如何对员工进行绩效考核？

随着时间的推移，使用CRM系统的企业与日俱增。CRM通过多年销售管理工作的研究，企业管理者们可以利用CRM系统的绩效管理功能，实现对销售人员的绩效考核。绩效考核对于销售人员的积极一面，主要体现分为三个方面：

一、CRM系统提出的绩效考核标准，具有一定的行业竞争性，能增加销售人员的强烈的工作欲望，有效的提高员工的工作效率。

二、CRM系统的数据录入是销售人员自己录入的，这对销售人员的自我管理能力有着显著的提升。销售人员如果为了自己的目标工作，那么执行能力和积极性会得到极大的提升。

三、CRM系统的销售排名、销售统计、地区统计、数据分析等等报表可以对销售人员有着潜移默化的激励。

在CRM软件中允许企业按照自己的需求进行符合自身需求的企业权限架构树的制定，让企业管理层对销售人员的绩效功能菜单下，可以洞察该销售人员的销售记录，客户，日程安排，订单，报价等等，还可以针对具体客户的销售情况和跟踪记录进行点评。还可以通过不同销售人员的销售任务完成情况进行对比。

在CRM软件中，许多企业对CRM软件的灵活性不够满意，市面上有许多CRM软件的绩效功能模块对于企业的需求都不能全部满足。想要做好绩效功能，首先需要做好绩效的统计。Rushcrm客户管理系统为企业提供可自定义的绩效统计功能，让企业可以根据绩效统计需求全面统计crm软件中每个职位涉及的任意模块的任意字段数据，帮助企业掌握内部情况，完善企业考核机制，提高企业职员工作热情，提升企业效率。

企业通过CRM在销售管理人员之中能够实现公平的绩效考核，这种方式在员工积极性的提高方面作用很大，销售人员在积极性提高的同时，自然会在日常的工作中发挥出来，从而进一步促进企业效益的提升。

如何对员工进行绩效考核？

绩效对于员工的重要性不言而喻，科学合理的绩效是挽留、激励员工的重要手段。

一、制定绩效的目的就是让员工能够有追求，做员工进步的助燃器。

1、只有能够为员工服务的绩效才能被员工接受。

绩效是对员工工作成绩的衡量，绩效应该是为员工的成长服务，而不能成为对员工批评的机会。

在大多数优秀的公司，都会传达一个理念：业绩决定一切。不管你是名校毕业，还是有丰富的工作经验，在公司都是要靠业绩说话。

因此绩效的制定是为员工提供成长的机会，让员工坦然面对更大的挑战。

绩效必须是公平公正的，这是员工和管理者之间相互信任的前提，如果员工对于绩效存在着疑问，甚至有反对的意见，那么员工怎么会对工作热情积极呢！

2、绩效不能有个人决定，要建立各维度的业绩体系。

丰田公司采用的就是360度评估体系，内部称之为“个性对口鉴定制度”。

一个员工的绩效不应该仅仅看到数字，还应该有领导的考核，但这个领导不仅仅是直属领导，还应该听到来自有业务接触领导的打分，这才能体现出员工的全方位工作是否到位合适。

这就是绩效中最关键的一点，不要把绩效交到一个人的手上，因为一个人可能会受到情绪的影响，从而影响员工的整体绩效。

小茹因为没有合适完成一项工作，给公司造成了一定经济损失，同时也影响了直属领导的绩效，那么领导给员工绩效的时候可能会受到影响，现在有多个有业务接触的领导给出绩效，那么小茹的绩效就没有那么“难看”，也不会因为一项工作影响小茹的工作状态。

如何建立合适的有激励的绩效才是重中之重。

绩效直接影响着员工的工作状态，合理的绩效可以激励员工提高工作效率，发挥最大的价值。不合理的绩效会减弱员工的热情和能力，从而导致公司的业绩不断的下降，因此制定最合适的绩效直接影响着公司的发展，所以要小心谨慎的制定。

❶建立业绩目标

业绩确实就是一个数字，一个员工能为公司创造多少价值的数字。

现在就是要根据市场和公司的定位给员工目标，使其达到多少目标能够有多少的绩效。

这个业绩和绩效是要按阶梯式的增长的。

• a、当业绩在20万以下，可以按照3个点拿提成

• b、当业绩在20万~40万之间，可以按照4个点拿提成
• c、当业绩在40万以上，可以按照5个点拿提成

这样就能够激发员工的业绩增长率，为了能够拿到更高的业绩提成，不断地提高业绩才是上层之选。

❷正确评价员工

对于员工给公司创造的价值不能单纯的从业绩上面体现，还要看员工的工作状态，包括其在工作中的沟通能力、执行力、解决问题的能力。

把员工的工作细分化，对于每一项工作都要有一定的考核标准，达到考核标准和为达到考核标准所能拿到的绩效肯定是有差异的，这个差异就是领导对员工的客观评价造成的，因此要按照上面说的“360度评估体系”来评估员工，以达到公平公正的结果。

❸奖励政策不能少

我的岗位是财务主管，在工作中要带领下属更好的完成工作，同时辅佐财务总监更好的监管本部门的整体工作，那么针对财务主管就有一项奖励政策就是连续三个月内工作本部门的工作不出现任何的差错就可能获得1000元的奖励。

为了能够得到这个奖励，我肯定会起到监管的作用，争取让部门的工作做到无误，这就是一种动力，也就是相当于增加了一个月333.33元的工资，说实话真心不多，但是如果你不努力就拿不到这个奖励，所以用最少的钱激励员工做最大的努力。

❹市场是变化的，绩效也不能一成不变

俗话说：”计划不如变化快“

在这个多变的市场，绩效不能设计成固定的，要根据客户的需求和竞争对手的变化，顺应市场做出改变。

这个改变不懂那包括公司政策的改变，还包括员工绩效、奖金激励的改变，以求绩效能够适应外部环境的变化，打到不断激励员工的作用。

绩效中一定要有赏罚分明的依据。

绩效不但包含对于员工的奖励机制，还要包含处罚机制，这是公司“赏罚分明”的表现，让员工知道什么该做什么不该做。

职场对于人员的奖惩大忌就是随心所欲，管理者觉得你做得好就赏，觉得你做的不好就罚，没有依据可言，全凭管理者的心情，这样很容易失去“公正”。

→诸葛亮北伐，因为马谡在镇守战略要地街亭的时候，没有听从指挥，最后导致街亭失守，诸葛亮为了让人信服，免去了自己的丞相职务，还挥泪斩马谡。

“罚”是对于员工错误行为的否定以及禁止。

→副将王平曾力谏马谡，并在马谡的坚持己见情况下，率领本部人马“鸣鼓自持”，使魏军疑为伏兵，不敢贸然进攻，不仅保全了部队，还主动收容了失散的蜀军兵将，从容而归。对于王平，诸葛亮则及时行赏。

“赏”是对于员工工作能力的认可以及赞扬。

这就是诸葛亮的赏罚分明，有理有据，让下属看到有过要罚，当然有功也会赏，这也是绩效中的一部分，也是管理者考察下属的一部分。

总结：绩效之所以重要，一方面是因为它是员工最关心的，另一方面是因为它是企业对员工认可度的判断。员工的绩效很难做，确实很难，只有“市场、老板、员工“三方面都能接受的绩效才是合格的绩效，多了解市场标准，了解员工具体的工作和效益，了解老板的底线，这样才能做出合适且合格的员工绩效。

如何对员工进行绩效考核？

员工的绩效考核，有平时绩效考核，月度绩效考核，季度绩效考核，年度绩效考核。做好员工绩效考核，首先就要制订绩效考核制度，绩效考核制度就像员工手册一样，人手一份，发放到员工手中，让员工清楚的知道，制度里的考核内容和考评程序。

再其次就是要做好双向沟通。沟通，就是考评人员发现员工与考评的内容相差甚远时，就要及时的加以提醒，引导和纠正，引导他往一个合格的员工路上走。

绩效考核，大部分都是以分数来评定的，所以，一定要公平公正，该扣就扣，该奖就奖，一碗水端平。

如何对员工进行绩效考核？

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1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为2/6

2、工作计划的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作计划实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理的去工作，消灭不必要的琐碎时间。

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3、规范工作流程。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行计划的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。

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4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成团队合作的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力。

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5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日工作总结、周工作总结、月工作总结都是团队领导了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作计划和执行记录一键生成的KPTP工作日志。

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6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。领导和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有利于了解员工的工作态度，也是企业广纳良言的一种方式。

如何对员工进行绩效考核？

一、考核目的

1、通过管理人员考核，鼓励管理人员改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提

高管理水平和工作质量，进而提升中层管理人员的整体素质和业务水平。

2、激励中层以上管理人员的工作积极性和创造性，促进管理人员与公司共同发展，

确保公司年度经营目标、发展战略的实现。

3、通过考核做出客观评价，把握管理工作执行和发展潜力，确定管理人才开发的方针政

策及教育培训方向，合理配置人员。

4、为管理人员的升资、晋降职、聘任提供依据。

二、指导原则

1、以业绩为导向，公平、公正、公开

2、任人唯贤、德才兼备，民主评价

三、考核方法

1、MBO、KPI、360度三种考核方法综合运用，主要考核德、绩、能

2、考核内容①、核心目标（30%）

A、制定、备案 每年末根据公司下一年的发展战略、经营目标及岗位说明书确定本人的年度核心目标1~2项，并分拆到月制定月度核心目标。部门长（正副职）核心目标由主管经理审批；其他由部门长审批。核心目标审批后交人力资源管理中心备案。

B、考核 每月月初各中层管理人员将上月目标完成情况提交部门长和分管副总。年度考核时由部门长和分管副总根据年度完成情况，确定目标绩效得分。

C、部门KPI年度平均值低于90%时或者公司的年度经营目标未完成时该项最高得分为80分。

②、上级评价（30%）

A、年度工作总结---年度总结表 a、工作完成情况（核心目标除外）：关键工作、一般工作完成情况 b、问题总结：工作中的不足与问题、相应的改进措施 c、思考与建议：对部门管理/公司发展的思考与建议 d、工作计划：下一年度工作计划

B、德、绩、能评价---德绩能评价表、同级互评（40%）---同级互评表 全公司中层管理人员从德、绩、能方面客观公正进行互评。

如何对员工进行绩效考核？

我们单位原来是横向管理，即按工序，比如市场部管营销、工程部管设计、生产部管生产、物资部管采购。。。。。。

这样做的好处就是对管理者要求相对低。坏处就是各管一块职责无法界定，容易推诿扯皮，形成部门壁垒墙。

2019年，集团实行了自上而下的管理变革:要求分、子公司进行纵向管理+网格化管理。

2020年一年，整体氛围焕然一新，斗志昂扬，生机勃勃，实现了涅槃重生——订货、回款、产值、利润、毛利增加值率，几十个单元都至少20%的同比增长。

为什么同一批人，只是进行了再组合，就迸发出了比原来强大的多的战斗力？

这就是KPI起了作用。

问题来了:

为什么原来的KPI不起作用，现在的KPI起了作用？

原来的KPI:

1、服务好其他部门，全年投诉率98%以上；

2、质量合格率95%以上，每低于1%扣1分；

3、全年安全事故为零；

4、精益现场管理通过星级认证；

5、订货（产值或设计量或物料齐套性，根据部门不同，指标不一样）XXX。

大体诸如此类，不一而足。表面上看，这KPI有数据，能量化，执考部门清晰。实际狗屁不通，因为没有明白KPI的初衷。

为什么设立KPI，是为了促进公司业绩不断提升，确保公司永续发展。

这就要求KPI是跟公司生死存亡、永续发展息息相关的。

那么哪些因素影响公司生死存亡、永续发展？

自然是促进发展的新增订货，确保产出、为客户交付所需产品的产值、实现利润的收入、衡量企业运营效率和盈利能力的的毛利增加值率、保证公司健康永续运营的回款。

促使2020年我们集团面貌焕然一新的KPI指标如何设定的？

子、分公司下一级的单元（还称不上阿米巴），年、月KPI就是新增订货、毛利增加值率、回款、利润，通过利润就可以把产值和收入牵引了。

每个单元的人如何制定KPI，只有三条:

1、对单元利润贡献

2、衡量每个岗位工作量的；

3、衡量工作正确率的。

通过简单直接但是与公司生死存亡、永续发展息息相关的指标，就可以起到应该要的作用。