对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

微微一笑，就是最好的水平。

接下来，能解决就解决，解决不了就扯开话题。

让更多人看到一个“能控制情绪、能宽容待人”的领导，就是最好的处理。

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至于“威信”？

真正有威信的人，不会因为顶撞而瞬间没了威信；

没威信的人，后面跟一帮人拼命拍着也有不了威信。

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顶撞不算什么，别把这和情商挂钩。

没有哪种顶撞，会让人觉得“这领导好欺负”，或者“从这个瞬间起他没了威信”。

顶撞只是一种正常的情绪反应，通常发生在不能控制情绪的时候。

至于为什么不能控制情绪，原因很多。有可能是顶撞者压力太大，有可能是单位的环境不好，也有可能是对领导已经忍无可忍。

总之，按照常识来说，针对领导的顶撞，一般是“忍无可忍，不愿再忍”。

几乎没人会无缘无故对着领导撒气，拿领导当“最弱的、可供出气的那个人”，那不科学。

“不愿再忍”也绝不只发生在情商低的人那里。任何人都有可能出现这种情绪，只有程度的不同。

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威信来自长期积累，而非“对顶撞的解决”。

许多人简单把点头哈腰、从不反对，视为“有威信”的表现。

但其实，真正的威信，是对领导本人发自内心的尊重、积极的工作态度、不自觉为领导说话（着想）的行动，以及“即使顶撞，也是善意的顶撞”。

这源自长期“为下属着想”的积累，源自领导的综合实力，源自领导营造的公平公正的工作环境，以及其他。

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绝不是“我坐在这里，我天生就有了威信”，或者依靠恐吓、打压来“实现威信”。

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真正有威信的领导，即使被人当面顶撞，也丝毫不会损毁他的形象，更不会给人“这上级好欺负”的感觉。

没有“真威信”的领导，就算一年到头没人敢对他说半个“不”字，也照样没任何“威，信”可言。

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不处理，就是最好的处理。

原来有个同事，因为新来的主任太过疯狂，实在合不来，不愿干了。

既然不愿干了，那领导就立马不值钱了。

当面干，就不可避免地发生，且不是一次两次。

两人吵得极为红火，什么话都骂得出来，让单位所有人看了个尽兴。

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领导觉得很气愤、很屈辱、很想自尽。

• 他觉得“我是领导，你怎么可以这个态度？”

• 他还觉得“我能让你立刻失去饭碗！”

• 他还觉得“得把他打趴下，不能让（单位）别人觉得我好欺负”。

一场场残酷的镇压，从此不断上演。

不过那同事不在乎。对一个想走的人来说，这一切连毛都不算。

再后来，领导被成功激怒，干了许多丢脸的事，在单位留下“容不下人”的恶毒口碑。

由此，又跑掉了几个骨干。

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• 不处理，就是最好的处理。

领导岗位的工作涉及面更广、情形更复杂，“当众顶撞”谁都躲不过。

且领导的“道德水平期待值”被不合理地拔高，任何言行都有被过度解读的可能。

有经验的领导，向来是利用这“道德期待值”，在人群中建立宽容、温和的正面形象。

没人会觉得“温和处理”是软弱的象征。大家只会觉得“这领导心胸宽广，真不愧是领导”。

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被下属顶撞，有必要提起反省。

原来单位有个主任。

主任作风硬朗，从不接受多余意见，对下属态度粗暴，一向是想说啥就说啥，从不考虑对方尊严。

副主任和主任同龄，资历深厚。

主任不愿尊重“副的”，平时想说啥说啥、想骂啥骂啥。

终于，副主任忍不下去了。他觉得自己一个四十多岁的男人，这整天过的是人挨的日子吗？

到了实在忍不下去的那天，副主任突然就情绪崩溃了，当着部门所有人面，对着主任拍了桌子，说了些难听的话。

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主任非常仇恨。他说，“我永远都不能原谅他”。

主任没有一秒反省过自己，他只是觉得极度的屈辱、极度的愤怒。

后来，主任用了很多手段，把副主任弄走了。

主任也在诸多的场合，公开说副主任“情商太低，能力不行”。

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但主任没有因此达到“更有威信、更没人敢欺负我、（显得）更有胸怀”的目的。

没人因此对他改变看法，该怎么看他还怎么看他；该怎么对他，也是照旧。

且所有人都知道是“主任用手段搞走了副主任”，对主任更添一份复杂的心情。

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更加糟糕的是，副主任调走没两年，居然发达了。

虽然暂时（前）副主任对主任没太大的威胁，但以后的事，谁知道呢？

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对许多领导来说，有人当众顶撞，本身就是威信不足的体现。

出现这个苗头，应立刻提起警醒，对“威信已摇摇欲坠”有所认知。

若本身就没有威信，那更要提起万分的小心。

切不可因“我有权”，就大弄“权力的游戏”。也许暂时能打击到别人，但受伤最深的，只会是自己。

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总之，被下属当众顶撞，并不代表威信的终结、软柿子生活的开始。

这只是某个人、某个时候的特定情绪反应而已。

平静对待，微微一笑，就好。如果能来两句幽默之言，那更是完全救场。

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但作为领导，应对此提起警惕。大多数的当众顶撞，背后都有着“忍无可忍，不想再忍”的影子。

也许，反省才是最重要的。

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论“支持者”对领导的重要性

每个人都在努力维护自己的利益，领导也是

对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

既然要“理性+高水平”的应对处理此类问题，那就要理性的分析问题发生的原因！而不能简单的定义为“下属公然顶撞上司就是下属的问题”！否则，不可能成为高水平的上司！

一、如果你简单的认为“无论什么原因，下属员工公然顶撞上司就是下属的不对！”——你做不好管理，更谈不上“高水平、理性”！

首先老鬼承认：公然顶撞上司，绝大多数情况下是非理性、不职业的一种表现。是职场中的重大禁忌。这种行为是错误的！不该发生的。如果谁公然顶撞上司，是有错的！

而另一方面，更需要身为管理者思考：

员工敢于当众顶撞上司，一定有他自己的原因！身为管理者，首先做的不是一股脑的否定员工“自认为正确的原因”的对错！！！也不能简单化的认为“无论什么原因都不该公然顶撞领导”！而应该沉下心来研究这些原因！你才能做好管理工作！

↑↑↑如果想成为优秀的管理者，请仔细的研究上面老鬼给出的建议！

注意哦！——如果死抱着“无论你有什么原因、什么理由，公然顶撞上司就是下属的不对”这个观点，那后续的应对一定做不到“高水平、理性”！也无法成为优秀的管理者！

另外，身为管理者，别拿题目中问题补充里描述的“员工情商偏低”作为一个员工形象描述。因为，之所以他们是员工，而你是领导，就是因为他们很多地方不如你！你才有机会当他们的领导！苛求下属的情商，是错误的思想。如果下属各个情商一流，那领导这个岗位不见得是你的！

二、很多问题、现象的发生，都不是单一的、简单的，往往会受到过往各种因素的影响！下属敢于公然顶撞上级，有可能是上司日常有些地方做的不好！身为管理者别指望下属是完全理性的，别指望无论自己平时的表现如何，平时给员工的印象如何，下属都能在公众场合不受到之前印象、情绪的影响，不去顶撞自己。——这句话拗口，但是，只是管理者必须具备的管理理念！一个客观的不能再客观的逻辑：如果一个管理者日常的很多地方做的不好，让员工不满或者让员工感觉不屑、感觉你不配当领导，当情绪积累到一定程度，公开顶撞你的事情，很可能发生！！！

你也别指望员工不受之前对你印象、情绪的影响！能够做到“一码归一码”，能够在公开场合完全理性！

三、此问题给管理者提供的一个重大启示：身为管理者，日常的表现、管理的能力、与下属互动的能力与方法等等，决定了员工对自己的整体印象与心理距离。

身为管理者如果日常在很多地方做的不好、不到位，员工心怀不满或者对你管理能力有质疑，甚至对于你的综合素质有质疑，积累到一定程度，很可能在某种场合爆发出来。不管不顾的出现顶撞现象！

管理者绝对不可以简单的以管理者身份自居，绝对不可以简单的给下属划定一条红线：我是领导，你们顶撞我就是不对。——这样，是做不好管理的。

这要求我们身为管理者的职场人，在以下几个方面下功夫：

1、全方位、无死角的做好自我包装。

既然是管理者，那就要在个人形象、仪表、行为等等各个方面严格要求自己。别觉着这些东西和工作无关，和自己的管理能力、管理行为无关！

2、提升自己的管理能力与管理实施智慧

身为管理者，需要具备很多的能力：团队管理能力、团队激励能力、艺术性的上传下达的能力、演讲能力、口才沟通能力、培训能力.....

虽然职场上存在一些依靠特殊关系、门路当上领导的情况、现象，但你我皆为草根出身，自己的能力才是自己做好领导岗位的最有力支撑 ！别去羡慕别人！

3、拥有与下属良性互动、问题协调与解决等能力。

日常与下属的互动能力，以及与员工互动、交流、沟通时自己的形象塑造等等，是管理者能否在日常树立个人形象的重要工作版块！

先大致罗列这三点吧。日常做的不到位，别指望员工从内心里服你！也别指望他们能够完全理性的“一码归一码”的考虑问题。日常做好了，公然顶撞你的几率才会降低到最低！

四、出现了公然顶撞你的情况时，几个应对的原则

无论如何，很难完全避免掉被下属公然顶撞的情况，下面老鬼提供几个应对原则：

1、当下属公然顶撞时，第一时间、立刻、马上指出下属这种行为的错误！

这个时候，绝对不可以做“老实人、老好人”，一旦错过了时机，后果很严重！

在第一时间理性的、直白的告诉对方：有事说事、有理说理、有意见提意见、有建议说建议！在这种公开场合顶着来，你到底想干什么？想表达什么？.......

这个时机，绝对不可以错过！一旦错过了，选择了当时的容忍，那就是在纵容，也会让其他下属看你笑话！

2、当众告诉所有的下属，这类现象本身的错误。让大家明白这种行为的错误之处，也让所有下属明白这么做是非职业的、是不被职场接纳的行为。

因为这是公众场合，所以不能单独针对某个下属当事人说话！在对当事人说完之后，立刻、马上转向所有的下属，阐述出：什么才是正确的职场规则、什么样的行为是不能允许的！——千万别不敢说！

3、可以自己主动加码！以退为进的换回其他下属的心理距离

可以对大家说：或许自己平时很多地方做的不好，有些问题处理的不够专业，在日常和某些同事沟通不到位，造成一些人对自己心里有很多不满.......

直接谈自己的缺点！不惧怕自我“矮化”。这是一种胸怀的体现。

敢于自我检讨的管理者，才能以退为进的树立自己的地位、形象、权威。

4、公开场合之后，与当事人的一对一工作沟通

你是管理者，就要敢于与下属做正式的“工作”沟通。太多管理者在“一对一正式沟通”这个版块是有严重缺陷的。一旦处于一对一的沟通状态，自己不能以领导的身份和下属沟通。总是想着以兄弟姐妹以心换心的方式与下属交流。

这种潜意识本身是错误的。要能够在必要时以领导身份与下属做一对一的沟通。用非常郑重、正式的沟通方式，与下属进行相应问题的交流。

以上四点，是一气呵成的组合拳。大家可以从中领悟出适合自己的策略方法。

以上供参考吧，希望能够对身为管理者的职场朋友们多一些启示与参考。

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对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

员工可以越级投诉，不可以越级汇报

上级可以向下了解，但不可以越级指挥

领导和员工“靠谱”速查表

这件事情有两面性，不管你怎么处理，总会有人说三道四，搞不好还被人下套。

比较妥当的处理办法，话术一：

我非常欢迎团队有不同的声音，这位同事会后我们可以一起来充分讨论。毕竟团队，大家都有份，大家给敢于发出自己心声的人鼓掌（你只要往员工边一靠，他想干什么，都已经发不了力了o）；（完毕）我们继续把这个话题接着往下聊。

这样回答的好处，第一体现了胸怀，第二体现了气度，第三体现了的宽容，第四，给自己留了退路，第五，对方绝对没招了，计划大乱。

万一自己是错的呢？人总是觉得自己的观点是正确的。人总是喜欢当下做出反应，体现自己的魄力和聪明，很多人甚至拿这个来形容为聪明和智慧，实际上是很不妥当的。

事后，我们要发现自己是不是有什么不足？我们还需要充分了解这个员工的动机，是属于个人行为还是组织行为；这需要不同的应对方式去处理。

组织行为：你怎么处理都会中招，所以一定是谋定而后动，情况比较复杂，另作叙述。

个体行为，则更加要以宽容和智慧去处理，感化带动这个员工，如果一个会议中顶撞你的人，最终都会成为你的铁杆粉丝，你想想，是以“威”慑人，还是死心塌地，产生的影响大，来的有效。

像当年，曹操拉拢人心那样，毕竟：得人心者得天下。

最后，需要充分证明你当初会议上的决策的正确性，比如目标的达成。

话术二：

这是公司的决策，维护的是集体的利益，如果你对集体有意见，欢迎你去对董事长提出建议，当然会后你有时间找我聊一聊还是可以的。

这样的回答比较次，因为体现的格局偏小。

直接上级还好，如果是隔级，更加不必自己去直接处理。

不管最终是否决定炒掉这个员工，这都已经是公司的集体行为了。

总之，当下做出很激烈的表现，没有了解清楚形势画下，而直接做出反应。整件事件的影响，处理不好的反嗜作用，绝对是让你始料所不及。

俗话说的好，在战略上藐视敌人，在战术上重视敌人。

因为你不知道来的是什么鬼？

没有技术和技巧的，叫搬砖，请君参考！

实战罗列，千钧好文，我是装企实战讲师：罗钧文，欢迎留下你的观点，职场路上，与你砥砺前行！

对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

做领导，免不了会碰到这样的二杆子员工。你正在布置工作，他突然跳了出来大唱反调。作为一个领导，跟他一般见识吧，显得心胸不够宽大；一味忍让不与计较吧，员工会认为领导软弱可欺，顶撞就会成为家常便饭。所以对付这样的挑衅员工，要讲究点策略，不能简单地以硬对硬。否则，闹僵了的话，很可能让自己不好收场。应该怎么办呢？我有如下建议：

一，不动声色。如果他是第一次公开顶撞，此时不要动怒，尽量避免当场与之冲突，免得大家认为领导没有肚量。可以不动声色的说：“某某的意见，我会慎重考虑，会后我们详细聊一聊，今天因为时间有限，在会上不做展开讨论。”这样，既展示了自己的宽容，又暗示了沟通的原则。

二，以柔克刚。会后，找该员工到办公室单独聊聊。聊的时候，要注意自己的语气和表情，先认真听一听他的意见，不要急于反驳。如果他的意见有可取之处，告诉他可以酌情考虑。然后再批评他，要注意交流的方式方法，有什么意见可以私下沟通。

三，隔山打牛。如果私下交流以后，他还依然如故，这时就要想办法收拾他了。收拾之前要做好舆论准备，比如跟别人谈工作的时候，有意透露一下自己对他仁至义尽，如果他再得寸进尺的话，就休怪自己不给情面了。一般来说，这些话会传到他的耳中的。

四，杀伐立威。通过别人递话以后，他如果知错能改，则既往不咎。如果还是拿村长不当干部，会上再公然顶撞的话，立刻把脸一沉，明确告诉他没有商量的余地，要么服从指挥，要么自己辞职走人。这时，绝对不能再容忍他挑战权威！先礼而后兵，大家也会理解你的。

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对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

这说明员工对你有意见，有看法，而且情绪积压了一段时间，对方才敢当众顶撞你！要如何理性的高水平处理？

我们分三个阶段处理：

第一阶段冷却

当下属公然顶撞你的时候你一定要冷静先不说话，让对方发泄完，你认真的听他说了什么？然后把自己与他有过接触的画面在脑海里全部过一遍，找出可能导致他失常行为的蛛丝马迹；并分析他顶撞你的行为，这其中是否有自己在日常中做的不够好的地方，如果确实有及时自纠！同时分析对方顶撞你的其他原因及动机！

第二阶段沟通

过了冷却阶段，先让你的助理去和他初步接触，并让助理告诉他无论什么原因直接顶撞你都是不正确的处理方式，何况是当众顶撞！同时让助理告诉他正确的处理异议的方式，以后有意见可以私下反馈给领导，领导会以客观的方式处理！你一定要告诉助理去和他接触的时候，别说是领导安排去的；这其实也是助理份内的事情！

当对方完全冷静下来了，他也意识到自己的行为不妥当后，你把他叫到办公室来沟通！你让他不要有所顾忌，你鼓励他把心里话一五一十的全部讲出来，你认真听就行了！他讲完整个事情的原委，你就清楚了他顶撞的全部原因！如果自己在这个事情中存在不足，你可以坦然地表达出来体现自己的胸怀，这样会更容易触动他的悔过！接下来，你要明确的指出他当众顶撞是错误的行为，已经违反了纪律；并让他明白他的行为造成不好影响，公司必须作出相应的处罚！当一个人完全认识错误的时候，你可以反问对方处理他的方案！你明知处理他的方案，为什么还要反问？其实就是一个不断强化他错误，让他再一次反思的行为！

第三阶段处理

如果下属当众顶撞的事情影响广大，那就要开会议处理这个事情，目的是为了向大家传达三个信息：1．领导的权威不允许任何人触犯．2.触犯了领导的权威必然受到处罚3.工作上有不同意见时，领导安排的事情先去做完，然后私下再向领导反馈意见（先执行，后反馈）！开会处理事情时，先阐述下属的悔改态度，然后表达公司的处理方案并告诉大家引以为戒！

（深耕职场十多年，我是诸葛教练分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；你有什么问题或者有不同意见请在留言区留言，我会尽快回复🤝）

对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

对于当众顶撞上司的员工，上司要如何理性的高水平的处理呢？

谢邀

看这问题提的。一般高水平的领导是不会让其问题发展到当众顶撞，不发展到当众顶撞又何来理性高水准的处理？那么，发展到了当众顶撞，这领导还有高水平吗？假使说真的发生了当众顶撞的事件，“二般”也会有人出来为领导“挡子弹”，因为高水平的领导除了早已把正义种在了自己心里，同时也早已把正义种到了每个员工的心里。除非这个领导也是为了别人“挡子弹”？

作为领导，在普通员工面前有争议这个很正常，毕竟领导也是普通人一个。但作为有着高水平的领导，他本身就具有“高水平”！这个高水平就在于他会“布场”，布一个适合团队与员工能够双赢的场。在这个“场”里面应该有：威严、正义、公平、刚毅、秩序、魅力、智慧、自信以及亲和。只要这个高水平的领导到了场，这个场就有一片祥云。

那么，我们高水平领导是如何来布这个场的呢？有一条非常非常重要的东西，你一定到记住，把这个重要的东西叫做戒律也好；叫做规律也好；叫做道理也好——那就是你时刻都应该记住自己是一名领导，又时刻不要把自己当成个领导。这样听起来有点犯晕，下面解说一下条理应该就清晰了些。

时刻记住自己是个领导：领导应该时时刻刻的提醒自己，自己是一名合格的领导。时刻牢记着一个领导的使命，牢记着一个领导责任。而不是时刻惦记这手中的这点权力、威风以及高高在上。把团队的利益和员工的利益永远摆在第一位，在领与导的作用下，实现动态平衡。

时刻又不把自己当个领导：

领导不能把自己当个领导，因为你来自于群众，是群众中的一员。只有从思想上把自己放到群众中去，你才会如鱼得水，自由自在的在群众中翱翔。领导把自己当个领导，首先你就从思想上站在了群众的对立面，对立了，你还会得到什么？你所得到应该是不断的麻烦。所以，作为一名合格的领导，应该具备有全心全意为员工服务的思想。想为员工所想，急为员工所急，把员工的所有问题和困难都摆平了，你的事业才能得以完成；你团队的目标才能得以实现。

一个领导能够做到即是领导又不是领导，你就离高水平的领导不远了！除此以外的智慧、艺术、技巧、能力应该都不在话下，稍加努力都能够获得，只是一个时间问题而已。

话又说回来。万一，万分之一的几率发生当众顶撞。高水平领导又如何理性的处理呢？其实这个也要看是什么情况或当着什么众？

如果当面顶撞领导对团队伤害过大，影响之大且恶劣，理应当场制止。如果加上员工的态度过激，理应当场有智慧的制止。我会说：“你所说的有你的一定道理（只是个人道理），是我的工作没有做到位，来我的办公室听你慢慢地沟通”，把员工有效的引离顶撞现场。

如果当面顶撞领导对团队的伤害不太大，我想高水平的领导一个带微笑的严厉眼神就可以制止，使其影响消除至无形。

如果是针对我个人而言的当面顶撞，我会微笑的说：“看来我还是有所疏忽，是我们的沟通不够，我们找个机会再来进一步行沟通或你什么时候方便随时到我办公室来找我，我会给予你满意的答复”。

综上所述，高水平的领导一般都会做到未雨绸缪，把矛盾都消灭在萌芽阶段。一旦真的形成了矛盾，那只能说领导的工作有缺陷或领导能力有局限。高水平的领导只要心里装着员工，就会知道每一个员工的脾气。针对不同员工的需求，给予不同的帮助。这点员工也一定能感受得到，故员工也不会去当面顶撞领导，最多找领导私下沟通沟通。其理由因为这个领导平易近人，是一个理想的倾听对象，且还能解决问题或解开心结。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

智慧的海洋

• 照片来自于手机自拍