因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？

【吱己职场的观点】每个打工族，对自己工作要付出多少，能获得多少，心里都有一本清晰的“账本”。大公司的好处显而易见，大部分人不会因为“义气”留在一家让他的付出多到收获少的小公司。那么，小公司老板要留住人才，必须要出奇制胜！

关于小公司应该如何留住人才，我曾经采访过一家做法较为成功的企业，当时这家小企业的规模大概是近200人，年业绩大概2亿，在互联网公司中属于小型企业。但是通过公司老板三年时间的运作，就迅速发展成为员工近千，行业前三，业绩也翻了10倍。

公司老板有一个非常独特的人才管理观念，公司的核心团队在这5年里几乎没有变动，非常稳定。成为了助力这家公司快速上升突破的重点。

作为一家小型企业，老板表示他也曾经遇到过留不住人才的困境，刚培养出来的人转头就走了，或者是根本找不到高端的人才。

他分析了原因，小企业的这种困境主要来自于以下几点：

一、小企业缺少职业背书，没有职业荣誉感

很多求职者涌进大企业的重要原因就是大企业的职业背书作用。作为行业老大，大企业相当于一个行业的招聘风向标，只要你在大企业里干一段时间，无论去到哪都会更吃香。

而在小企业里，无论你做得再成功，也很可能得不到行业的肯定，甚至跳槽的时候还要降薪降职。

这就是大企业的吸引之处，更是大企业可以给到就业者现在金字塔顶端的职业荣誉感。

二、小企业发展空间少，职业成长路径不清

这也是小企业的通病，小企业因为规模体量小，在行业的影响力也相对较小，员工的工作接触面也就相对较小。

而且小企业一般不重视员工的能力培养和职业发展培养，这也完成员工容易感觉到自己是螺丝钉，看不到职业发展的方向，有想法有能力的人就更不愿意留下。

三、小企业薪资缺乏竞争力，福利寒酸

受制于小企业的利润收益，在薪酬方面实在很难和大企业相比，也就让有能力的员工都对进入大企业跃跃欲试。

而且在五险一金等福利方面，小企业一般都是按照最低标准缴纳的，这也是客观条件限制。

四、小企业文化氛围薄弱，员工没有归属感。

由于经营尚处于挣扎生存的阶段，小企业一般都不太重视企业文化的建设，通常情况就是老板的性格和作风就自然地成为了一种文化。

这种情况容易造成“一言堂”的风格，员工唯唯诺诺，没有激情，也没有归属感。除了钱，也就没有其他让他们留下的理由了。

而我所拜访的老板经过调查之后，得出了一个结论：要留住员工，就要让员工把现在的工作当成自己的事业去干！一个人选择事业的标准就是满足：“面子需求”“经济需求”“群体需求”。

后来他采取了四个主要措施，用了两年的时间基本改变了这样的局面。

一、“面子需求”：为员工建立职业荣誉感

他改革的第一步就是花大价钱把办公室从原本的市区周边的办公点搬到了CBD的甲级写字楼，他说：“我要让我的员工知道，他们是职场中的佼佼者，他们在全市最好的写字楼里工作。现在他们上班下班和以前是完全不一样的，他们心里的价值满足感也会慢慢改变。”

其次，他制定了新员工的50%淘汰制，也就是实习期的员工只有最优秀的50%可以留下，其他的就淘汰。虽然这一招是兵行险招，但却效果不错。

后来在业内都盛传，在这家公司工作的人都是精选过的人才，也成了行业的抢手货，公司也就不愁招不到人了。

二、“经济需求”：给予核心团队顶尖的薪酬

小企业无法做到所有员工的薪酬都高于行业均值，但是老板想了一个妙招：他挑选了公司前10%的骨干员工，匹配他们每年公司的业绩利润，以及他们为公司做的贡献，跳出一般的薪酬架构，每年格外给予非常高的奖金。

例如有个员工，本来是一名商务拓展主管，薪酬大概一万元，但是工作两年之后老板看中他的工作能力，直接把他提拔进入骨干团队，根据公司的业绩。每年的奖金就达到20万。

这一招不但让骨干团队稳如泰山，更让他们感受到公司对他们的重视，公司的成长和收益和他们的获得密切相关，自然也就促进了他们为公司卖命。

骨干团队稳定了，下面的人流动性也就会相对减少，又或者说就算基层员工流动对公司的影响也不会很大。

三、“群体需求”：打造独特有温度的企业文化

在这家公司工作，如果你工作到晚上十点，你可以发一条朋友圈，马上就会有公司的领导为你点赞，甚至给你发一个微信红包。

因为都是爱玩的年轻员工，这里每个节日都会有精彩的企业文化活动，例如主题性的员工生日会，数百人的趣味运动会，虽然这样的活动也需要一定的费用预算，但是相比于提高工资明显费用更低，而针对年轻人却成效却更高。

就分享到这里吧。

【总结】小企业要和大企业抢人、留人，文化和人心是关键。职场的雇佣关系的底层逻辑本来就是等价交换，只要你让员工获得了他们想要的，他们也就会把工作当做事业进行到底。所以小企业的老板要留人也必须好好想想你可以做什么让员工感觉到“爽”。

因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？

大公司有大公司的好处，小公司有小公司的美。每个职场人都有自己的判断和不同阶段的选择，题主你的公司小，并不是很多员工想离职、跳槽的真正的原因。其实，经营一家公司前期（小公司）首要是经营人心，做大了才是往系统、流程等规范性发展，所以真正原因在于老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式。

说个真事案例：洋洋，2017年一毕业就进入一个家10个人的小电商公司，截止目前公司已经80人几号人。洋洋也成为了公司的中流砥柱，现任电商部运营经理。同期跟洋洋一起进入该公司的4-5位同事，现在都晋升为主管了，他们公司的离职率、跳槽率低。为什么呢？因为老板是一个非常懂得经营团队的人，能给到员工想要的，实现员工与企业共赢。在后面说到点的时候跟你分享。

下面将从老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式做具体分析：

一、老板的思维格局与为人处世

1.老板要有成功者的思维格局

老板要拥有成功者的思维，明确自己想要的，利用一切资源为自己所用。

老板不一定要事事都懂，都成为专家，但老板要有企业家的成就思维，通过成就员工来帮助自己达成目标，要善于把专家为我所用，充分发挥员工的智慧。

比如，有些老板不愿意教人，或者不用心教员工，又奢求员工做到自己的标准；老板不愿意花钱和时间培训员工，让员工成长。

一个人的人生成熟就取决于他的思想和人生格局。老板的格局，就是用长远的、大局的、发展的、战略的眼光看问题，以大的胸怀做事情，格局有多大，事业就有多大。

比如，老板不要事事巨细、亲力亲为，要给与员工信任和机会去尝试、施展才能的空间。很多老板喜欢管小事，小到办公桌怎么拜访，买什么办公用品等。还有很多老板是救火队长和保姆，让员工进步缓慢，不能独当一面。

2. 老板的为人处世

老板要有容人之心，更高格局的换位思考，用心去发现和关爱自己的员工。

一个小公司，人少，好管理，应该来说，每个人的一言一行都在老板的眼里，老板要善于发现每个员工的有点，更有效的激发员工扬长避短，把员工的长处发挥到极致。

比如，某一个员工口才好，情商高，擅长组织员工活动，带动大家完成工作，可以培养提升为主管；而不是一味着让ta做销售精英。

小公司团建和凝聚力打造与大公司相比相对会容易，老板是否经常组织员工做一些活动，常跟员工在一起呢？小公司的老板在很多员工心里应该更像是兄长角色，带着员工一起冲，建立更强的信赖感。而不是高高在上、远离员工，让员工对自己有陌生感。

情感经营法，多关注员工的成长，多关心他的家人等，把员工的心收拢，团结起来才能把公司做大。

同时老板不要随便许诺，许诺了就一定要兑现诺言，诚信做事和经营团队。一个守信的老板更能获得员工的钦佩与跟随。

案例中提到的洋洋的老板就是一个很受员工爱戴和喜欢的老板，跟员工信任感非常强，给员工成长机会。二、团队打造与公司管理

1.团队打造

这里只讲一点最重要的团队梯队打造，每个公司的人才都会有不同层级的分布，高层、中层、底层，并且每个层级都要有对公司忠诚、信赖、有能力的人员为公司起发动机作用的员工。

运营好的公司的人才梯队建设都做的非常好。优秀干部取到了关键性作用。就像洋洋他们公司一样，现在80多人的公司，公司的忠诚力量占据70%。

老板发现优秀员工并深度沟通，培养成公司的忠诚力量，不断给与机会和提升成长。员工喜欢有人格魅力的老板，并愿意追随这样的老板。

2.公司管理

小公司管理管理相对大公司来说，没有那么系统和条条框框。但是基本的架构要有，及制定有竞争性的薪酬激励机制非常重要。

员工来上班目的无非是两条：赚钱和成长。公司管理过程，是围绕公司的业务开展的。很多小公司都侧重业务，轻管理。所以怎么把业务发展与员工的目的紧密结合非常重要。

公司的一些基本管理制度是公司底线，管理过程更多的是让员工遵守底线，最大的发挥主观能动性，创造价值。

但是也要有公司自己的用人标准，不任人唯亲，要任人唯才；不搞内部拉帮结派，全体员工上下同心；打造和谐的人文氛围；发现不合格、负能量员工及时处理等。

综上，经营一家公司，老板不要只注重业务发展，不注重团队、员工经营。老板要有思维格局、良好的为人处世风格，善于打造团队和管理团队，给到员工成长和价值实现，员工价值的实现，是企业发展的标志之一，这样才能留住员工，实现企业与员工共赢。

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因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？

我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。

1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。

2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。

3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。

4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。

其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！

因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？

仅仅是由于公司太小，导致公司内部人心不稳吗？我看未必。

马云说过，员工辞职原因有很多，但其实只有两种：1、钱没给到位；2、心受委屈了。

公司内部的员工很多人都想跳槽到大公司，留不住人才。本质上其实就是马云说到的那两点：钱没到位，心里委屈。作为老板，一定要勤于反省。为什么你的公司就留不住员工？为什么马云刚创立阿里巴巴的时候，就有十八罗汉愿意死心塌地的跟随他。

第一、企业文化是软实力

我们都知道美国目前是世界上强大的国家。它的强大不仅在于军事、国防、科技技术的先进，还包括NBA、迪尼斯、好莱坞等软实力在影响着全世界。

同样企业也是如此，想要让员工认同企业，先要让他们相信公司的企业文化。管理员工最重要的是懂得经营人心。人心靠什么去影响，自然就是企业的文化。想要打造忠实的团队，真正留住人才，建立自信、团结的企业文化很重要。

第二、真正了解员工的需求

员工加入公司后，如果仅仅是想得到一份高的薪酬，那么如果有工资更加优渥的同行在拉拢他，他一定会跳槽到待遇更好的公司。

但同时也有一些刚毕业的大学生，他们是希望在公司中能学到更多的经验和技能。他们追求的是一份事业。所以，针对不同员工的需求，公司就应该学会采取相应不同的措施。只有真正明白员工要的是什么，才能最终留住员工。

第三、老板应该学会管理员工的工作时间和工作范围

一位从事广告设计的朋友告诉我，他所在的一家小型公司，薪资待遇挺不错，但工作起来根本没有时间概念，说好的一周休两天，但经常要加班，就连正常的下班时间也很难保证，平均一天的工作时间在12个小时左右。

而且工作范围也很广，员工们基本都是身兼数职。他在公司既是设计又是文案。工作时间和工作范围的不明确，很容易让员工身心俱疲，久而久之，就会疲劳，产生想离职跳槽的念头。

所以，作为老板应该学会管理员工的工作时间和工作范围，让员工有自己的生活空间，压力小一些，这样员工内心才能稳定。

第四、老板要让员工看到公司的发展前途

如果作为老板没有展示出你的能力和才智，很难真正让员工们信服你。老板应该真正让员工看到公司的发展前景，而不能一味的“画大饼”，要奖罚分明。当员工取得优异的成绩时，一定要给予适当的奖励。

第五、大公司有的福利，小公司也不应该缺少

现在很多小公司，不给员工交五险一金，过年过节员工也没有任何的福利待遇，甚至有时候经常克扣员工工资，工资也不能按时发放给员工，这样就会让员工很没有安全感。

大公司的主要优势就是制度完善，工资待遇稳定有保障，对于员工来说安全感跟高。所以，作为老板你要知道自己的劣势在哪里，尽可能的补足自己的劣势，让员工更加信服你。

总之，想要留住人才，就要明白他们需要什么，尽可能满足他们的需求。马云有十八罗汉，雷军有竹林七贤，都是有原因的。

我是最传播，不玩虚的，只讲干货，希望我的分享对你有用，如果还有什么疑问，请随时和我沟通，谢谢。

因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？

一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。

归属感——以人为本，利益绑定

从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。

【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。

合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。

收入——完善薪酬体系

在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。

这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。

未来——描绘愿景，做好规划

那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！

举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！

这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！

我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！

因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？

首先，公司发展最重要的就是人，但不是什么样的人都值得留，要留适合公司的人才，留住合适的人，比强留下心不在公司的人更重要。

其次，花大精力去找适合公司的人才比留一些不适合公司，或对公司不太重要的人更重要。

第三，对于适合公司的人才，对公司发展有助力的骨干，要花大精力去留。具体来说:

（1）待遇留人。每个人找工作，首先是奔着待遇去的，没有合适的待遇，很难留住合适的人才。

（2）发展留人。公司的发展，成长机会，成长空间，也很重要。当初的阿里非常小的一个公司，留下来的人，无一不成为了后来举足轻重的人物。

（3）感情留人。做老板的多给员工以帮助，与员工共同战斗，其他不太苛刻员工应该会对公司有感情的。

（4）文化留人。创造良好的公司文化、氛围，远离各自压抑的公司斗争、办公室政治。员工待的舒心，自然不想离开。

每个小公司都有自己的生存之道，每个公司的存在都有自己的生存、发展之路。找准自己的路，提升管理，降低成本，防范化解好风险，2020年开局艰难，每个小公司都应树立信心，走好自己的路。