为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？

作为一个职场老鸟，我也经常这样去问应聘者，我仔细想了下，我的目的有以下几点：

1、从专业角度来说，我问你的目标薪资，是要来看看我是不是给的起。薪资主要是防止不满意情绪的产生，所以你提出的期望薪资，我大概率会满足。因为如果我不满足你的薪资，你工作的不满意，干着干着就跑了，对我的损失更大。

2、问你目标薪资来看看你的诚意。有的人狮子大开口，那就是没诚意了，说明你对这个工作不感兴趣，或者对我们公司不感兴趣。这样我们就可以快速决策，再去看看其他候选人了。

3、中国的大多数企业都没有说明固定的薪资标准。所谓薪资标准是个很宽泛的范围，比如经理级8000——15000，这中间的范围很宽。不是你想想的那样，一个岗位一个工资标准，毛爷爷时代的同工同酬在现在这个社会是不现实的。只有一种情况，那就是基层员工可以，例如保安、司机、产线工人等等。凡是靠脑子生活的，都没有办法做到一个标准。

为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？

在面试时，为什么公司都已经有薪资标准了，还要问目标的薪资要求呢？

HR提成这个问题，其实是有非常强的目的性的，并不是随口问问而已。一旦应聘者回答得不能让HR满意，很可能面试就失败了。

在职场，特别是在一个经验丰富的HR眼里，一个人具备的价值和一个岗位所发挥的价值，是很明确的，也是相互关联的。

比如一个酒店的服务员，这个岗位在公司里面，能够给公司提供的价值就在一个界定得上下限之间，这个上下限就直接体现在了薪酬的幅度标准上，比如2000-3000元。

而不管从事这个岗位的人拥有多少的能力，只要他是在这个岗位上，其所发挥出来的价值基本就在这个界线之内，他不可能发挥出10000元的价值出来，这不符合实际情况。

因而，一个应聘者，自己选择应聘哪一个岗位，就需要知道这个岗位的工作内容以及这个岗位对于公司的价值。

应聘者自己想要的薪资标准，必须是在这个岗位价值的界线之内，这样才能符合实际情况。

可以想象，一个来应聘小主管的岗位，却去跟HR要求老总的待遇，这在HR的眼里，就是个人对自我认知不够清晰。

对于自我认知都不清晰的应聘者，很多时候HR都会选择放弃掉。

在职场，其实在面试之前，公司打算对这个岗位人选提供多少钱的薪资水平，基本已经是定下来的了，就算存在上下限的幅度，这个幅度也是很小的，不一定有招聘信息公布的那么宽。

在这种情况下，HR首先想要知道应聘者内心的期望，想知道公司提供的薪资水平是否能够达到应聘者的要求。

为什么HR想要知道这个呢？

因为这个期望值就涉及到入职员工内心对于薪资的满意度，这个薪资的满意度，对于员工能否稳定的为公司服务至关重要。

从心理学的角度来讲，一个人的内心满意度是和这个人的期望值息息相关的，每一个人都不一样。

同样是5000块钱的工资，同样的工作任务，有一些人就很满意，而有一些人就一般满意，更有一些人是非常不满意。

出现这么大的差别，并不是因为这5000块钱给少了，而是因为拿这5000块钱的人不同了，有些人期望值比较低，有些人期望值比较高。

所以，HR问应聘者的薪资要求，一个根本原因就是想知道应聘者内心的期望值是多少？是否和公司给出的薪资相匹配。

如果相匹配，那肯定是很好；但如果应聘者要求更高，HR就得去评估公司是否愿意给出更高的薪资，或者去评估这个人是否值得考虑了。

虽然一个岗位的薪资基本是确定的了，但是，总会存在上限和下限。

而作为一个公司的HR，肯定是需要从公司的角度出发，以最低、最适合的成本为公司聘用到最适合的人选。

在面试时，HR会面试很多的人，这些人里面，总会有一部分是适合这个岗位需求的。

那么，HR就需要从这些适合的人里面，为公司挑选出最合适的人选，这就涉及到薪资谈判了。

同一个岗位，以8000块招来的人，可以胜任工作；以10000招来的人，也可以胜任工作；以15000招来的人，也可以胜任工作。

那么，如果HR能够通过谈判，以较低的薪资水平，帮助公司招来合适的人选，这就是最理想的状态。

而这个谈判，当一方知道了另外一方的底限及想法，就可以在谈判时占据主动地位，既保证了谈判结果的最优化，也保证了谈判的成功。

因而，HR在没有最终为应聘者确定待遇之前，都希望能够知道应聘者内心对于薪资的想法，以便在做薪资谈判时，可以做到把控全局。

为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？

我们在面试的过程中应该都遇到过类似的问题，公司的招聘信息明明已经写了工资标准，但是面试过程中，HR还是会问期望薪资，别看就一句话的事，谁先把底牌亮出来，谁就丧失了主动权，这里面套路多着呢。

作为人事招聘部门，面对应聘者，就代表了公司形象，对于公司实力和岗位薪酬方面的介绍总会掺点水分，为了吸引人才嘛。当HR与应聘者初步了解过后，一般会询问对薪资方面的要求，一般不会立马告诉你被录取了，而是让回去等通知，这个过程就是“货比三家”了。

了解完应聘者的薪酬要求后，一般HR会做三件事。

首先，与用人部门沟通应聘者的情况，以及个人能力和工作能力，如果符合用人部门需求后，就会沟通薪资情况，毕竟现在大部分的公司都是弹性薪资，如果应聘者各方面都优秀，公司想留住人才，一般会有向上10%的浮动空间，而如果能力一般，又没有更好的人选，公司也会考虑下浮薪资，看应聘者是否可以接受。

其二，考核应聘者对市场行情的了解，是否对自己的能力有明确的自我认知，如果说出的薪资偏低，明显就能看出应聘者上家公司的实力与应聘者的能力，而如果说出的薪资明显高出市场行情，或者与该人能力不匹配，说明心高气傲又能力不足，一般不会录用。

其三，面试过程也是讨价还价的过程，应聘者出卖的是自己的工作时间与工作能力，而用人单位则是买家，自然需要货比三家，一般会针对所有的应聘者横向比较，如果综合能力差不多，自然就会选择性价比更高的人才录用。

总的来看，面试过程中针对薪酬的谈判，也利于人事部门对应聘者做出薪酬激励方案，对日后晋升做出规划，有利于调动应聘者的积极向上，看到自己在公司工作未来的目标。

为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？

大家好，我是广东的Iris.Y。

通常的，每个公司都有自己的薪水体系标准，这个标准往往是根据公司自身情况和外部薪水体系的一个对比，当然还有对岗位的稀缺度，也包括公司对这个岗位的重视程度决定的。这个岗位的薪水，往往不是一个固定的值，是一个上下浮动的东西，也是可以谈的。

那为什么公司有薪资标准，面试时候还是要问候选人的期望薪资呢？

因为公司不知道你是否有去了解该公司的薪酬标准和市场水平，也不知道你心目中想要多少钱，是不是跟公司的标准差不多，所以通常会询问候选人。

那如果候选人提的薪资比较高，我们应该怎么跟公司沟通呢？

候选人要：分析现状，摆数据，讲道理。

比如：

1. 市场对这个岗位的通用薪水范围是多少， 候选人提出的薪资是否在这个范围内。
2. 我在上家公司的薪水范围是多少，可以不用太具体，因为年终奖不一定精确。
3. 我具备在上家公司（或其它家公司）涨到这个薪水的能力。举例拿了什么成果，成就、奖项等等。

其它的，不需要讲，都是客观事实。

为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？

确实每家公司都有相应的薪资标准，薪资结构和体系，但是这种薪资标准它不是靠领导们凭空想象，拍脑袋形成的，它是有事实依据的，结合企业发展的自身状况，及外部薪资水平，还有就是在面试过程中了解应聘者的目标薪资。

所以很多时候，在面试过程中，面试官会问面试者的目标薪资有很大可能，是要做个参考，为日后给该岗位调整薪资标准时做个辅助依据。至少在我们公司是这样的。

当然，除了这个作用外，了解面试者的目标薪资，也是想了解公司对该岗位的薪资标准是否能满足面试者的要求，做到心中有数，如果真的被录取，那在谈薪资的时候就可以尽量往其目标薪资上面靠，以此来提高招聘完成率。