用人单位不能随意开除哪些员工？如果开除了，会有什么后果？

首先需要明确，任何用人单位都不可随意开除员工，员工与用人单位之间虽然存在雇佣关系，但这种关系是一种平等关系，用人单位绝不能无缘无故开除员工。即使要开除，也要慎重考虑，并且要符合《劳动合同法》相关规定。

一般只有在员工犯重大错误时才可开除，比如：

1、员工严重违反了用人单位规章制度；

2、员工在工作过程中有重大失职，舞弊行为，并且已经给用人单位造成重大损失；

3、如果员工在试用期被证实不符合录用条件，也可考虑解除劳动合同；

4、劳动合同无效的，或者被追究刑事责任的员工，也可考虑开除。

符合以上情况时，经用人单位慎重考虑决定，方可对这类员工做出开除处理。

如果员工不符合以上开除情况，尤其是以下这四类员工，决不能轻易开除，否则会给用人单位造成一定麻烦。

处在孕期、产期、哺乳期的女员工，除非自己意愿申请辞职，用人单位不得无故辞退或者降低员工工资。

孕期主要指的是十月怀胎期间；产期指的是生育后三个月，一般产假都是90天左右；哺乳期指的是孕妇从生下孩子到孩子一周岁这段时间。这三个时期加起来差不多有两年时间，在这段时间内，用人单位不可随意辞退处于这三个时期的女员工。

这类人群说白了就是在用人单位工作很多年的老员工，在《劳动合同法》中，相关规定给这类老员工有一定的保护。满足以上条件的老员工，用人单位就不能无故单方面解除这类老员工的劳动合同。甚至对于一些老员工，用人单位应与之签订无固定期限的劳动合同。

这类员工，主要是根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，在医疗期的患病职工，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月，具体的员工医疗期时间要根据员工在单位的工作年限综合考量。

职业病通常指的是员工在工作过程中，由于工作岗位特殊的工作属性，容易引发的一些疾病。这类特殊工种，尤其是已患职业病的人群，用人单位也不得轻易解除劳动合同。因工负伤，相对更容易理解，在工作过程中员工负伤，有的甚至会丧失劳动能力，这类员工，用人单位也不能轻易辞退。

综上来看，用人单位都不能随意辞退员工，尤其是文中提到的四类员工，更要慎重对待，绝不可轻易辞退。说白了用人单位和员工都是各取所需，用人单位为了完成相应工作任务，员工则是为了赚钱，双方都是平等的，对于解除劳动合同这件事，双方都要慎重决定！

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用人单位不能随意开除哪些员工？如果开除了，会有什么后果？

哪些员工都不能随意开除！

根据《劳动合同法》的规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。

除此之外，只要用人单位开除员工，都需要对被开除员工，按照法律规定赔偿。

有以下情况员工，就更不能开除了，否则对公司而言，是需要付出很大的代价的，不仅需要付出高额赔偿，还会使员工寒心，甚至引发社会负面舆论，对用人单位的形象造成极大损害：

1、 孕妇员工；

2、 工伤员工丧失劳动力的；

3、 即将退休的老员工；

4、 服兵役员工；

等；

除了以上几类员工，其他员工也不可以随意开除，即便是员工违反了规定，只要不是恶意违规，也不可以随意开除，而是要与对方协商，解除劳动协议。

总结来说，我国的法律对劳动者的保护是非常全面的，用人单位想随意开除员工，是不可行的，是需要付出很大的代价的。

用人单位不能随意开除哪些员工？如果开除了，会有什么后果？

看来题主在职场工作中遇到了开除员工的麻烦问题！因此，职场劳动者很有必要学习《劳动合同法》，掌握有关法律知识，才能更好的维护自身权益。在此，我将详细的为各位朋友解读相关法理内容，为您提供解惑答疑！

为了更好的让朋友们理清此问题，我将其拆解后，为您一一解答！

通常来讲，《劳动合同法》是为了保护劳资双方权益的一部法律。因此，作为用人单位，法律也会赋予其解除劳动合同的一些权利，具体来说主要有以下几种情况。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）、严重违反用人单位的规章制度的；

（3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）、因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）、依照企业破产法规定进行重整的；

（2）、生产经营发生严重困难的；

（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

只要用人单位严格按照《劳动合同法》第39、 40 、41条，执行解除劳动合同，都属于合法行为！

否则都属于非法解除劳动合同，也就是属于企业违法开除员工。简单的说，就是劳动者没有任何的过错，是不能随便解除劳动合同。

由于是用人单位违法行为，导致劳动合同的终止，从而给劳动者带来经济损失，企业将承担由此而引发的法律后果。

由于劳动者在整个接触劳动合同关系中，没有任何的过错行为，是一名被害者的角色！《劳动合同法》为了保障劳动者的合法权益，而做出了明确的规定。

《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

因此，劳动者可要求用人单位，依法执行原劳动合同，如果用人单位无法再履行原劳动合同，劳动者可以要求公司支付经济赔偿金。

由于劳动者处于无过错方，造成劳动合同解除，纯粹是用人单位违法所致。因此《劳动合同法》明确规定了企业非法解除劳动合同，因支付的经济赔偿标准。

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这里是2倍支付赔偿金！赔偿则说明了是公司有过错行为，才称为赔偿。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

举例说明：如果题主在公司工作了五年被非法开除，则用人单位将为您支付10个月的月工资经济赔偿金！

劳动者因为用人单位的违法行为，而失掉了劳动的工作。劳动者在暂时没有找到工作之前，可以领取失业金，用人单位应当协助劳动者办理失业金的有关手续。

注意：办理失业金的前提条件2个！首要条件是用人单位必须按时为劳动者缴纳失业险，这是最重要的条件；其次劳动者失业是由用人单位违法解除劳动合同造成的结果！

只有这两个条件同时满足，才能够领取失业金，否则缺一不可！

失业金的领取办理流程：

失业人员办理失业登记，然后领取失业登记证，最后领取失业金。

只要经办机构对申请人提供的材料审核通过，并会给办理《失业证》。第二个月，失业金便会直接打到失业人员的社保卡或相应银行帐户上。

不过失业金的领取，有一个具体的时间规定。通常失业金领取到你找到新工作，便自动结束，最长可以领取24个月，这是根据缴纳失业保险费的年限来计算的。

如果用人单位没有为题主缴纳社保，失业金肯定就无法领取了！则题主可以要求用人单位为自己补缴社保，若补缴不了，必须要为自己支付经济赔偿！赔偿标准通常是每年2一3个月的月工资，这主要以协商处理为主，不成功也可走程序处理！

1、劳动者可以向用人单位工会提出申请协调处理，由工会组织与用人单位进行沟通协调。

2、调解不成或者不经调解，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

3、对仲裁裁决不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。

当然，如果题主工作的时间并不长，赔偿的金额较小，则题主没有必要再为此事而纠结了！与其在这里耗费更多的时间，不如尽快找新的工作吧！毕竟咱们老百姓没有那么多时间和金钱来浪费。

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

用人单位不能随意开除哪些员工？如果开除了，会有什么后果？

你好，作为一名HR从业者，很高兴回答这个问题。

首先需要明确一点，用人单位不能随意开除任何员工，即使试用期员工也是受《劳动合同法》保护的，随意开除都是有违法后果的。但是没毕业的学生也就是实习期员工，以及退休返聘人员，因为不需要签订劳动合同，一般就是实习协议或者退休返聘协议，在解除上比劳动合同容易许多。

相信很多劳动者也会遇到类似问题，尤其今年的疫情，导致大的经济环境一般，很多公司都在裁员甚至倒闭，所以开除或者说解聘的情况比较多，那么今天我们就一起来分析一下。

一、合法解聘：

1、合同不到期的合法解聘。

也许很多人都知道，没有任何理由，就把员工开除了，是要给员工补偿的。但是，实际上，根据《劳动合同法》以下这几种情况出现，需要支付员工N+1的经济补偿金。

（1）即使证明员工不胜任，培训调岗了还是不胜任，要开除员工的。

（2）非工伤的医疗期满（患病），不能从事本来工作，公司也没办法调整岗位要开除的。

（3）订立合同时候的重要条件变更了，双方没办法就变更的内容达成一致的。

发生上面三种情况的，属于无过失性辞退，但是也是要支付代通金+经济补偿金的。

2、劳动合同到期。

还有一种就是合同到期了，可能有人觉得到期，公司不续约，那我就走呗！但是，我要告诉大家，合同到期，员工不续约，那是可以直接走的。但是公司不续约或者公司提出来低于原来的合同条件续约员工不同意，是需要支付N个月的经济补偿金的。

3、劳动者严重违纪。

如果出现员工有严重违纪情况，而且公司有相关制度，员工也知晓这个制度（例如制度有签字或者有培训签字作证明），那么公司可以无偿解聘员工。

但是，这个制度的内容需要合法，对严重违纪的规定需要合理，不是什么都是严重违纪，一般来说连续旷工3-5天以上，可以视为严重违纪，但是如果迟到了3-5次，公司就说这个就是严重违纪，可能就有点说不过去，即使去仲裁，企业也不一定能赢。

二、非法解聘：

非法解聘，应该就是题主想要问的问题，也就是员工基本没过错，企业就是要开除他，会有什么后果？

后果就是员工可以要求2N的赔偿金，因为属于企业违法解聘，这个赔偿金的金额是受法律保护的。而且，如果员工不想要赔偿，想让企业恢复劳动关系，企业也得满足。

也就是非法解聘的员工，可以在2N的赔偿金和恢复劳动关系中做选择，如果企业拒不执行，员工可以去仲裁要求维护自己的合法权益的。

所以，在当今这个法治社会，建议企业还是依法行事，不要以为企业就很强势。基本到了仲裁这个地方，企业反而是弱势群体，官司能打赢的企业实际上还是挺少的。所以，希望大家都不要动不动就开除员工，即使要解聘员工，也要给与相应补偿，维持良好的员工关系。

希望我的回答对您有所帮助。

用人单位不能随意开除哪些员工？如果开除了，会有什么后果？

这个问题提的好，对于当前来说，带有普遍性，下面我就相关问题整理回答如下，给大家在实际工作中参考并提醒注意。

当前，尽管我们国家出台了《劳动法》，但是很多用人单位，都没有很好的了解和执行，员工也没有保护意识，其实根据《劳动法》相关规定，有些特殊情况，用人单位是不能随意开除员工的，一旦发生，用人单位是要受到处罚和损失的。第一，就职期间因病或者因公丧失部分或者全部劳动力的。这种情况用人单位是不能辞退员工的，很多单位只是给一些简单的补偿，比如说陪偿医药费误工费等，然后就以其他理由辞退员工，这种情况是不允许的，否则根据《劳动法》的规定，用人单位需要支付一大笔陪偿金而受到损失。第二，在孕期或者产假期的女性员工，是不能随意开除的，按照我国法律规定，女性员工在孕期，产期和蒲乳期是可以享受到国家的产假的，用人单位不能随意克扣员工工资更不能随意辞退，如果单方面要求解除劳动合同的需要支付高额的赔偿金。

同时，用人单位也不能用暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者，否则会受到法律的制裁。

例外，《劳动法》还规定了，解除劳动合同的相关经济补偿情况，有很多情况，在此就不一一写出来了，请大家自己看看和学习《劳动法》的相关规定，指导用人单位正确合理的解决，同时劳动者自己也要了解和学习，自觉维护自身的合法权益，为共建和谐社会做出自己的贡献。

用人单位不能随意开除哪些员工？如果开除了，会有什么后果？

用人单位不能随意开除哪些员工，如果开除了会有什么后果？首先我要说明一下，对于开除实际属于一种重处分，对于机关事业单位来讲，开除处分的人一般基本上都是具有严重违法行为的人，对于国有企业的一般员工来讲，也不存在开除的问题，对于民营企业和其他经济主体的企业来讲，由于这些单位不存在公职的问题，也说不上开除二字，最常用的就是解除劳动合同。

对于解除劳动合同的问题，劳动合同法有四种表述方式。第一种是属于用人单位解除劳动合同的情形，第二种是可以解除劳动合同的情形，第三种是劳动合同终止的行为，第四种是不能解除劳动合同的情形。在机关事业单位只要受到开除处分的，都要解除劳动关系，对于体制外的企业，最重的就是解除劳动合同，但是解除劳动合同不属于一种处分，而是属于劳动关系在民事行为上的具体表现，实际上就是一种民事行为或是劳动纠纷。下面我就这四种情形，结合劳动合同法的精神，做一个简单的解释。

第一，什么情形下，用人单位解除劳动合同？

按照劳动合同法第三十九条的规定，劳动者具有这六种情形的，属于用人单位解除劳动合同的情形。一是在试用期间被证明不符合录用条件的。所以试用期内只要用人单位认为你不符合单位的用人要求，是可以解除劳动合同的，而且不需要提前拿三十天通知，也不需要给予任何经济补偿；二是严重违反用人单位的规章制度的。这一条的弹性比较大，什么叫严重，这个严重的标准往往是由用人单位来判定的，当然具体的条款需要结合用人单位的规章制度的条款来执行。比如无故旷工十五天，或是一年之内累计旷工十五天等；三是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这个标准好掌握，比如在商业活动收取回扣，虚开发票报销，挪用或是贪污公款等；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六是被依法追究刑事责任的。

第二，可以解除劳动合同的情形。

这一条和第一条相比，虽然只增加了可以两个字，但是含义是完全不一样的。用人单位解除劳动合同和可以解除劳动合同，虽然只差两个字，但是可以解除劳动合同是有一定的限制的，而结果也完全不一样。解除劳动合同是不用支付经济补偿金的，可以解除劳动合同的情形是需要支付经济补偿金的。可以解除劳动合同的情形主要包括在劳动合同法规定的第四十条和四十一条的主要内容。可以解除劳动合同的限制条件包含了提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如果提前三十日书面通知，就不需要额外支付一个月的经济补偿金，如果没有提前三十天通知，就需要额外支付一个月的经济补偿金。这个额外支付的经济补偿金不包含在正常按照工作年限计算的经济补偿金之内，是属于额外的，或是对于没有提前三十天书面通知的一种补偿。至于具体的条件，大家可以仔细看看劳动合同法第四十条，第十一条。

第三，劳动合同终止的情形。

终止劳动合同并不是自动终止，其实也是解除劳动合同的一种形式。劳动合同中终止的行为主要包含了劳动合同法第四十四条的规定六种情形。对于终止劳动合同多数情况下，是不需要给予经济补偿金的，比如劳动合同期满，双方都不愿意续签的；办理退休手续，享受养老金待遇的，死亡的，失踪的等。但是按照劳动合法第十六条的规定，对于用人单位被依法宣告破产或是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，这是需要给予经济补偿金的。还有一种情形，就是劳动合同期满员工要求续签劳动合同的，如果用人单位不同意续签或是同意续签，但是增加不合理的条款等，也是需要给予经济补偿的。

第四，用人单位不能解除劳动合同的情形。

对于用人单位不能解除劳动合同的情形，主要包括了六种人，这是不能解除劳动合同的，一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的职工；二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三是患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四是女职工在孕期、产期、哺乳期的；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。在这六类人员中，比较常见的就是因病住院的员工和孕期、产期、哺乳期员工部分单位很容易犯错。如果对这六类人员用人单位要解除劳动合同，那就属于违法解除劳动合同，就需要根据劳动合同法第八十七条的规定，按照第四十七规定的经济补偿金的标准，给予二倍的经济赔偿。

综上所述，劳动合同法第四十二条规定的六类人员，属于劳动保护的重点对象，对于这六类人员用人单位是不能随便解除劳动合同的，如果解除了劳动合同将要给予双倍的经济赔偿。