你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？

这是一个二选一的必选题，我选择了一起走！我曾遇到同样的情况，现在自己开办了一家小公司，员工都是我从原公司离职时带走的，当时公司效益下滑要裁员，我是部门主管，公司说我能留下但手下六七号人不能留。我没有犹豫，直接带着他们离职创业去了。

我在原公司干了12年，不善于围着领导转，所以那么多年才是一个部门主管。不过，就是因为我不爱巴结领导，所以部门里的下属都愿意跟着我干，他们不愿和公司领导说的都会和我讲，知道即便讲了不该说的也不会传到领导耳朵里，在他们看来，我和他们属于一类人。

下属和你一条心了，那干起事情效率是很高的。同样一个工作，别的部门可能拖拖拉拉一周才能做完，交代下去都是你推给我我再推给你。在我这个部门，交代了顶多两天就搞定，谁也不推卸，都愿意一起做。没事的时候，我会带着下属们出去搞个聚餐，来次小团建，我始终认为，待人比做事更重要，人能成事也能毁事。

公司后来新换了个老总，他是南方人，极其反感这种公司内部哥们义气的风气，要大力扭转，他办事只看结果，你干不成就是能力不足，你部门干事拖拉也是能力不足，要么部门主管走人要么部门员工走人。

自从这个老总上任后，我就感觉在这个公司干不长久，这不符合我的办事风格，我更喜欢让下属和你是一条心，这样才能成事，否则他们想毁你太容易了，暗地里给你耽误事就完了，最后背锅的肯定是部门主管。

我那时已经想好了，要是在这个公司待不下去，就直接创业，自己也开一家公司，还是干老本行业务，我在这行混迹这么多年，有了经验也有不少客户资源。

果然，让我担心的事情来了，公司大幅缩减各部门人员，我们这个部门几乎被连锅端。说起来，有可能是因为这老总知道我们这个部门是“哥们义气”最严重的，所以拿我们开刀。不过，他也有所顾虑，那就是全部裁掉，相当于撤销了这个部门，那必然会流失掉这个部门掌握的客户资源。

这老总没那么傻，于是把我叫到办公室，说我可以留下， 也希望我留下，但部门下属全要走人。我当时都没犹豫，直接告诉他我也不干了。说出这话，就代表我已经和老总撕破脸了，我已没有退路。

我马上着急部门全体开会，把情况和大家说了。不出我意料，他们都愿意跟着我创业。我念及都是跟着我共事多年的，而且创业就需要启动资金，所以我和大家商量，每个人出资一部分，相当于都是入股，年底根据公司效益按比例分红。我这样做，也是为了给大家吃一个定心丸，避免他们担心日后被裁员走人的情况再次上演。

现在我新成立的公司正在走向正轨，而原来公司那个老总据说已经被替换了，他只在那个位置上干了不到两年，结果让客户资源流失大半，这让总公司极度不满。原先的领导又重新被启用，他打电话给我希望带着大家回去，依然是原先的部门，我犹豫之后拒绝了，毕竟我这边也有了很好的开端，不想在寄人篱下了。

你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？

我被公司裁员了，非常失落，结果刚到家，就看见一条25万元的银行到账信息，后来听了老板的留言，我躲在卫生间，痛哭不止。

我是公司初创期的老员工，在公司已经工作9年了，我把自己最有能量的青春，都贡献给了公司，贡献给我认为的事业，从来没有过叫苦叫累的时候。

加班在别人眼里可能已经是很辛苦的事了，我记得有一次老板在开会的时候说：“我们作为公司的初创成员，应该具有专注于事业的精神，我们也应该时长在一起，增加沟通频率，我有一个想法，准备把公司5楼改成宿舍，然后咱们平时就住在公司吧，大家同意吗？”

老板说完了他的想法，我是第一个举手表示支持的，之后我就搬进了公司的宿舍，只有周末休假的时候，才会回家陪陪老婆和孩子，当时在公司住了有1年多的时间，每天脑子里都是工作，不管白天，还是晚上，都在忙工作，现在想想有点对不起家人，因为每天能给他们的陪伴实在是太少了。

后来因为有其他同事的家人受不了这样的情况了，老板再三考虑之后，就把公司的宿舍取消掉了，让我们全都回家住，不过那一年也是公司发展最迅猛的一年，我们这些公司的初创老员工也都逆袭，升职当上了管理，并且拿到了令人羡慕的高薪。

可最近两年由于市场竞争加大，竞争对手越来越多，随着竞争对手的模仿、价格战等等，公司的采购成本、人力成本都开始不断上升，而营收利润却在不断下降

虽然老板和同事们都在努力寻找新的业务增长点，但公司的现金流还是没有撑到我们能有所好转的时候，裁员就成了解决眼前问题的唯一办法，不过很多员工因此也会面临被辞退，还要去重新寻找工资收入的来源。

当时我是公司营销部门的负责人，老板通知各个部门负责人开会商讨裁员名单的时候，我心里想：“虽然裁人是肯定的，但是为了部门的员工，我一定要尽自己最大的力量，争取多保住几个员工。”可结果却出乎了我的意料。

开会的时候，管理层所有人在一起，想商量出来一个最妥善，损失最小的裁员方案，以此解决公司的现金流问题，可最后决定的裁员数量非常大，每个部门都有很多员工会面临失业的危机。

不过让我没想到，其他部门的负责人一直把裁员的矛头指向了我们部门，可能这就是营销部门天然的弱势吧，尽管我极力争取，甚至生气拍桌子，可仍然没有改变最终的结果，我们部门是裁员数量最大的部门，9个人，只能留下我一个，其他所有的员工都要被裁员。

直到现在我都不明白，为什么所有的管理层都针对我们部门，让我们部门作出最大的牺牲。

可我并没有因为自己被免于裁员而感到高兴，裁员会议结束之后，我找到了老板，对他说：“老板，我走，把我裁掉，让小吴留下来吧。”老板问我：“为什么？”

我说：“小吴的老婆也刚刚事业了，他家里还有两个孩子，父母的身体也不是很好，他是我们部门生活压力最大的，他比我更需要这份工作和收入，而且他是我们部门年轻人里工作能力最强的，他留下，能比我发挥更大的作用，我的工作没了还可以再找，您就听我的吧。”

老板眼神有些深邃的看着我，悲伤地说：“好吧，那按你的想法办吧。”

我刚和老板聊完，人资部门的经理就过来找我了，她要跟着我一起去我们部门跟同事们沟通被裁员的事情，不过我拒绝了她，我告诉她：“不用你了，我自己就可以，这是我最后能为公司做的事情了，我要好好地完成，站好最后一班岗。”

人资经理表情明显有些疑惑，然后我告诉她：“我要走了，让小吴留下，以后还请你多多照顾她。”因为人资经理是我们初创时期的老员工，我们之间的感情也比较深厚，在我说完之后，她眼睛里稍微泛起了泪花，然后跟我说了一声好，转身就离开了。

我就回到了自己的部门后，开始跟每一个要被裁员的同事进行单独沟通，他们的表现都各有不同，有的感觉被裁员无所谓，还能拿到补偿，有的感觉再找工作压力特别大，有的女孩听到这个消息当场就哭了。

用了一下午的时间，终于和所有被裁员的部门同事都道了别，最后只有小吴迷茫的看着我，我对小吴说：“你留下吧，忙了这么多年我也累了，就当退休，休息一下，你一定要把我没完成的事，做好，记住了！”

说完，我转身就走了，离开了奋斗了9年的地方，坐在车里的时候，我看着办公楼心里很失落，很伤心，而且感觉压力也很大，我不知道回家后该怎么跟老婆说，家里还有房贷、车贷很多的固定支出。我叹了一口气，心想：“既然已经发生了，就得勇敢的面对。”于是我启动车子就走了。

可等我回家刚进门的时候，就收到了一条25万的银行到账信息，还有一条老板的语音留言，我当时没敢听，因为老婆就也在我身边，我还没想好要怎么跟她解释裁员的事，所以直接跑进卫了生间，偷偷去听老板的语音留言。

老板说：“这25万是给你的，我也就能为你做这么多了，在一起共事的9年里，谢谢你的付出，我还给你准备了一封推荐信，直接寄到你家啦，到时候你想着查收一下，我没脸见你，请你别怪我。”我在卫生间一边听着老板的留言信息，一边捂着嘴，痛哭不止，我不知道自己在哭什么，只是心里觉得委屈和不甘。

后来老婆听到了我的哭声，赶紧跑过来急忙问我：“怎么了？”我抱着老婆失声痛哭：“我被裁员了，我失业了，我没有工作了，我的我坚持的梦想失败了。”

老婆安慰我：“工作没了再找，你别这样……”我没有再说话，感觉哭出来，心里也轻松了许多，事情已经这样了，我必须要勇敢的面对，明天出去找工作，我仍然要做一个坚强的职场人。

第一、既然我是部门经理，我就有责任跟老板争取多留下几个部门的员工，能多留下一个员工，就多留下一个员工，这样就会有更少的人会面对失业的危机。

第二、我不会选择自己留下，而会去考虑部门中哪个员工更需要这份工作，哪个员工留下来会对公司的帮助更大，然后我会把自己免于被裁员的名额让给这个员工。

第三、跟每一个被裁员的员工谈，把这当成是自己在公司最后的工作，好好完成，站好最后一班岗。

第四、虽然选择了让自己被裁员，但是我会选择一个合适的方法把自己的压力释放出来，然后勇敢地面对现实，做一个坚强的职场人。

我是部门经理，裁员时，我可以留下，但下属都要走，我会尽力多保住几个自己部门的员工，我也不会选择自己留下来，而会自己承担失业的危机，把工作的机会留给更匹配、更需要这份工作的员工，在完成和每一个部门员工的裁员沟通后，选择正确的方式，释放自己心里的压力，勇敢面对现实，做一个坚强的职场人。

你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？

业务部李经理，在一次业务总结会上因发表了一些错误言论，让老板很是不满，本来是无伤大雅的，但在某些人的挑拨之下，老板居然决定裁掉了整个部门，事后却又后悔不已。

公司每年都会召开一次业务总结会，在每年11月的第一个工作日举行，主要是总结全年的销售情况，和制定来年的销售计划。参加的人员主要为各业务部的经理和业务精英，主要由经理负责演讲，业务精英负责观摩学习。

前几个业务部经理的演讲很是精彩，虽然自身当年的业绩上不得台面，但还是让在座的人听后感到热血沸腾，特别是老板。他们的做法也很简单：一边把销售不利的原因推给了疫情，一边把自己苦练内功的事说得绘声绘色，表示已经做好面临全球疫情好转后的各种挑战，最后还把来年的目标定得比以前颠峰时期还要高。

而李经理的演讲却恰恰相反，把业绩不好的原因都归咎在了自己身上，虽然他在疫情期间带领团队尝试了网络直播等多种新兴的销售渠道，但都还没有破冰，而且很自信的表示，只要加大投入，必定能让这些新兴的销售渠道走上正轨。而来年的销售目标，却定得与去年相当，原因也很简单，因为李经理认为，来年国外的疫情在没有有效的控制下不可能会有所好转。

道理大家都懂，但从一个业务经理的嘴里说出来，似乎就有点不妥了。老板听完后，眉头紧锁，面无表情，也没有任何点评，明眼人都知道，这老头子生气了。

PS：公司为了留住人才，在职位这一块下了不少功夫，业务部门高达十余个，人数的配制与各部门在手的业务量和业务复杂程度有度，最小的业务部门只有三、四个人，而多的则有十几个人，而每个部门都配有经理、副经理、主管等职位。而李经理的部门，包括李经理在内共有四个人，但别看他们部门小，但力量却不小，因为他们部门去年给公司带来1000W多美元的销售额。

会议结束后，李经理并没有把这件事放在心上，还是该干嘛干嘛，但其他有心人却因此忙碌了起来，纷纷到老板处谏言，说李经理这不好，那不好什么的。老板生气归生气，还是能看清局势的，对那些有心人说的话也没有放在心上。但是说的人多了，再加上李经理在会议上的表现，最后还是选择了相信，于是李经理的部门就悲催了。

不久后，公司HR便找到李经理，说是公司经营状况欠佳，收不抵支，需要裁员，经过公司的综合评估，他手下的三位员工都是被裁的对象，让他着手劝退事谊，而且只有两个月的时间。李经理一听顿时不淡定了，什么叫收不抵支？根本就没有这么回事，虽然公司的销售额受疫情影响下滑很大，但从总体来看，还是赚钱的，即便比以往赚得少很多。所以，这不是明摆着要强行裁掉他们整个部门吗？

李经理心里也明白自己这是被人算计了，但事情已经发展成这个样子，不能什么都不做吧？于是他跑到老板办公室，想去找老板讨个说法，没想到老板居然不在办公室，询问之下，得知一个更令人头痛的事情：老板回老家度假去了，而且没有回程一说，看样子，就算要回公司，估计也要到年后了。

找不到人，打电话总行了吧？结果却一样，开始是无人接听，后面再打居然关机了。李经理顿时醒悟：要裁他们部门的人就是老板。要不为啥早不度假，晚不度假，偏偏要裁掉他部门人的时候度假，而且打电话也不接。

想通这一点后，李经理先是舒了一口气，但马上又开始愁眉苦脸了，因为他还面临着更为严峻的事情：他的下属怎么办？他自己又该怎么办？

经过几天的苦思瞎想，李经理终于找到了一个看起来还算可行的方案。在经过一番准备后，他请部门所有人一起到外面吃了一顿大餐，用意有二：一是感谢大家一年来努力，二是联络一下感情。在用餐过半，酒过三巡之时，李经理向大家说出了实情：他们即将被公司裁掉。

酒桌上瞬间安静，随后便咒骂声四起，过了好一会儿才消停了一下，其中一个较机伶的小吴试探性地问道：“既然老大把话都说得这么直白了，是不是找到什么好的出路了？要带我们一起？再说，我们几个人的实力，老大最清楚了，肯定不会拖老大后腿的，是吧，老大？”顿时几双大眼睛便直钩钩地看向了李经理。

李经理顿时便感到后背发凉，连忙端起酒杯，浅浅地饮了一小口，似乎好受了一些，然后才一本正经地说道：“公司这次裁掉我们整个部门，说实话，应该是冲着我来的，你们是被牵连的，只要我辞职走人，公司应该不会再为难你们。所以，现在摆在你们面前的共有两条路：一是坚守，下个月我会提离职，二是等着被裁，在拿到N+1的赔偿后，跟我到新公司去，我们还可以一起工作。我今天请大家来，就是想要了解一下你们的态度。”

你看看我，我看看你，三个人相互看看后，同时微微地点了点头，似乎在无言中达成了某种协议。片刻后小吴说道：“老大，我们愿意跟着你干，即便你走后，像你刚刚所说，公司方面可以做到不再为难我们，但其他领导、员工就很难说了，毕竟墙倒众人推的道理，我们还是懂的。所以，老大你要是有什么需要我们做的，还请直说。”

看到小吴三人真诚的眼神，李经理的眼框有些湿润了，假借咳嗽稳了稳心神后，略显激动地说道：“谢谢大家这么看得起我，还是按照我刚刚所说的，你们什么都不用干，等着被开除就好，自己应得的利益还是要争取的，但有一点要注意，千万别和公司签竞业协议，因为我们下一家公司和现在的公司是竞争对手。当然，我也不强求大家，有什么其它想法的，我都可以理解的，毕竟每个人的情况都不一样。”

“那我们积累的这些客户怎么办？”小吴问道。

“客户，当然是公司的，在我们辞职时，肯定要全部还给公司，比如联系方式等。当然，至于以后客户还愿不愿意与我们合作，就要看各位的本事了。”

“老大的意思是？”

“有的客户是跟公司合作的，这类型的客户，想要带走，难度很高，甚至根本无法带走，但有的客户是跟业务员合作的，他们信任业务员，这类型的客户就是我们自己手上的资源，当然可以带走。所以，你们接下来的工作除了和公司HR谈离职的事，还有一件事就是仔细甄别手上的客户，如果能带走的，就全部带走。”

“老大，我们这么做是不是不太好？”

“不太好？我们犯什么错了？不就是在会议上说了几句实话，说了几句老头子不爱听的实话，就要开除我们？要是说我们没有给公司创造利润也就算了，问题是我们部门的业绩虽然排不上前几名，但也稳在中间吧？扪心自问一下，我们的业绩可曾垫过底？现在，公司既然要做初一，为啥不允许我做十五？还是说只许州官司放火，不许百姓点灯？”也不知道是不是喝了小酒的原因，李经理越说越激动，越说越气愤，说到最后，几乎都是吼出来的。

“经理，你别激动，先吃点菜。”小吴见状连忙起身劝道。

几人当天晚上吃得很晚才散去，然而他们即将面对的路，也并不像李经理说的那样平坦。

没过几天，HR便分别找到李经理的下属谈劝退一事，而每个人谈下来后，都特别沮丧。李经理不明所以，便把小吴叫到会议室了解情况。原来，HR拿着他们每个人的不良证据在和他们谈离职的事，有考勤异常的，有多报出差费用的，有拿供应商小礼品的，有失误丢单的等等。言外之意就是他们给公司造成了不小的损失，要求自离，不仅不给补偿金，还被要求签竞业协议。

李经理一听，也是愁眉不展，不久后就想明白了一切，公司这是准备一毛不拔呀，不仅不用补偿被开除的员工，还把应该补偿员工的补偿金当成签竞业协议的资金使用，员工也开除了，公司的客户也保住了，这简直是一举N得呀，也不知道是哪个人才想出来的。

想通一切的李经理，一时也没有好的办法，便问小吴：“你们是怎么想的？”

“能怎么想？那是一点办法都没有，要不也不会那沮丧了，而且，HR手里拿的证据也确实存在，哎~~~~”小吴无语地道。

两人想了半天，也没有想到好的办法，最后李经理支了一个下下策——拖，耗，坚持不主动离职。先看看公司方面下一步会怎么处理，然后再商议对策。

日子一天天过去，李经理手下的人那是越来越没有精神，公司HR似乎也把他们的事遗忘了般，对他们不理也不睬。直到一个月后，公司方面才再次与他们协商，而小吴他们三人似乎也统一了口径，当HR问及考虑得怎么样时，回答几乎都是等公司处理：报警也行、开除也行、协商解除劳动合同也行，而且都是一幅“死猪不怕开水烫”的模样。

在后来的半个月中，HR似乎有点慌了，四处动员关系劝退李经理手下的几个员工，说与公司硬刚，不仅浪费时间，还浪费钱等等，但几人就是无动于衷。

HR想着：老板回公司的时间越来越近，要是老板回来了，李经理肯定会去找老板商淡，那么辞退员工的事更将无法进行，一是让老板左右为难，二是会给老板留下一个办事不力的印象，要知道老板交待任务时，自己可是拍着胸脯说没问题的，只是没想到这几块骨头这么难啃。没有办法的HR选择了让步，先是可以赔偿N+1，但必需签竞业协议。

你别说，效果还真的有，其中两个人一看，现在不仅有得赔，而且签了竞业协议后，居然还有工资可拿，一时没忍住诱惑，便与公司解除了劳动合同。李经理对此，只是笑笑，表示理解。

小吴是坚持到最后的一个人，直到老板回来的前一天，HR才松口，公司可以赔偿N+1，也可以不签竞业协议。

老板回来后的第一天，李经理拿着事先准备好的U盘找到老板，对老板说道：“老板，你这次度假可是有点久啊，过得可还好？”

“还好，也就几个月而已，好久没有这么放松了。对了，我还专门为你带了一份特产。”

“啊？我也为老板准备了一份礼品呢，我们俩真的是心有灵犀一点通啊。”李经理接过特产，皮笑肉不笑地说道：“那真是谢谢老板了。”

“哦？什么礼品？”老板惊讶地说道。

李经理随势便把一个U盘递给了老板。

“这是什么？”老板不明所已地问道。

“这里面装的是我们整个部门所有客户的资料，包括成交客户、意向客户、询价客户等等。”

“这是什么意思？”

“我在公司工作了十几年，突然感觉累了，想休息一段时间，还请老板成全。”

“你是要辞职？”

“嗯，是的，非常感谢老板这些年的信任，要不然也不会有今天的我，对了，老板你可以先看看。”说完后，李经理指了指U盘。

“不用看，我信得过你。”

“那要不要叫刘经理上来一躺？”李经理试探性地问道。

“你先坐一下，我给他打个电话。”

刚坐下的李经理，便看到挂掉电话的老板把U盘插入了桌上的笔记本电脑中，嘴角瞬间便扬起了一丝微笑。因为李经理实在是太了解老板了。

片刻功夫，人事部刘经理便来到老板办公室，老板直接告诉他，让他马上办理一下李经理离职的事情。HR刘总还故意惊讶地对李经理说道：“李经理，这做得好好的，为什么要离职啊？”李经理只是笑笑，并没有说话。

刘经理见对方不搭理自己，便有点生气地说道：“李经理，那我们一起到我办公室去？”

“不用了，你把东西都拿上来吧，就在这里办理吧，办好后，我就直接走了。”

没过不久，刘经理便拿着一堆文件再次来到老板办公室，然后在李经理旁边坐了下来。看到如此迅速的刘经理，李经理心里更是凉了半截，这不是明摆着早有准备吗？

“对于部门文件的交接，在我给老板的U盘里，有一份详细文件，我就不带你一一去查看了，等下你可以找老板用一下U盘。”李经理不紧不慢地说道。

很快一堆手续便完成得七七八八，只剩下一份（竞业）协议未签。只见李经理拿起协议向老板的方向扬了扬，然后说道：“老板，这个就没有必要了吧。”

正在查阅U盘文件的老板，头也没抬地说道：“没有必要就不用签了。”

“老板，这不符合公司的规定呀。”这下，刘经理不乐意了，起身大声说道。

“没有什么不符合的，我相信小李。”老板也站起身来说道。本来这也是老板事先安排好的，但他没想到李经理会如实地把客户资料全交出来，在大致看完整个U盘的文件后，老板便改变了主意，好聚好散嘛，而且最后还主动提出要给李经理一些经济上面的补偿，不过没有说具体数字。

李经理顺利离职而去，就在刚离开公司没多久，便收到一条银行卡信息，工资及老板的补偿金到账了。李经理看了看短信，脸上露出了一丝冷笑，因为他粗略算了一下，老板所谓的补偿大约只有2W。随后，李经理拔通了一个电话，对方只给出了一个地址便挂断了电话。

半个小时后，在某个餐厅。

“老大，怎么样，老板没有为难你吧？”小吴担忧地说道。

“还好，一切顺利，坐，给我说说客户的情况，我心里好有个底。”

“前几天，我逐一联系了所有的客户，至少有一半的客户愿意继续和我们合作。”

“太好了，有整理出一份清单吗？”

“当然，都在这个U盘里。”小吴顺势递给李经理一个U盘。

一个礼拜不到，李经理和小吴便在一家公司入职了，而且还是一个单独的部门，李经理还是经理，而小吴则成了副经理，两人的工资都上涨了不少，底薪到是涨得不多，但在提成上面，却比上一家公司整整多了2个百分点，这或许就是自带资源的好处吧。

反观上一家公司老板，现在肠子都悔青了，李经理留下的客户纷纷表示不再与他们合作，在细问之下，得知这些流失的客户居然全跑到竞争对手那里去了，其实这也还能忍，毕竟选择自由嘛，而最不能忍的是，这些客户竟然还是和被自己变相开除的李经理合作，这不是自己给自己挖坑跳吗？不过，老板再怎么生气，最终还是忍住了，没有给李经理打电话。

老板开除李经理整个部门，主要原因还是受人蛊惑，次要原因是李经理的演讲没有得到老板的认同，让老板错认为李经理的行为会给公司带来很大的损失，为了止损，便引发了随后的一系列事情。

有心人千方百计地算计李经理，为的不就是对方手中的客户么？客户就是钱，就是利益，但没想到弄巧成拙。

李经理的两个下属，他们之所有签了竞业协议，主要是看中了签了后公司在两年内还会每月打现在80%工资，这也是利益，只不过他们为了眼前的利益，放弃了更为长远的利益罢了。

李经理的下属小吴，一个八面玲珑之人，一个很有远见的人，知道什么事该做，什么事不该做，在整个事件中，他的获益是最大的，也是最安全的。

而从李经理的故事中，我们可以看出：当一个公司要裁掉一个部门除领导外的所有员工时，一般都代表着公司裁的是一个部门，毕竟皮之不存，毛将焉附？下属都被裁完了，留下一个光杆司令，还能有什么用？所以，当遇到这样的情况时，最好的办法是保证最大利益的同时谋取新的工作。

朋友们，对此事，你们怎么看？换成你是领导，你会怎么做？

你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？

刘师傅是跟着我们集团有15年了，去年底出现了一波裁员，帮忙刘师傅申请了20几万的补偿金，离职后还通过自己的关系，帮刘师傅找到一份经理的位置（变相晋升），工资也提升到了1.3w，可以说是完美的结局。

刘师傅从自己当学徒的时候就已经来到我们集团了，对于技术方面绝对是没有话说的，为人处事也是相当可以的，因为我们集团的发展，对于学历的要求越来越高，所以对于专攻技术的刘师傅来说，一直没法晋升到经理的位置，就在前年，刘师傅的班组归到了我的下面管理。

原来在我手下的时候，我就把刘师傅的几个同事归属于他进行管理，虽然在职位上面没法给予刘师傅，但在权利行使上面我给了刘师傅很大的支持，基本行使就是班组管理者的权利。

原本以为我和刘师傅的配合可以一直维持下去，可没想到去年年底的时候，公司进入了一轮摸底，对于很多设备的理论知识进行了摸底测验，对于学历相对低的刘师傅来说确实比较的吃力。

致使最后裁员名单里出现了刘师傅，看到后，我第一时间去找了公司的领导，希望可以留下刘师傅。

总经理告诉我：集团目前对于学历的门槛越来越高，对于刘师傅来说，已经快跟不上现在技术的发展了，他需要的是有一定的学历，不然总会被淘汰的。

在和总经理的沟通协调过程中，我告诉他，刘师傅现在全家都指望着他这份工资了，平常他自己也过得比较拮据，集团有没有适合刘师傅的岗位，只要不给予裁员回家。

总经理的回复是肯定的，没有。

目前是全集团的裁员风波，并不只是我们公司，所以调岗是不可能的，离开是唯一的选择。

既然结果已经是这样了，我希望总经理可以在赔偿款上可不可以给予刘师傅适当的增加，这样也算对于刘师傅这15年的认可。最后他答应了，会向集团申请多给予补偿。

作为部门经理，裁员时，我可以留下，但下属都要走，我是这么做的。

很多的企业都不只是一个公司的存在，就好比我们集团来说，在全国有大大小小的几十个公司，涉及的岗位也是上千个，所以也是有更多的选择调整的机会。

对于只是公司体制内的裁员时，作为部门经理就要尽可能地帮助下属去和上级进行沟通，结合下属的实际情况进行岗位安排，让他们不至于被裁掉。

就像刘师傅来说，在我们公司已经有15年了，真的是把青春都献给了我们的集团了，人生又有多少个15年了。

只是说这次我们的裁员，我们是集团的裁员，并不只是我们公司的一个在做，作为部门经理，我也是尽可能地和上级去申请协调，最终也没有办法。

对于调岗的方式已经走不通了，裁员已经是板上钉钉的事情的时候，我们就要学会去帮助下属去争取更多的赔偿。

就好比刘师傅来说，我就要去总经理那里打感情牌，对于赔偿虽然说有一定的标准，但是对于公司的负责人对于这类都是有一定的权限的。

在没有人去申请的时候，一般公司都只是按照最低标准进行补偿，这对于很多员工来说，虽然拿到了补偿，但也都不会太多。

作为部门经理，我们就要利用自己和上级的关系，尽可能的帮助下属拿到更多的补偿金，这个时候就要学会利用一些方式沟通，好比我利用的是刘师傅的工作年限15年，已经和领导叙述刘师傅家庭的情况，让总经理更了解刘师傅的情况，从而可以得更多的补偿。

对于我们这些做经理的，其实接触的资源和人脉相比员工来说都是比较多的，因为我们更多的和同级或者上级打交道的，所以我们的人脉网络相对是比较广的。

对于刘师傅的技术，我是打心眼里认可的，对于人品这块经过了相处也是绝对没有问题的。

结合刘师傅的技术优势，我就联系了几个做工厂和做人事的朋友，帮刘师傅搭线，寻找新的职位。

终于是通过自己的努力，一个做零部件的朋友，正好需要老师傅，做个副把手协助经理，刘师傅正好是符合他的要求。

当我介绍过去的时候，直接被看中，给予1.3w的工资，职位是部门副经理。

对于刘师傅，可以说是比较完美的结局，得到了赔偿金，同时也找到了新的工作，工资还比原来高得很多。

总而言之：

当下属的离开成为事实，作为部门的经理，我们要尽可能地去争取和保护下属的权利，给予更多的补偿，对于很多比较优秀的人员，自己如果有资源和人脉的话，可以尽量帮助他们安排或者搭线其他公司，也不妄我们的相知相识。

记住：不要奢求什么感恩，只求我们做到问心无愧。

你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？

出现这种情形，老板的想法大体有三种可能，我们应该分别对待：

出现这种情形，公司是有盈利的，并且盈利比较大和来的也比较快，但老板的格局比较小，一是认为再继续运营下去，可能要亏损；二是急于把到手的钱用于还贷或另作他用，从而缩小规模而裁员。

例如，2014年，朱老板觉得网络电话是个商机，可以大干一场。于是，在江苏、上海和北京分别成立了三个公司，江苏公司是朱老板的大本营，负责技术支撑和市场运维，上海公司和北京公司主要负责招募城市运营商。

经过六个月的筹备和包装，当然投入也比较大。幸运的是招商工作很成功，接下来的六个月内，回款2000多w。纯利润至少在1500w以上。三个公司的员工对未来充满了希望。

这朱老板是个“饿肚子”，经营的酒店就没赚过钱，都是靠贷款在支撑。于是，一夜之间，把上海公司和北京公司帐上的钱都收回到江苏公司，另作他用。第二天就通过以上二个公司裁员，每个部门只留个经理，相当维持个“空架子”，让客户看到公司还在。

留下来的经理们，看到朱老板也不投硬广了，也拓展市场了。大家都明白是什么意思，觉得没有发展空间，于是都辞职走人了。无耻的朱老板，还假惺惺邀请“经理”们到江苏公司工作…

对于这种情形，由于老板没有格局或目光短浅，其做法不得人心，属于人品问题，因为，我会毫不犹豫的离他而去。当然，在走之前，会带着员工，依法维护自己的合法权益。

这种情形，属于悲壮型。大家的心情肯定都比较压抑，裁员属于无奈之举。每个部门之所以还留个“种子”下来，主要是老板心有不甘，以期能东山再起。

对于这种情况，我首先会与员工开会说明情况，并逐一沟通，做好思想工作，搞清他们的合理诉求。然后，与老板交流，以最大程度的满足员工的合理要求。

至于个人的去留问题，我会根据项目失败的原因，以及将来成功的概率，抉择未来。如果属于商业模式不科学，我会留下来陪老板，在实践中不断完善商业模式；如果是属于产品不成熟，那会选择离开，待研发有所突破后，可以再回来。

互联网改变了生活的方方面面，对传统行业的冲击也是有目共睹。在人们追求美好生活和年轻人成为消费主力军的条件下，传统企业都面临着转型升级的阵痛期。

在阵痛期，通过裁员节约运营成本是比较普遍的做法。因此，在这种情形下，首先要依法维护员工的合法权益，让他有尊严的离开。同时，对于可留下来的一个名额，我会让给更需要这份工作的员工，但推荐留下来的员工能力也要能胜任工作，对得老板的初心。

你是部门经理，裁员时，你可以留下，但下属都要走，你会怎么做？

当然员工利益放首位！公司只想赔偿N，我给下属力争N+1补偿金，外加1个月不上班但工资照发的福利。送走最后一位员工，我就跟领导提了辞职！

当我感觉没有人情味的时候，公司的处理方式让我感到意外，看来我错怪它了。

5年前，总经理喊我进办公室，开门见山跟我说：“接集团总部指令，线上运营部就地解散，每个人赔偿N，另外只能保你一人。”

我不惊讶，只是觉得公司有道理没人性！

当初集团看到竞争对手都在布局线上，决策层也想借着东风分一杯羹，可是集团忽略了一个关键点：线上是趋势，但投资大、见效慢，没个3-5年运营，只会入不敷出，关键我们的优势在线下，线下也在发力，这样对现金流也是考验。

当然小人物只有这格局，既然集团确定的事情，总经理也只能照办，于是线上运营部横空出世。我那时候只是负责线下板块的运营经理，总经理外招一个线上运营经理，最开始他是直接跟老总汇报工作。

可是第一任经理水土不服，做了3个月就撤了，工资比所有的经理级别都高，他自己带过来的2个人，也是员工级别最高的，新部门编制也特批。

老总不满意他，尽管他也不懂线上，但感觉这个经理出工不出力。

后来又招聘了一位，老总私下跟我说：“以后线上运营部的工作先跟我汇报，小事我负责，大事再跟他商议。”

我觉得不妥，这样会让“空降兵”不好开展工作，我委婉的跟老总提了顾虑，原来他想做两手打算。

一来，他也觉得线上杂事多，劳心费神，想当甩手掌柜。

二来，让我涉足线上，既锻炼我，又给自己留后路，哪天这个再跑了也有人马上顶上。

大家心照不宣，我也只能听命行事。

第二任做了半年，也主动撤了，还留下一个烂摊子。果不其然，老总说：外来的和尚未必好念经，你把线上接了，我跟总部申请给你涨3000元（实际就是达到线上运营经理的工资），关键还省了一个经理。

我被迫接手后，原线下运营的主管没动，从员工中抽调2个到线上，我跟老总要资源，需要给这三个人加薪，老总同意了。

因为线下运营模式都有章可循，主管没动业务不会出乱子，而线上全部都要重新搭建，费时费力还不一定有好结果。

接手1年后，线上各方面趋于好转，尽管还是亏损，但是对比第一年好了很多，如果按这个模式再持续1年，线上会扭亏为盈，当然这是团队的功劳。

在这一年，我也把原线下的运营主管提成副经理，想着将来我离开了，他能接班。

然而事事不按套路出牌，集团考虑线上已经投入2年多，迟迟不见效果，下决心拿掉线上板块，重心回到线下，实际上就是现金流出现问题，尽管高层也看到了线上的曙光，但是在发展和生存抉择间，集团选择断臂自救，砍掉线上业务。

老总跟我说：“线上运营部就地解散，赔偿N。”集团的想法我理解，快速止血，裁员本来也是负面的，不能让它发酵，也是不得已而为之，但是员工也是无辜的。

关键才赔偿N，这也做得太过分了，新部门工龄最长的也才2年，很多都是1年左右，这次我不能妥协。

我跟老总直接摊牌：“公司裁员有苦衷，我理解！但这些员工更苦，他们找工作还需要时间，没有收入也很艰难，突然被裁没有缓冲期，这样的处理方案我不能接受。”

老总笑着说：“你既然来找我，想必心里也有答案，说说看，只要不过分。”

我的意思不复杂：“员工赔偿按标准来，N+1，其实也没多少钱。另外申请一个月的缓冲期，这期间不用打卡上班，给他们时间去找工作，最起码还在职，不至于被新公司压价。”

老总沉默了一分钟，说让我等消息。

第二天，老总说集团同意了我的方案，其实也在意料之中，毕竟如果员工走劳动仲裁，公司损失更大，而且集团提出的初版赔偿方案，都是留了后手的，我不过是为员工争取他们应得的。

一个月大限将至，我把部门最后一位员工送走后，我跟老总提了辞职。

老总不理解，都保我下来，而且原线下运营部还是我负责，事少钱还多了，为何这个时候提离职。

当然我很感谢老总的好意，也跟他说明原因：就是想歇一阵子。

说实话线上运营部，就像自己的孩子，眼看磕磕碰碰要长大成人，结果发现孩子不是亲生的，一下没了，换谁心里也不爽。

另外原运营主管已经提成副经理，我如果不走，他也起不来，总还得给别人一点机会。

老总见劝不下来，让集团做我的思想工作：调我去集团总部，升职加薪，但我也婉拒了。一来我不想去外地漂，二来真的心累了。

当我离职拿到最后一个月工资的时候，我傻眼了，额外多了10万，我当时工资2万，工作了4年，这不就是N+1的裁员工资嘛！

这笔钱我知道是老总跟总部争取的，毕竟我是主动辞职，公司压根不用赔我一分钱，既然都这样了，见好就收，再纠结就有点矫情了。

第一：舍车保帅，是真要不得。

我之所以选择给员工争取赔偿金最大化，也是有私心，谁能确保将来这批员工中没有混得好的呢？说不定自己落破的时候，还有人帮。

再者，部门没了，好聚好散大家都能理解，但是下属都走了，自己却苟活，只会让口碑越来越差。公司离开谁都能转，我离开公司一样能活。

第二：遇到裁员，员工利益是首位。

职场尔虞我诈，也是正常的利益博弈，为了升职加薪不择手段无可厚非。

但是遇到裁员，作为部门负责人，一定要把员工利益放首位，要知道自己也是员工，哪天公司要裁员，也就是一个裁员名单的事情。

第三：要么都救，要么都走，不能厚此薄彼。

《扫毒》中出现过一个兄弟间的选择，刘青云选择了古天乐，放弃了张家辉，前者是快要做爸爸的父亲，后者是在养老院患有老年痴呆的母亲。死容易，活更难，做选择的难上加难。

放眼职场，很多人会选择保一部分员工，牺牲另一部分，最后自己引咎辞职，殊不知这是最愚蠢的处理方式，厚此薄彼的结果是：留下的人不会感恩，离开的人只会怨恨。

1、塞翁失马焉知非福

离开未必是最坏的结果，能拿到合法的利益，并且找到更好的下家，也是不幸中的万幸，毕竟没有“铁饭碗”，有时候希望自己在裁员名单里。

2、可以没觉悟，但是要醒悟

一家公司如果只是裁员某些人，那是正常的优胜劣汰。但是整个部门都端掉，那就要有觉悟，公司开始走下坡路了，是准备在最低点跳船，还是在途中跳，想必也该醒悟了。

3、换位思考，等自己做到管理岗就懂了

员工跟管理者最大的区别不在技能，也不是情商、智商和逆商，而是换位思考能力，你能换的岗位越高，将来就能爬多高。如果没有换位思考能力，也只能一辈子被人管。

常言道：不想做元帅的兵不是好兵！

但是真正轮到自己做管理的时候才发现，管别人比管自己难多了，做员工的人永远不会理解。

部门如果被整体裁员，做为部门经理，首当其冲是为员工争取利益，因为下一个就轮到自己。

如果你是经理，你会怎么做？是自保吗？