职场中，副手突然“发飙”，一把手该如何处置？

我们单位上一届一把手与副职就有矛盾，他俩经常一起打牌、吃吃喝喝、过生日还聚餐，私下矛盾很深。副职是58年的，一把手是66年的，副职是单位本土提拔的，资深的业务领导，行业内的专家，在行业内很有影响力。副职把控了单位的业务，一把手是外单位调入的，想方设法操控业务，于是就越过副职，直接指挥业务部门负责人，很多事一把手不与副职通气，直接拍了板，给业务部门负责人说执行就对了。

有一次，一把手将一个业务班组的工作人员从一个部门调到另一个部门，那个工作人员正式上班两天了，副职才发现，于是他毛了，真接找一把手理论，还骂了人，弄得有点僵，双方都不妥协，后来单位书记出面打圆场，两人没再吵，人员调动已既成事实，就没管了。

还有一次，政府采购业务项目，部门负责人不听副职的，按一把手的要求拟定了招标文件，确定了一家中标供应商，结果中间招标价格超过去一倍，被人举报，纪检查处，部门负责人撤职降级，一把手调离岗位，副职没受什么处分（因为有记录副职提醒过部门负责人按标准做，部门负责人没听），副职算是全身而退了。

一把手与副职之间矛盾不难处，只要无私心就不怕，只要一心为公做的决定，副职必须无条件服从，当然平时也要注意方式方法，该有的尊重必须有，该走的程序必须走。

职场中，副手突然“发飙”，一把手该如何处置？

副手发飙最明显的表现就是：根本不顾及双方的面子，不分场合的闹翻了。针对这种现象采取“三步走”的方式妥善应对与解决效果会比较好。老鬼将个人的操作思路与方法分享给大家——

第一步：先把“火”灭掉！不能让自己的形象丢分！

无论当时是什么情况，请永远记住：自己是“一把手”！既然是一把手，就没必要硬碰硬的去回顶对方！

原因非常简单：“一把手”不是企业的老板！这不是自己家的产业！我们只是职业经理人而已。第一位考虑的应该是：上有领导、老板，下有员工。不能因为自己的情绪让上面难看、下面笑话！

因此，第一步绝对不是什么据理力争、辩论、硬顶、以权压人。先不考虑副手发飙的原因与场合。先灭火再说！

“灭火”不是让我们主动认错、服软哦！而是用镇定、从容、理性的语言、行动，让对方停止发飙！

无论是在公开还是私下场合，作为一把手在副手发飙时，先不要以具体事务作为重点！而应该用职场道理、规矩、做人素质等等角度的理由让对方停止发飙！

例如：严肃的（或者从容淡定的）告诉对方：老王，有事儿说事儿，那么大火气干什么？！——直接说就好。

或许对方在你说出了建议、要求他停止发火、发飙的语言后继续没完没了吵吵闹闹，也没关系。给他讲职场道理就好。

实在不行了，直接告诉他：你如果还是这种态度，那不好意思，我不陪你！

公开场合特别需要注意！因为你需要兼顾所有下属对我们的现象评价，更要考虑到这件事情很容易传递到老板那里！此时自己也跟着发飙、硬碰硬，不是什么好事情。无论作为一把手对还是错，只要吵起来，就会降低自己的素质，拉低自己在下属以及领导、老板心目中的印象分。

很多管理者，往往在下属发飙的瞬间，自己也会情绪激动、无名火上升，使事态扩大、升级。这就麻烦了！

第二步：有事儿说事儿、有理讲理，但无论自己对错，都不要道歉！——这一点要把握住了！

先让副手安静下来之后，要求他、建议他说事儿！有什么说什么、有什么心里话可以直言！认为我哪里不对、哪里错了，也可以直接说出来，没关系的！有什么说什么就好！

自己作为一把手要沉住气！别急着反驳对方！别急着澄清！——这是最关键的！

自己忍住了，让对方把想说的话都说出来！甚至在对方停止之后继续提示他可以继续！

询问他还有没有其他要说的，或者还有没有之前的什么事情、问题需要谈，你越是敢这么干，后面第三步的效果才能越好！

当副手说完之后，告诉对方：好的，我知道了！你也先回去冷静一下，某某时间我们再谈......

诀窍为两点：

1、鼓励对方把想说的全部说出来！中间过程不仅不打断、不进行辩解，甚至还鼓励对方多说！

2、对方说完后，不急着解释、辩解，直接告诉对方找个时间再谈！

无论是公开场合还是私下一对一的场合，采用这种方式自己都不吃亏！原因非常简单！换位思考：如果你是一个基层员工，也能够看到一把手能够不插话的听副手发牢骚、吐槽，甚至鼓励他把心里话全部说出来，你也会感觉这个一把手的胸怀还是可以的。

另外，因为毕竟副手刚刚发飙，心理是不稳定的，你让他全部说出来，是在化解、消除对方的火气，让对方火气下来了，你才有机会。

而且因为当时环境下，副手的心理、面子等等原因决定了：此时自己不需要辩解，也不能辩解。一旦辩解很可能副手的火气又起来了！此时的做法应该是：你冷静去吧！抽时间再谈！

反正你该说的都说出来了，我也答应你抽个具体时间再谈了，你还想怎样？

如果对方不依不饶的要求现在、立刻、马上给予回复，可以告诉对方：你现在这么大火气，能平心静气的聊吗？！某某时间再谈！

采用这种方式，也可以找到两个人一对一交流的时间、空间，省的面对那么多人很麻烦。

第三步：寻找原因，找到病根，深入交流并且解决

第三步才是找原因、找病根！并且与副手进行交流、沟通并且妥善的解决问题。

这个过程中，可能涉及到了与上司、老板的沟通，可能涉及到了与部分员工的交流与信息收集。同时也能给自己留出足够的时间去思考应该如何与副手沟通。

因为下属发飙的原因是多种多样的，可能是对方的误解，也可能是自己作为一把手有错在先，也可能是自己作为一把手的也有难言之隐......搞清楚原因之后，我们才能准确而有效的应对。

针对各种可能性的处理策略、角度、方法等等，老鬼有机会再谈吧，这篇文章篇幅有限不能详细分享。

注意哦——发飙不是小事儿，领导或者老板知道的几率非常大，所以要保持与老板的紧密沟通。下属当然也非常容易看到、听到、知道，一方面要维护自己在下属心目中的形象，另一方面，也给自己寻找部分下属了解情况或者找到中间人留出充分时间......

三步走的策略，请朋友们沉下心来揣摩，您就能明白这是在综合考虑了各种可能性、影响、解决顺畅程度等等之后的最优选择。

当然，更为针对性的问题的处理，有机会老鬼会继续分享的。

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职场中，副手突然“发飙”，一把手该如何处置？

班子会正在讨论领导分工的事项，一把手首先发言:根据单位工作需要，今天我们开会讨论确定一下班子分工。前期我就分工问题与大家都进行了单独的交流，应该说和大家的意见基本都统一了。结合与大家的交流情况、单位的实际工作需要，我对班子分工建议如下。

一把手很有把握地提出了分工建议，然后请班子成员讨论。没想到一把手的话刚结束，王副主任就马上有些不高兴地提出意见:您这个方案，与之前您和我谈话交流的不一致，明显有些工作之前交流时您没有说让我分管。

一把手到底是经过风浪的，马上回到:之前我们确实都交流过意见，也基本达成了一致的看法。但是我作为一把手，在最终考虑上，还需要结合单位实际来综合考虑。这点相信各位应该可以理解，也需要请大家支持。

王副主任有些激动了，马上回到:现在这个分工您看一下，是不是公平的，我一个人要分管一半多的工作。再说，以前单位有专项任务的时候，负责的领导是不分管业务的，而现在我不仅要负责专项任务，您在分工上还给我安排这么多，您觉得这公平合理吗？这样安排我能搞得下去吗？

这番话一把手着实没想到，明显感觉到一把手的脸色逐渐难看了。不过到底是一把手，想了一下，立马语气有些严厉的回到:班子分工不会一成不变，是会根据单位工作需要随时变化的。你说以前那是以前的搞法，现在就应该根据现在的情况来考虑，否则还要我们这一级组织在这干什么呢？

这句话似乎有点激怒了王副主任，他有些激动的回到:我也没有别的意见，也不是说要绝对的公平，但起码要大致差不多吧。您说分工根据情况变化在变化，但总不能在别人那就执行，一到我这就变吧。再说，会前您给我说的和现在会上说的完全不一样。虽然您是一把手，但哪有这么搞的道理。

这些话估计让一把手也难受了，感觉是对前期工作的全盘否定。一把手还是强压着情绪，带着安抚情绪的语气回到:王主任，我们都在一个班子共事，大家彼此都没有私心。现在是班子会，会上有意见可以发表，但要有个度，总不能弄的议不出个结果了吧。有些分歧我们可以会后再交换意见，会上这样也是解决不了问题的。

这句话不仅没有安慰到王副主任，反而彻底激怒了他。王副主任有些情绪失控的大声到:这是我的问题吗？哪有这么安排工作的？这样搞个屁，干不下去了大不了不干了，你们爱怎么搞就怎么搞。说完，愤怒的离开了会场。

这让一把手很没面子，没想到一个会议开成了这样，而且争吵也让干部职工都知道了这事。王副主任离开后，一把手铁青着脸，没发一句话，过了好一会儿才说了一句:这个王主任怎么这么大的脾气。一把手发了话，其他班子成员赶快跟着说些劝解和给一把手台阶下的话。就这样这个会议不欢而散，班子分工也没议出个结果。

会后第三天，一把手专门找王副主任就此谈了一次话，两人仍然对分工意见和分工意见的形成持不同的观念，而且相互仍然没有迁就的意思。一把手认为王副主任这是不讲政治不讲党性的行为，对分工意见没有任何改变。王副主任不接受一把手对自己的批评，认为一把手会下交换的意见和会上说的完全不一致，而且分工明显不公平。

两人的谈话最后不欢而散，分歧更升了一个级别。一把手的态度是，王副主任对班子有意见的话，可以按照组织原则逐级反映问题。王副主任的态度是，自己愿意提前退出班子，自己也会向组织部门汇报说明情况。

事情到了不可调和的境地，但如果真的到了向组织部门反映来解决问题的地步，那岂不是太有损班子形象，会让外界认为单位班子是一盘散沙。最后，一把手还是想了一个非常规的办法，把王副主任存在异议的分工，名义上分工在自己名下，具体工作则安排给一名非班子成员干部来负责。这样，才最终把分工是确定下来。

职场上能做到领导位置的人，一般都有很高的觉悟，对职场上的上下级关系也都会很谨慎，副职与一把手之间一般不会出现白热化的对抗。如果副手突然“发飙”，那也就意味着和一把手彻底地公开地翻脸了。这个时候，不论谁有理谁无理，双方都会很被动很尴尬。

对于一把手来说，这样一来丢了面子失去了威严。对副职来说，与一把手关系僵化后，对自己今后的工作开展也会带来一些不方便。更重要的是，对班子来说，发生这样的情况，伤害了班子的团结，损害了班子的形象，降低了班子的威性。如果让组织部门或者上级领导知道，那不管是对领导还是对单位，都会造成很多负面的影响，不管对单位的工作还是干部的发展都是非常不利的，甚至会影响好多年，影响很多人的一辈子。

所以，面对副职的突然“发飙"，一把手要冷静对待，从单位大局出发，找出一个对单位对干部伤害最小的处理办法。这个过程一把手可能会受到很多憋屈，但是作为一把手，因为身上的责任，这些委屈必须要受下来，因为一把手的背后是单位、是众多的干部。

一个单位团结很重要，公平正义更重要。公平正义决定了单位的风气，只有单位有一个好的风气，干部职工才能同心协力，团结一致。如果风气不好，厚此薄彼，必将会滋生很多负面的行为和言论，如此反复，恶性循环，最终将单位推入泥潭难以重生。

而一个单位的风气，风向标还是在一把手。一把手正气凌然，干部职工也会自觉严格要求自己，不会故意生是非。如果一把手搞小动作，大家也都会看的清清楚楚。虽然碍于一把手的权力地位，不会马上说什么，但是心里肯定也会想一些歪点子，积累一些负面情绪，长时间积累，终有爆发的一天，那么给单位的伤害将是不可估量的。

职场中，副手突然“发飙”，一把手该如何处置？

针对题主的这个问题，理性的一把手，绝不会与副手针锋相对，将事态扩大化，让彼此矛盾进一步恶化，这毕竟对整部门单位没有任何好处。

一、通常来说副手发飙，主要有这样几种可能。

1、制度本身的局限性，让副手处于尴尬的境地。

很多时候，副手位置是比较尴尬的。无论他们工作还是自己的处境，上没有决定权，下只是配合服务的角色。

这导致他们在具体工作中无法放开手脚，施展自己的拳脚，有可能让他们在工作中束手束脚，生活得非常的憋屈郁闷。

特别是副手向领导所提供的一些意见和想法，时常遭到一把手的否决，这是最让副手难以接受的现实，也时常影响到副手在下属领导中的形象地位。

2、一把手德才能力的不足与缺失。

很多时候，正职有才无德，虽有一定的工作能力，但私心太重，贪功诿过，心胸狭窄，表里一了不一，人格卑下，自然很难赢得副职的尊重。

结果必然导致正副职之间要么貌合神离，你敲你的锣，我打我的鼓，当面打哈哈，背后软抵抗;要么公开闹翻，你走你的独木桥，我走我的阳关道。

还有就是正职搞一家之言，个人决定凌驾于组织之上，让其他的副手形成摆设。

3、副手个人能力与素质的不足。

不甘于当副手做配角，他们总认为自己的思路比正职的好。

他们分管的工作别人不能过问，把分工当成了“独管”，把个人当成了“组织”。

甚至有些副职拉山头、树派别，常常搞得上下不得安宁。

而这些情况往往就会导致正副职之间的矛盾冲突，一旦矛盾冲突加剧，就必然会爆发的时候。

二、正职应对负责发飙的策略与方法。

1、以柔克刚，避其锋芒。

无论在什么情况下，正职都不能够与副职正面发生冲突。尤其是面对副职正在发飙的时候，当我的一把手必须要克制自己，保持冷静不与其理论。

也不能在副职发飙的时候，轻易的给其什么承诺与表态，这都不是一种恰当的处理方式。

只有等到对方冷静以后再进行沟通与交流，对问题做一个彻底的了解与处理。

2、倾听缘由，理顺关系。

作为单位部门的一把手，应该善于听取负责的意见和建议，并及时的采纳合理的建议，充分发挥和调动起副职的积极性与参与性。

副职的分工，必须授权清楚，使职、责、权统一，尽可能不交叉;非交叉不可的，也要明确主要责任者。“一把手”善于运用分工负责制，自然有助于化解各种矛盾，处理好正副职之间的关系。

充分让副职在工作中找到自我存在的价值与人生的意义，必要之时也应该积极维护副职的权威与形象。

这样才能有效的避免副职与正职之间的相互拆台，使得部门单位的工作得以有效的开展和继续。

3、扩大胸襟，提升情怀。

正职豁达的胸襟与情怀，往往是有效化解正副之间的矛盾手段。

遇事愿与他们多商量;能真诚地关心他们，使他们有安全感，感到与自己合作共事很舒心。

正职在面对副职的工作时，应该具有较高的包容之心，要容得下人、容得下事和话。对于副职的缺点和错误，不能过分的指责，必要的时候学会装糊涂，做的大事清楚，小事糊涂。

4、大是大非，原则不乱。

对于那些因为副职的个人原因，引发的矛盾冲突，正职必须应该把握一个处理的基本原则。

“是非曲直”，应秉持公道，不能因为副职的这种发飙行为，而改变自己应该坚持的原则与标准。

当然这种处理方式，最好是事后与其沟通交流之后，明确给予指出，不能有丝毫的含糊与妥协的行为。

否则正职的这种行为，将会助长副职的不良作风，给正职今后的工作带来极大的影响与隐患。

你对此问题又有什么新的看法了？

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职场中，副手突然“发飙”，一把手该如何处置？

副手突然“发飙”，说明一把手做的有失败之处，或者御下之能不达标。如果是行事果断、雷厉风行的一把手，一般手腕高明，副手们莫敢不从。

举一个真实的例子。县直某部门召开党组会，一把手居中而坐，几个副职分列两旁，逐一汇报分管工作。该一把手姓贾，贾部长平时为人温和，有点老好人作派，凡事难得糊涂，部门大权都放给了二把手，但总得来说，一把手执掌着签字权，大事谁也无法越过他，就是他想管不想管的事了。

贾部长面带微笑，听着汇报不时问上几句，有来有去，会议室气氛一片和谐。可就是在这时，轮到坐在后面的张副部长汇报时，相对比较年轻的张副部长面色严肃冷峻，将笔记本用力地砸在面前的桌子上，目光不屑地看着贾部长，大声控诉和挑衅起来，表情也越来越气氛。由于事情发生的突然，其他领导没来得及制止，或者个别人还有放任之意。

原来，年轻的张副部长刚刚调来一年多，实职正科，比在座的个别副职级别要高，个别副职为副科。调来之后，贾部长让他分管办公室，意思是先熟悉工作，以后再调分工，可是这一等就是一年多，张副部长再等不下去了，尤其看着二把手和其他副职分管的都是实权科室，威风八面，小日子过得滋润地很，他更是妒火中烧。期间张副部长私下找过贾部长多次，贾部长都是耐心地安抚，满口答应着，可一直未落实。其实，贾部长之所以没有调整分工，说穿了就是看穿了张副部长有些不学无术，但又为什么安抚应付呢，主要是顾忌张副部长后面的一位县领导。贾部长的脾气，确实拖沓，也可能是想应付应付往后拖拖看，谁料到张副部长今天突然当众发作了。

若是有威信和威严的一把手，哪里容的副手这么放肆，贾部长却含笑不为所动，也没有任何制止的意思，任由张副部长闹了一通，然后被人拉着才离开。一时间，在部门内传得沸沸扬扬，甚至很快传到了外界，都说贾部长没有当一把手的两下子，人家都指着鼻子闹了，还不敢还嘴，换了别人，张副部长不见得敢这么做。不管怎样，张副部长在部门内本来就格格不入，现在名声更臭了，但贾部长的面子可也丢大了。

过了半月，一则消息传来，贾部长平调到某局做局长了。呵呵，人们恍然大悟，贾部长真能忍啊，估计是怕当场还击后，被张副部长更记恨会坏了他调动的好事。虽然有这点因素，但贾部长的面子也确实被扫落一地，在社会上他本来就有些软弱之名，现在好多人提起来就更加轻视了。

上面的事实证明，如果真得发生了问题里的状况。关乎于面子和威信，要快速做出发击，而且要稳准狠，打蛇打七寸，再软弱的一把手，只要强硬起来，再跋扈的副职他相应地就会软下去，气势压倒一切，地位决定一切！

职场中，副手突然“发飙”，一把手该如何处置？

在公司经营分析会上，42岁副总裁突然对90后总裁发飙，总裁并没有在会上发火，暂停了半个小时的会议，采取三招让副总裁在会上跟大家道歉，后来大家也发现副总裁在后续的工作中像换了个人似得。

在6月份经营分析会上，副总裁李总汇报完工作，总裁韦总开始点评时，说是自己到任不到3个月时间里，区域生产经营工作方面比自己来之前有退步时，李总非常不高兴。

李总认为，集团目前在进行结构优化调整后，人员比原来精简了三分之二，自己原来只管运营和工程，其他版块由其他副总裁管理，现在结构调整，把设计、成本都划给他管理，活没变少，人员倒是减了差不多一半。

他自己一个人管不了那么多，要求区域分别晋升几个版块总监协助他管理。可区域薪资包有没有费用，晋升也加不了薪资，干脆卡着晋升，让一些经理干活，这些经理拿多少钱就干多少活，都是不积极，所以工作质量和效率都很低，项目经常投诉他们服务意识差。

韦总也是受到的项目的投诉，所以在会上直接质问李总，如何解决这个问题时，李总心里也是憋着一肚子的火，直接在会上发飙怼了。

看到李总发那么大火，韦总并没有选择在会上直接发火回击，而是宣布会议暂停15分钟，让大家休息一下，并把李总叫到他会议室单独沟通。

韦总把李总叫到办公室后，倒了一杯茶给他说到：“李总，今天会议上你有些失态了，在这种场合没有控制好情绪，这和你副总裁的身份不符，希望这种情况下次不要出现。”

“我知道，大家对集团结构调整后，人员的减编，工作量增加意见很大，说实话我工作量也大，我自己有怨气，但是我能向谁发脾气？这是行业未来的导向，游戏规则不是我们制定的，如果我们适应不了，那就只能被淘汰。”

“你现在已经42岁了，看看你周边还有多少个42岁？你现在能担任副总裁，说明你够优秀，如果还是一味地埋怨，那么以后你面临的可能就是被淘汰，我也不希望看到那一天，所以希望你还是调整好情绪和心态，把工作梳理清楚，更好的进入良好的工作状态。”

可能是韦总的话让李总感到了危机，不好意思地回复：“李总，不好意思，我也是因为这段工作不顺，家里出问题了，所以没有控制好个人情绪，这点是我的问题，也让你在大家面前丢面子了，我跟您道歉，等下我也在会上跟大家道歉，以后一定会管理好自己，做好自己的工作。”

回到会上，李总也跟大家道歉了，说是自己没有控制好情绪，在会上失态了，也希望大家能原谅刚才自己的鲁莽。

听了李总跟我讲他和韦总的谈话后，我很是佩服韦总的处理方式，而且感到韦总这个人的情商非常高，个人情绪控制比较好。

我总结了这次会议，面对副总裁的发飙，李总只用了三招就可以将这件事处理得非常完美：

第一招：及时暂停，先灭火，不丢失自己的威信

韦总在面对李总突然的刁难和发飙，并没有忘记自己的定位是一把手，这个时候他很好地控制了自己的情绪，选择及时暂停会议，没有选择直接回顶。

在这个时候，还时刻清醒地认识到自己的定位，自己作为职业经理人，最重要的就是做到自己上下级的管理，不因自己的失态让老板认为自己没有管理能力，也不能给下属留下笑柄。

如果这个时候，韦总选择回击，那么场面肯定是充满火药味，其他的同事可能也会加入这个阵营，本身大家对公司裁员意见很大，现在自己如果还不知道保持理智，那么会让现状恶化，到时自己会陷入无法收拾的场面。

韦总知道，“灭火”不是向对方示弱，而是选择让当事人先冷静下来，选择理性地对待自己发飙的原因，便于自己能够从容的应对接下来的会议。

坚持原则，不能屈服，并且坚决不能向副手道歉

暂停会议后，了解李总发飙的原因后，并没有说因为公司的结构调整原因，造成了李总的工作造成困扰而道歉，而是跟李总分析原因，让李总感到自己的行为早晚会造成不良后果。

坚持公司的调整是对的，作为职业经理人，不管公司做任何政策措施，我们都只能先无条件执行，而不是持有怀疑态度去抵制，这样最后受伤的只有自己。

当副手怀疑公司的政策时，一把手要做的就是引导副手明白，在职场上老板永远是制定规则的人，职业经理人只能服从执行。

就算公司的政策是有错的，一把手也要坚持原则，相信政策是对他，因为职场经理人无法改变规则，如果尝试去改变，那么面对他的就只有辞职这条路可走。

找到原因，深入沟通，找到解决问题的 办法

韦总在叫李总谈话的过程中，了解了李总发飙的原因，并通过和李总对于原因进行了分析，让李总认识到，自己虽然在会上发飙了，但是也无济于事，只是发泄了自己的情绪，并不可能改变现状。

通过沟通后，李总面临的就是两条路：1.选择辞职不干。2.收拾好情绪，继续回到岗位上，梳理如何做好工作。

当然对于42岁的李总，第二种才是最好的选择，现在行业内卷严重，多少40岁以后的高学历人才找不到工作，相信这点李总是知道的。

沟通不是为了树立领导的威信，而是为了让一把手把自己的想法传导给副手，让其了解自己的管理思路，让副手更快的和自己走在同一轨道上，保持整齐步伐。

做好了这三步，不仅展示了自己作为一把手的格局，也无形中树立了自己在下属面前的威信，也让自己的管理能力在老板面前得到认可，这是一举两得的处理方式。

要时刻记住，一个领导如果不能有效的管理自己的情绪，他是无法管理好自己的下属的。

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