不过是又是一种形式主义。而我毛遂自荐得出的结论：组织结构性问题和系统执行问题搅合在一起，岗位职责就模糊不清，不负责，推诿扯皮应运而生！就可以解决现状的形式主义。

我为什么这么说，有深刻的逻辑思考和分析，还有实践证明！