一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

那个下属就是我，任性提辞职不想说原因，一觉醒来不辞职。多亏领导非常规操作，让我的职场走出不一样的路，否则我会后悔一辈子！

我大学毕业后的第一份工作，干了一年心血来潮就冲动提辞职，没说任何原因。领导让我冷静一晚上，并送了我一句话：“你什么都没证明自己，好意思离职？”

正是这句话，让我的职场之路顺了十年，从月光族做到不为钱发愁！

之所以我提辞职，也是犯了绝大多数大学毕业生都爱犯的毛病：不知天高地厚，眼高手低，进入职场躁动期，于是心血来潮就跟领导提辞职。

我说：“领导，这是我的辞职信，我不想干了！”

领导说：“你不是做得挺好的，为什么辞职呢？”

我说：“没有原因，就是没劲！”

领导说：“行，你今天先回家休息一晚上，等明天有劲了我给你办手续，对了，送你一句话【你什么都没证明自己，好意思离职？】

晚上我失眠了，我也在问自己，我离职为了什么？我这么走值不值？我到底要什么？

第二天，我跟领导说：“我能收回辞职信吗？我愿意再工作一年，如果明年这个时候还有这个想法，我们好聚好散，当然谢谢您醍醐灌顶的话”

接下来这一年，就是我职业生涯起势的一年，我后面的职场路都跟这一年有关。

公司要拓展湖北市场，想派总部的人去支持湖北，结果一听说背井离乡很多人都放弃了，我自告奋勇的站了出来，尽管我资历尚浅，但我觉得这是一次机会。

公司高层问了我领导的意见，领导说：“小汤，是最合适的人选，我可以给他打包票！”

就这样我从一个员工直接晋升为湖北市场部门经理，当然那2年的工作经历是我这辈子最难忘的，因为太苦逼了，头发都快掉完了。当然就是这两年的坚持，让我从第三年开始越走越顺。

被猎头挖，公司越跳越好，工资越跳越高，人也越来越稳重，回想起当初心血来潮的辞职，感觉是多么的幼稚，当然也感谢领导的一句话：“你什么都没证明自己，好意思离职？”当然更感谢领导给我打包票！

第一种原因：对领导不满！

员工离职，最大的原因是直属领导，这种比例占比是最高的，不是每个人都命好，能遇到言传身教的好领导，有些领导真的是看见都烦，因为太不会做人了。

第二种原因：有难言之隐！

我做领导的时候，就遇到一个员工，她有天突然跟我说要请一个星期的假，然后我问她，有什么事情要请这长的假呢？她支支吾吾，想着她没说我也不好问，只能批假，事后才得知，她是因为几年怀不上孩子，最后学别人旅行，在酒店造娃，别说还真灵，怀上了。

第三种原因：冲动辞职，没有原因！

像我当初就是莫名的烦躁，每天上班的心情比 上 坟还难受，做什么都静不下心来，感觉生活很迷茫，但就是不知道为什么要离职，可能觉得离职就解脱了。

当然不说真实原因的人不多，很多人会选择随便编个理由，比如说要回老家发展、发展遇到瓶颈、工作得不到认同感……其实真实离职的原因就两个：心受委屈了，钱赚少了。

领导有两种处理方式：用！或者不用！

第一种：用！

领导如果觉得员工的工作能力没问题，也是可以培养的，那么员工提离职又反悔，这个发生几率很高，作为领导有上中下三策来处理。

下策：尽管口头承诺用员工，私下又防着员工，怕下一次又来个头脑发热，于是暗地里面试储备人员，随时准备替换掉反复的员工，所谓一次不忠，终生不用，

中策：员工收回辞职信，让他正常工作，但是核心工作不会让他处理，逐步把他当边缘人使用，留下来能用，离开也不可惜，相当于鸡肋。

上策：用人不疑，疑人不用，谁还没个年轻冲动呢，只要员工自己考虑清楚不辞职，不但要用，还要大胆的用，对于职场人，每天有99个离职理由，但是只要有一个不辞职的理由就够了。

穷！穷！穷！

第二种：不用！

如果领导已经下了决心不用，那么只要员工提了离职，不管是冲动还是冷静，只要写了辞职信，一律不留，所谓快刀斩乱麻，毕竟对于大多数人来说，辞职是个严肃的事情，都是成年人要对自己的行为负责，公司不是自家菜园子，想来就来，想走就走，所谓没有规矩就没有方圆。

大家觉得呢？

一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

此事的重点是辞职的行为，不是什么辞职的原因。像这种辞职行为，主动权掌握在你这个领导手里。

确切的说，如果下属直接向你打了辞职报告，现在又不想辞职了，那么下属能不能留下来，就看你这个领导的态度了。如果下属仅仅是口头向你提了辞职，第二天又说不辞职了，那么你还不能把下属怎么样。

作为你来说，必须知道什么样的辞职行为是有效的，什么样的辞职行为是无效的，这是你接下来应对辞职员工的根本依据。

也就是说，当你的一个下属把辞职报告递给你的那一刻起，辞职程序正式启动。结果第二天你的下属又说不辞职了，此时下属的这种行为没有任何法律依据。如果你不同意，坚持要求下属按辞职程序执行，那么下属只能辞职；如若你给下属一个机会，让他继续工作，那么辞职报告自动失效。

但当下属口头向你提出辞职时，由于辞职的程序不符合法律规定，所以员工的主动辞职行为是没有法律效力的，你就是员工说了也白说。这种情况下，即便员工第二天又反悔不辞职，哪怕你非常的想让员工辞职也是不行的，员工只能继续工作。如果你这个时候以员工之前提过辞职为理由要求员工辞职，那么就是不合法的做法。

总的来说，对于员工的辞职行为是否能够生效，你作为领导只有一个判断依据，那就是员工是否有书面的辞职报告。有，辞职就即刻生效；没有，辞职就不能生效。

至于员工不愿意说出真实的辞职原因，这在职场上非常普遍，作为领导应该早已心知肚明。其实员工辞职往往只有两个原因，一个是钱没给够，另一个是工作干的不爽。不管员工愿不愿意说出真实的辞职原因，那就看员工自己的态度了，领导不能强迫员工怎么说。

不过离职原因确实对你留不留员工具有影响作用。如果员工的确是因为一些非工作因素提出辞职的，而第二天员工又说不想辞职了，那么你可以根据员工的平时工作表现决定是否让员工辞职。如果员工确实是因为工作上的原因提出辞职的，即便员工第二天又说不想辞职了，作为领导，你也应该让员工辞职，不能让员工留下来，因为工作因素引起的员工异动状态最终必然导致员工辞职，与其如此，不如一次性让员工辞职到位。

一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

留下他，但不相信他。当时毕业的时候，我真的是很幼稚，入职了2个月我就想辞职，当时天真地认为辞职是因为工作没有成长，并且领导和其他同事员工工作效率非常低，我忍受不了这样的模式。我的领导也不会给我们更多的学习和指导，我感觉在这里上班一点成长都没有。

于是我提出离职了。可是我总不能说离职的原因是我觉得领导工作效率也很低，我不喜欢他吧？ 当时我就随便找了个很敷衍的理由：是因为家里出了一些事情，自己身体不好，心情不好。 领导三番五次想要挽留，中间我也的确想过，是不是要留下来，毕竟我是一个应届毕业生，错过了校招再去找工作会很麻烦。 所以我也曾经动摇过，自己就是说要不先不离职了。

可是又过了两天，我还是提交了离职申请。 在这样多次的犹豫不决中，领导终于对我没有耐心了，放我离开。

并且在离职那天，当时招我进来的hr告诉我：“希望下次你离职的时候不要再这么犹豫不决，能够果断一点，并且你应该也再也不能去我们公司了，老板有规定，这类员工都得来列入黑名单。 ”

既然下属又决定不离职了，那我们就尊重他的想法。其实一旦签订了劳动合同之后，选择权就在员工的身上，劳动合同更大程度上是为了保证员工的利益。 所以，如果他决定继续留在公司，那我们就同意好了。

毕竟辞退员工对公司来说只有坏处，没有好处。首先第一我们需要赔偿员工的经济损失。第二需要重新招人，员工的流动性太大的话，对企业的影响很大，所以如果这位员工平时工作还过得去，那能留下就先留下。

要做好他随时会辞职的准备。既然他有了离职的想法，我们都明白，人一旦有了想法是不会轻易改变了，他的这个想法也不会轻易消失。 所以虽然他现在决定留下来，但是谁能够保证他指不定哪一天就又突然想要离开呢？

所以我们从心理上要做好他随时会辞职的准备。

对这个员工我们不需要再倾注太多的心力。在离职的时候领导找他谈话，他却采取拒绝沟通交流的方式。这是很不好的，即使自己不愿意说实话，也要好好地去沟通，起码好聚好散，拒绝交流是非常不好的一件事情。

其次作为员工，想法总是变化，就说明他经常想一出是一出，容易情绪化，这种人最不稳定，所以对员工我们还是要多留个心眼，不需要再全心全意。

一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

下属突然辞职，后面又反悔原因常见的有两点，一是：提辞职是一时冲动，现在理智又回来了；二是：和下家谈好条件出现了偏差，没有谈拢。面对这两种原因，作为直属领导，可以采取以下几种方法：

分析下属是一时冲动还是下家没有谈拢，可以从下属平时工作、与同事相处的一些表现来看。

如果下属平时办事非常沉稳，对待工作认真、细心，且和同事相处过程中也很温和，很少着急，那么就是和下家没有谈拢的可能性更大。因为这样性格的人办事往往会深思熟虑，不会因为一时冲动而作一个很大的决定，更何况下属是拒绝谈真实原因，很有可能是因为真实原因比较敏感。

反之，如果下属平时办事就是个急性子，也经常毛毛燥燥，和同事相处中，也是动不动就着急，那么就很有可能是一时冲动。这样的人往往比较单纯，拒绝谈真实原因，可能是因为觉得抹不开面子或者不好意思。

我一个做奢侈品的朋友遇到过类似的情况。当她在门店做店助两年之后，意识到自己的职业能力提升遇到了瓶颈，而突破只能通过晋升。

但是因为公司当时并没有合适的机会，她就想到了换到其他品牌，在还没有找好下家的时候匆忙提了离职。

但后面经过深思熟虑，朋友想到公司处于扩张期，近一两年也在布局开新门店，自己作为公司的重点培养对象，非常有机会。于是就撤回了辞职这一请求，最终也得到了领导的理解和批准。

所以，题主可以结合下属平时的工作表现，以及短时间内招到合适人选的难易程度去考虑是否继续留用。如果是像我朋友这样能力比较强，且也是作为公司自己培养的储备力量，留用可能是一个更好的选择。

如果题主选择了继续留用下属，首先要宽容大度，自己心里不能有隔阂。因为只有从心里这样，被留用的员工才没有心理压力，才能一往如初的做好本职工作，是有利于自己团队的管理和发展的。

其次，题主也要做好下属再次突然辞职的心理准备。因为，下属很有可能会继续找下家，一旦找到合适的下家，不保还会出现这样的情况。所以，宽容大度携手下属做好工作的同时，也要想好应对策略，以便最大化团队和公司的利益。

以上。

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一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

辞职不是儿戏，只要交了书面辞职报告就视为有效

　　有些企业的直线经理并不熟悉劳动法，如果有员工向其递交了书面的辞职报告，结果第二天又不辞职了，直线经理也拿他没办法。

　　实际上，辞职是一件有法律效应的事情，员工一旦提交书面的辞职信，就视为有效，无法轻易撤回。

　　企业管理者可以要求员工继续履行离职程序，比如办理工作交接手续，结算公司未清的财务款项等等。

　　当然，有些员工自己也是不清楚书面辞职会产生法律效应这个问题，直线经理或人力资源部门有必要向其普及必要的时候。

　　所以，我个人建议企业从规章制度入手，规范员工的辞职手续。比如口头辞职无效，必须提交个人签名的书面辞职报告才予以受理等。

　　没有规矩不成方圆，和员工入职手续一样，员工的离职程序也需要格外重视。

　　二、员工突然改变主意，事出有因，管理者应沟通了解情况

　　对这个员工来说，明明提了辞职，又突然改变主意，想必一定有了客观或主观上的变化。

　　对于管理者来说，需要找员工诚恳地沟通一次，掌握变化的原因。

　　根据我过去的经验，员工之所以会这样做，有以下几种可能性：

　　第一，提出辞职是因为和单位领导或同事闹了矛盾，情绪上一时冲动，提出了辞职。过了一天心情平复下来，理性思维后产生了后悔，所以才不打算辞职。

　　这种可能性还是非常大，但凡第一次来辞职时气冲冲的样子，大概率就是闹不愉快了，而且多半是和领导产生矛盾，因为和普通员工闹矛盾还不至于直接辞职这个地步。

　　第二，员工家中出了突发状况，一时间难以接受，所以向领导提出辞职。但是这件事告诉了家人以后，家人都反对其这么做，认为可以有其他的解决方案，所以员工听取了意见，次日又想放弃这个打算。

　　第三，员工感受到自己会面临被公司裁员，出于尊严和面字，等着公司辞退不如自己主动走人。可事后听到别人说主动辞职拿不到经济补偿，所以又心生悔意，还不如等着公司来辞退自己有利。

　　上述几种可能性都会发生，管理者只有想办法了解原因才能做出决策。

　　假设这个员工并不是公司希望他离开的情况，我认为了解原因的目的在于安抚其情绪，争取留住这个员工；假设这个员工本就是公司希望淘汰的那一类，只要提出离职的理由不是特殊要照顾的那种，管理者不妨就拿着书面辞职报告顺水推舟要求其继续办理离职手续。

　　三、在离职管理这个问题上，企业应掌握主动权

　　对员工提了辞职又要反悔这件事，我认为企业管理者不可等闲视之。

　　首先，如果张三提了辞职可以轻易反悔的，那么李四、王五以后都会效仿这个做法。这会导致公司里形成一种“可以随意辞职”的不良风气，一旦风气养成后，管理者要轻易扭转过来就变得很难。

　　其次，在员工离职管理上，应该形成制度机制，而不是想提就提，想收回就收回。靠人情来管理的企业终究做不大、做不久，只有依靠制度来管理的企业，才能基业长青。

　　我曾经在一家管理规范的上市公司工作过，当时有个业绩很出色的业务经理提出了书面离职，可离职手续进行到一半，他有后悔了！

　　主要原因是给他offer的那家企业变了卦，他没有了新的工作机会，所以就又想继续留在公司干。

　　当时我们的领导想挽留他，但又不想轻易改变离职管理的制度。所以怎么办呢？先让他完成离职交接，随后又安排他再次应聘上岗，重新入职。

一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

说实话，我还真遇到过这种情况。分享一下我的做法供借鉴。

我一共做了四件事：

下属说不辞职了，不管你内心多么希望他能告诉你原因，对方如果执意不说，那也就不用强逼。如果此人是你希望走的人，更不能暗示对方离职，因为可能会面劳动纠纷。

既然她愿意再留下来，不管是自愿还是迫不得已，都要再次接受。而且领导还需适当安抚+警告：既然决定留下来了，那就好好干。以后做决定要考虑清楚，为自己的言行负责。表明一种“我可以再次接纳你，但是我对你的做事方式不满意”的态度 。

动了辞职念头的人，这个念头就会经常跑出来。反应到工作当中就是一有挫折就会想辞职，在这种想法的指引下，常常工作热情减退，消极怠工，有的甚至会出现直接和领导对着干的的态度。

所以，留意观察一下，如果是保持积极的工作态度，依然认真负责，那就不用太介意。如果对方经常带着情绪在工作，那就很微信，留下来只是权宜之计。

我所在的公司会不定期的进行人才盘点。可以和HR沟通一下你的现状，让HR协助进行一次人才盘点。当然，只在你部门小范围展开就可以，只针对一个员工痕迹太明显，所有人都盘点投入的成本又过高，除非正好赶上了公司进行人才大盘点的时候。

通过HR来和员工谈，了解一些工作之外的情况，比如家庭是不是遇到什么困难，最近是不是要准备出国之类，从HR的角度谈效果会更好。能了解其辞职背后的原因。

当时我那个下属的离职原因，就是HR通过旁敲侧击得知的。她从要辞职员工那里了解到最近她老公调离北京，会常驻武汉。虽然员工表示这不会影响她继续在这里工作。但HR的职业敏感性让她觉得这就是原因，然后三番五次追问下才得知，原本这位员工的老公已经在他单位给她安排好了一份工作，最后种种原因黄了。所以改名下属才会离职不离职反反复复。

了解了这个原因之后我也就知道，这名员工留不住了。

已基本明确员工的意图。我于是递交给HR一份招聘需求，让他们开始着手招聘接替此人的候选人。

果不其然，又过了一个月，该名员工又正式提出离职了，这次是板上钉钉。我因为提前已有准备，倒也不觉得奇怪。和招聘的候选人确定了入职时间，和她进行交接，没有让这个工作断档。

当然，你的情况也许和我面临的问题有出入，但是我的这些做法希望可以给你一点借鉴。

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