公司里刚招聘来的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

这个问题我有话语权，作为一个高 级人事经理，这种问题我遇到过800回了，我一般是这么处理的，大家皆大欢喜！

我来说一件最近发生的事，我给业务部门招聘到了一个00后女孩子，做销售的！人长得漂亮，而且很机灵。一看就是做销售的好苗子，底薪给了8000块。

可让我没想到的是，接下来的她的表现，真的让我有点尴尬。

一、上班比谁都忙，一人干着三份兼职

说起这个00后，我是打心眼里佩服，年纪轻轻，在我们公司拿着8000的月薪，除此之外，她还有三份兼职。

这些兼职加起来，月入20000多。所以，咱们真的不能再小看年轻人的赚钱能力了，也不能再说00后懒了，她算是让我对00后有了新认识。

第一份兼职，是给别人做设计，难怪她总是上班的时候，经常看她做各种好看的封面图，又跟公司上班的内容无关。

第二份兼职是做PPT设计，做得一手好看的PPT，听说收费是800元一份，一个上午都在见她忙活这些兼职。

第三份兼职，应该是下班后做的，听说是在线教小朋友学英语的。

她这一天可以说是忙得陀螺转，中午吃饭都见她在敲电脑。可是唯独销售工作干得不咋地。

叫她去拜访客户她说没空，客户没空，下周约。问她打了电话没，她说打了，客户没接电话。作为一个销售，整天都杵在公司，不出去跑业绩。

我为什么会发现她有这么多兼职呢？是旁边的一个同事打的小报告，说她上班经常干无关的事，而且拍了图给和老板。

老板让我跟她谈一谈，言下之意是炒掉她就好了。

她还没过实习期，要她走很容易，不过我敬佩她是一个人才，知道这么多设计知识，如果能留在公司，肯定能为我们所用。

二、几个小方法，让她重回正轨

我想了一下，决定跟她谈谈。

首先，把她从角落的黄金位置，调到门口的位置。这样她做点啥，大家一清二楚，自然会有所收敛。

其次，我问她能不能兼职做公司的设计工作，如果是喜欢设计的话，还可以内部转岗，她说她可以考虑考虑。

最后，我给她上了一课，告诉她：你做兼职可以，但是不要影响了工作。不然，老板肯定让你走。而且告诉她，你只要在公司，你周围就会有你的竞争对手，你所有的言行举止，自然有人检 视你，不要想着偷懒。

结语

咱们做人事的，一是头疼招聘，二是招到人以后，又会头疼这个人是否听话，能不能按时完成指标和业绩！

所以，说咱们做人事的是后勤保障部门，一点都没错。

遇到这种有兼职的人，其实压根不用大惊小怪的，反而应该庆幸你招到了一个斜杠青年。对公司很有用，只要告诉她：不要占用公司时间即可。

现在这个年头，谁不都有点兼职呢？很多上班族，上班时是职员，下班后是滴滴司机、代驾司机，或者外卖小哥。赚钱不易，无非都是为了赚钱养家，为什么不能多点体谅和包容呢？你说对吧？

换个角度来看，如果员工自己有了兼职，有了其他收入来源，也不会动不动逼着老板涨薪，这对于公司来说，难道不是一件好事吗？

如果你找到了有兼职的员工，我反而要恭喜你，挖到宝啦！

对于此事，你怎么看呢？欢迎你留言，说说你的不同的看法。

公司里刚招聘来的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

“沈理职谈”给你解答：其实你仅去分析此员工还有其他兼职工作的事，这个关注点本身就有点片面了，因为现在出现的结果是“新招的员工，本职工作做不好”，因此你的行为方向应该是“先全面分析原因，然后再对症下药”。首先要明确几点：第一、做不好本职工作，原因是非常多的，到底是不是因为做了兼职而受到影响，你要认真评估，也有可能他本身就不能胜任此岗位；第二、为什么去先去关注他有兼职这个方向不对呢？因为你要关注的是“他上班时间在干什么”和“他上班时间工作干的怎么样”这两点，这才是作为领导应有的管理逻辑。即使他有兼职，如果没在上班时间去做，一样不能多以干涉，但上班时候他的工作不到位，你就有权利监管，这是解决问题的落脚点。第三、工作讲究“成果和价值”，职场也是有“考核规则”的，对方既然做不好本职工作，那就在公司制度和规则之内进行考核，这也是公平的法则，所以你只需要做到对事不对人就行了，去关注这个岗位的工作结果，然后去用正确的人即可，也不是很纠结的事。这三点是我说在前边的话。

人在职场，发现公司刚招的员工本职工作做的不到位，并且还有兼职工作，作为领导该怎么办呢？是要辞退这个员工，还是要劝解他呢？这个现象在当前“职场副业论”流行的局面下，是很常见的。面对这个情况，作为一个理性的职场人，整体的建议有几点：第一、先分析这个员工能力到底如何，本职工作做得不好，是因为受其兼职的影响吗？如果本身能力有限，即使把兼职停了，也不见得能满足公司的岗位要求，所以首先要去评估这方面的因素。第二、没有任何规定说职场人不允许做副业，这是职场人的行为自由，但副业不能影响主业的发展，这也是职业素养的要求，因此你要观察此员工是否在上班时间从事副业，如果占用本职工作的时间，肯定不能容忍，这是原则，要去正面的监管和沟通；如果是业余时间从事副业，要分析副业的性质如何，然后适当的要去敲打和提醒，让他注意精力的分配，本职工作的绩效按照公司要去执行就可以了；第三、公司都是有岗位考核制度的，他不能胜任工作，你要去考核他，给他压力，这样不管是什么因素影响到他的本职工作了，他都会主动的去规划好自己的精力安排，公司现有的考核规则和制度的驱使也是这个场景的重要策略；第四、如果真的因为员工从事了兼职工作，影响到主业了，肯定不能放之任之，要去先敲打他，这是给他改错机会的做法；如果敲打不见效，只能说明此员工并没有将目前工作放在心上，从公司的利益角度出发，这种行为就要事论事，不能姑息；第五、整体场景下，做领导的要秉承“先敲打警示，再正面管束，最后结果考核，局面要兼容并蓄”的行为原则，对员工的行为“拨乱反正”是首要选择，然后才用“先礼后兵”的逻辑下，要保证公司利益的最大化，这才是领导者整体的管理思维。把这几点想明白了，这件事也就解决了。

公司员工有其他的兼职工作，自己的本职工作也做不好，这个情况该怎么处理呢？想必也是很多公司领导层比较头疼的问题。为了解决这个问题，帮助有类似难题的职场人，我将针对“员工有自己的兼职工作，本职工作也做的不好，该怎么办”的话题展开论述，希望能给你带来帮助。此文可做类似问题的标准化教程使用：

第一、员工是刚招的新人，你对他还不是充分了解，虽然他有兼职工作，但本职工作没做好，真是因为做了兼职这个原因吗？如何理性看待此局面

从你的描述来看，此新员工应该属于你的下属，但他的本职工作做得并不到位，你认为是他做兼职影响了自己的主业，因此想找到办法去扭转这个局面。

其实现在的情况并不是让不让员工做副业的问题，而是如何“改变此员工本职工作做不好的局面”，这才是问题点，也是我们行为的落脚点。

因为此工是公司新招入职的，你对他的整体情况不见得足够了解，出现工作做得不到位的情况，真的是因为“他有兼职”这个原因吗？

作为一个理性的职场人，我们看待问题的时候，首先就应该去尽可能挖掘影响目前局面的各种因素，然后再去评估关键因素，最后才是对症下药的步骤。

为什么这样说呢？其实目前你的想法就是一种“倾向性心理”而已。

有可能此员工的本职工作做的不好在先，而你知道他有兼职副业在后，你会不由自主的将他做兼职副业理所当然的认为是主业做不好的重要原因，这样就会“以偏概全”了。

那么，此新员工本职工作做不好的原因有哪些呢？

1、入职时间短，还没适应新的岗位

第一点你要去考虑是不是此员工的“适应期”还没有过去，工作的熟悉度还不够，所以短期内你看不到他本职工作能够做的非常出色。

如何判断是否是这个原因呢？

你要去分析他对于目前本职工作的“业务逻辑”理解的怎么样，“业务流程”熟悉的怎么样，要去看这两点纯熟度。

如果是因为他入职时间上短，而你的工作要求又很高，所以本职工作做得不够好，这个情况的处理逻辑是：定阶段性目标，加强此员工的业务培训工作，然后再去看其真正的能力如何，给予其适应的过程。

2、工作能力不行，难以满足岗位的需要

还有一点原因是有很大可能性的：此员工本身和你的岗位匹配度就不是最合适的，他的能力难以满足现有岗位的要求，因此本职工作才做的不够好。

根据你的描述，“根本做不好自己的本质工作”，我觉得此员工在工作能力方面应该还有欠缺，而你即使让他放弃副业，也不见得真的能够将这份工作做得足够好。

如何去判断这个原因呢？

你要去看他工作的规划和整体逻辑怎么样，有没有思路，工作的方式和方法如何，然后对其能力做出整体的评估。本职工作做的不像样，仅仅是受到做了兼职的影响，这个原因有点勉强，其实他自身的工作能力和态度才是很重要的因素。

如果是因为员工能力有问题，无法胜任这个工作的话，处理的逻辑是：先培训试用，看是否能胜任，给予观察期；不行的话再进行调岗，最后才是优化。

3、工作态度不专一，精力受到了影响

第三种原因才是某些外因影响到员工对本职工作的专注度，从而导致没有把工作做好。这个情况，你要去分析员工是不是属于“能力胜任，但精力不胜任”的情况，要去观察“正常工作时间内，他的表现如何”，然后才能去调整管理行为。

主要原因是这样的话，处理逻辑是：如果员工上班时间做副业，这个行为需要正面警告，因为是原则，不要纠结；如果是业余时间做副业的，要去分析副业的性质，然后侧面提醒不要影响到干主业的精力，工作上要做到就事论事，用考核来约束。

小结：下属本职工作做得不好的局面下，作为领导要去全面的分析背后的原因，然后总结整体的管理行为，这样才能够更有针对性的去解决问题。第二、员工到底该不该做兼职，如何去看待下属的有兼职工作的行为，作为领导来说，是否要去管这个事情呢？

因为你着重提到了员工做兼职这一点，接下来我们再来分析员工做兼职的这个行为，只有正确的认识这个情况，你对待此员工的行为才能更具有针对性。

实际职场中，有很多员工为了提高收入，都会选择在工作之余兼职接点私活，有的甚至会利用公司的资源来开展自己的义务，这是比较常见的情况。

从法律层面上来说，并没有规定员工不能兼职，但却要求劳动者在与用人单位建立劳动关系的过程中，遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。

根据《劳动合同法》第三十九条第二款第 （四）项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。

在整个过程中，要分几种情况来看待，具体问题具体分析：

针对员工的兼职行为，可以分为几种情况来看：

1、是否提前和员工针对此事有过明确的约束

职场中，特别是一些设计、开发相关的工作岗位，很多公司会提前和员工约束好，在公司的员工手册和规章制度中明确表明不能够进行兼职。

如果有这个说明的话，公司是有权利执行相关规定的，这一点在很多案例中都是存在的，属于员工违规在先，公司可以正面来纠错。

2、此兼职是否利用本职工作的便利性去开展

另外一种情况：要去分析员工做兼职的性质如何。

员工这份兼职如果和本职工作相关或者相近，有利用本职工作资源嫌疑的情况下，那么这属于原则性错误，对本单位造成利益性影响了，那是不能姑息的，是可以直接按规定执行的，甚至可以辞退的。

3、此兼职是否真的影响到了正常工作，提醒以后是否改正

做兼职的行为一旦发生以后，影响到正常工作了，去提醒他肯定是第一步，也要去看是否有所收敛或者改正。

行为没有收敛者，本职工作的确受影响的，一样可以从重处理。

4、此兼职是员工的兴趣爱好或者跟本职工作无关

还有一种情况：此兼职和员工的本职工作相关度并不大，是员工用体力或者兴趣去做的，那这个时候的处理办法就要“视情况来定了”。

比如说员工爱写作，利用业余时间给别人写稿赚钱，或者员工下班后去送外卖，送快递这样的行为，除了占用员工很多精力以外，对现在公司并没有直接的利益影响，那么是不能够直接去禁止他的行为的。

其实这种情况下，做领导的一方面要去体谅这个员工，因为毕竟也是为了养家糊口；

另一方面，如果这份兼职“从员工精力”上影响到了正常工作，你在提醒他的同时，要用考核的手段来给其压力，考核要求的严了，他自然会分配更多的时间给主业的。

小结：员工做兼职也是分很多情况的，不同的情况下，整体的处理逻辑也会有所不同，所以在这个场景下，你要根据实际的情况来规范自己的管理行为。第三、员工的本职工作没有做好，在这个结果下，不管是否因为兼职的事情，当领导的正确的管理逻辑是什么？

对于管理者来说，下属的本职工作做不好，在外还有兼职做，这个局面确实会让领导感到“如鲠在喉”：如果下属本职工作做得挺好，领导可能对兼职的事还会睁只眼闭只眼，但公司给其发了工资，该做的事情也没做好，管理者肯定极度不爽，下属兼职的行为更是此时的“减分项”。

那么我们的整体处理逻辑是什么呢？

关注点放要到本职工作的结果上来，先不要过于纠结兼职的事，要给予阶段性的目标考核，侧面提醒工作态度要专一，看行为是否收敛，是否属于能用之才。

从这个逻辑出发，你现在没有必要将他做兼职这件事重点拿出来说事，你要去关注“因为他做了兼职所带来的后果”上来，目前带来的后果就是“本职工作没做好”，那么你就要“用结果去倒推出行为规范，来规范他的行为”。

你可以思考一下：本职工作肯定是当期的重点，兼职工作是他的辅助性收入而已，现在他要接受公司的管理，而你就要用考核和规范化的要求让他对本职工作的结果负责，他自己肯定会有所权衡的。

如果他仍是我我行我素的，那说明他本身并没有将本职工作当成重点，而是一种“混日子”的状态，那你还能犹豫什么呢？自然是以公司利益最大化去优化了。

行为原则可以分为三步：

1、明确阶段性的考核，用本职工作的结果说话

你要告诉他公司对他的岗位要求和结果，并且明确绩效考核的标准，这属于“将规则说到前边”的做法。

这样做就为你后期的管理提供标准依据，防止当你想优化掉他的时候没有具体的依据，你用的是“阳谋”，而不是“阴谋”，这一点挑不出错。

2、侧面提醒他的兼职行为，先礼后兵

任何时候，当领导的也是要给员工“留点脸面”的，就看他能不能看的明白了。

员工如果意会到你的提醒，他自然会有收敛，如果他装傻充楞，那你后边自然也是要“秉公执法”了，这是“先礼后兵”的做法。

3、观察期改变，做出下一步的管理行为

这些工作都做了以后，你就要去看实际效果如何了。

根据他的改正情况来做下一步的管理行为，这才是“观其行，再做改变”的做法。

小结：关于对员工的管理行为方面，要了解整体的行为逻辑，并且做出步骤分解，这样才能合情合理的规范他的行为。第四、面对这个情况，职场人具体应该怎么做呢？的

公司里刚招的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

这个场景是非常有讨论价值的，涉及到领导者“高情商”的行为管理，也涉及到如何看待下属做兼职的现象，有普遍的指导意义。

我从下属做不好本职工作的原因开始分析，然后从政策法律的角度剖解了员工几种做兼职的形式和管理态度，同时也讲解了整体的行为逻辑和管理原则，最后就是具体该怎么做了。这就是职场问答中“场景原因分析—现象情况分解—行为原则建议—具体落地执行”的闭环逻辑。

具体怎么做呢，总结和建议如下：

1、先分析员工本职工作做不好的具体原因

第一步：领导要先分析这个员工本职工作没做好的具体原因有哪些，切勿看到他有兼职工作后就先入为主的认为这就是主要原因。

这个时候可以找他身边的同事去了解情况，有时候身边的人知道的实际情况会比领导更全面，弄清楚事实才能对症下药。

优秀的管理者，更多要有“先纠错”的思维，不要直接“放弃”或者“正面指责”那些工作完成情况不好的员工。

2、找员工来进行谈话，从关心的角度让其吐露心扉

第二步，把员工叫过来当面谈话。

当然，此时的谈话并不是告诉他不能兼职，那就太直白了，过于直白很容易在他内心形成“逆反”情绪，你现在就要以“关怀他工作有什么困难”的角度来进行沟通。

你先问他，来公司以后有什么不适应的没有，本职工作最近做的不够好，是不是需要什么帮助，遇到难题了尽快提出来，便于你来协助他改变局面。

在这一步有可能就会让员工意识到公司对他“重点关注”了，也就收敛某些行为了，也有可能他会自己说出原因或者困难，那这个时候你就可以帮助他了。

3、从公司岗位考核的角度给予压力

谈完心以后，还是要就事论事，公司是需要结果和价值的。

你要告诉他，公司给他一定的目标和考核，你也会在过程中全力配合他的工作，让他以这个考核目标为导向，尽快的做出成绩。

这就相当于告诉他公司已经给他机会了，看他能不能把握住了，最终还是要靠他自己努力的。

4、提醒其工作态度要转移，以完成公司考核为重

在这个过程中，你要变相的表明你已经知道他做兼职的事情了。

之所以不挑明，也是体会到大家都不容易，但凡事都需要一个度，做工作也都需要有重点，更需要“识时务”。

如果你这样做，员工自己会有所警醒，这就看他下一步是否能够改正了，你已经仁至义尽了，也提点了，也给机会了。

5、观察期后期的行为改变，决定是否留用

观察他后期的行为，如果是聪明的员工，他肯定就知道你的想法了，接下来会努力工作的，而你也要适时的配合帮助他，这也是“收拢人心”的地方。

如果此人并无悔改，那公司都是很现实的，屡教不改者，弃之，怨不得别人的。

6、做好公司的人才储备工作

不管这个员工是否改正了自己的行为，作为领导者都要有“随时储备人才”的策略。

只有这样，你才能在管理中避免很多用人风险，做到“有备无患”。

以上是我对你最真诚的回答，希望能给你带来帮助！

后话：

面对做兼职的员工，其本职工作做的也不好的情况下，到底该怎么做呢？

作为理性的领导者，我们分析了员工本职工作做不好的原因，分析了员工做兼职的几种情况该如何处理，同时也规划了整体的行为和落地的策略，短短的六七千字，希望能够给你带来帮助。

如果你有感悟了，可以关注我。作为资深的职场人，职业规划师，沈理职谈将会持续的给你的职场答疑解惑；创作不易，未经允许不得转载；多分享，让更多的人看得到！

公司里刚招聘来的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

公司招聘遇到这种人，确实是一件很头疼的事情，招来了又干不了事，马上辞退又花费了不少成本。如果遇到了这种人，建议按三步走的选择对待。

第一步，进行教育。新招聘过来的人员可能并不了解现有企业的文化以及战略思想，可以在这些方面加强教育和引导，争取能对其进行感化与教育，尽快融入到企业团队当中。对于其有兼职的事情也要进行引导，告诫他，他能干好本职工作，工作之外的时间进行兼职可以不反对，如果本职工作都干不好，建议他辞去兼职工作，专心致志干好本职工作。

第二步，严格管理。很多的时候人都是逼出来的，给予该新员工一定的适应期之后，可以建立相关的考核考察制度，给他带上一个紧箍咒，并且要把这种考核与工资收入直接挂钩，用管理制度给他施加压力，倒逼他把更多的时间和精力投入到本职工作当中去。

第三步，作出结论。通过教育感化以及加强管理之后，可以做出相应的结论。如果在此过程中有所改变，基本上能够胜任本职工作的，可以继续聘用。如果仍然没有任何变化，既不能胜任本职工作，又不愿辞去在外兼职的工作，该辞退的要辞退，该解聘的要解聘。

公司里刚招聘来的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

【职场问题诊断】题主这个问题断定有点武断！在多元化的就业市场中，做兼职当斜杠青年是种趋势，只要新人的兼职不涉及本职工作的保密条例，本职与兼职两者并没有什么对立与排斥，也不存在因果逻辑。

作为公司招来的新人，公司有义务帮助他做必要的职前培训，帮助他尽快适应新的工作环境，而不是一味寻出一个由头来指责。

一，新人“根本做不好自己的本职工作”的真实原因

1.正式上岗前没有进行岗位培训及相关资格考核

这对于技术型、业务性岗位尤为突出，尽管是相同的专业但不同的企业会有不同的细致差异。这就要求新员工在上岗前，要做好充足的岗位培训和相应的操作/资格考核。合格的岗前培训是尽快让新员工适应本职工作的关键。

盲目上岗，到岗后边做边摸索，只会耽搁新员工尽快做好本职工作的时间。

2. 不熟悉新岗位的人事、流程

这是很很多新员工吃过的暗亏，由于不熟悉人事和流程，做事往往事倍功半。

最好的解决方法就是新员工的主管多加关照，协助新员工尽快熟知，帮助新员工尽快融入大环境中去。

3. 新人上岗后支撑力度不够

新员工上岗是有一个陌生到熟悉的过程，这个时候主管或带教资深员工应该随时在旁提点。新员工也应该虚心向前辈学习与讨教，这个磨合过程是每个新员工都必须经历的。

如果新人上岗后放任自流，新员工遇到问题没有人指点帮助，自然是无法做好本职工作的。

4. 招聘的新员工本身就不适合这个岗位

这也是常有的事，主要是人事招聘部门专业水准欠缺、用人部门人手不够导致。

二，考核新人“根本做不好的自己的本职工作”的标准

一切以岗位为核心，建立长期的培训与考核制度，明确岗位责任制，把岗位考核与晋级加薪挂钩，逐级培养新员工和老员工，这样他们就会熟练本职工作、做好本职工作。

对于考核不合格的新员工予以一次补考机会，再不合格直接淘汰。

三，如何提高新人做好本职工作

1. 加强和完善岗位培训与考核

新员工要做好本职工作，就要明确工作岗位的基本要求和完成任务的目标。这需要主管和带教的资深员工细心指导，更需要严格的上岗培训与考核。公司有义务帮新员工做好这两点。

现在企业由于流动性太强，很多企业怕浪费资源大多走走形式或干脆省略，这是很不利于新员工在企业的磨合和成长的。这样做会让更多的新员工没有归属感与茫然感，不仅不利于做好新员工的本职工作，更会加速人员的流失。

2. 纠正新员工工作态度上的问题

这个问题出在新员工，但要根治还在企业。企业需要对新员工加以管理，找出他们工作态度问题上的根本原因，站在他们的立场上分析，用丰富的管理经验矫治某些工作态度有问题的员工，使他们成为企业合格的员工。

3. 帮助新员工建立未来发展目标

这是一个帮助新员工在企业内部的成长计划，能让新员工看到他在企业未来的发展，帮助他们建立一个自身的职场奋斗目标。

一个有目标的职场人他才会对自身充满信心，才会自觉地干好本职工作，才会有恒心有毅力去不断努力与提升自我。

总之，只要新员工的兼职副业不涉及到本职工作的商业竞业条例，不影响到本职工作所需要的体能、精力和时间，用人单位就不必过度干涉。积极帮助新员工尽快适应岗位和环境，才是企业该做的正事。我是葛晓惠，作为一个在职场努力工作了20多年的职场资深人士，非常愿意和大家一起分享我的职场经验与案例，帮助大家走出职场困惑。欢迎大家在评论区交流各自的职场心得和疑惑，我也会将尽力解答大家的疑惑，谢谢！

公司里刚招聘来的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

茉莉觉得这样两个方面。

现在茉莉在做招聘工作了，结合实际案例和大家分享一下做法，也希望有经验的朋友多给点意见。

第一，实际案例

茉莉最近招聘了一个我们公司软文宣传的文案，她很老实的说 ，她之前一直有做兼职，因为也有给不同的媒体供稿，不知道我们公司怎么看待做兼职的情况。茉莉就说，我们公司的规定是，不能兼职与我们业务相关的工作，就是不能利用我们的公司的资源进行兼职，一经发现就要辞退的。新同事表示很理解，也表态，如果入职后不会再做原来的兼职，最近她会和原来的合作伙伴做好交接，以后就专心做我们的文案。

第二，公司规定

所以就是，首先要看公司规定，我们的规定在劳动合同里面也有列明，不能利用公司资源做兼职，一旦发现，直接辞退，没有任何补偿。

当然有些公司的规定是无论做什么兼职都不行，有些公司只是规定，上班时间不能从事兼职，下班没有人管你。

所以必须看公司规定。

第三，工作情况

如果公司没有明确规定，但是这个员工为了兼职影响正职，茉莉觉得应该是由部门经理对这个同事进行沟通，因为直接管理者是部门经理，要说清楚，我们请你来工作，希望是大家互相协作，把工作完成好，你有兼职，我们不会管你，但是如果影响了我们正常工作，这样就是不对的，再难听点，你在我们这里拿着工资，但是你没有按照工资的付出干活，这总是不对吧。

如果同事还没有改善，就要人事部出来沟通了，说你这样影响我们的工作，如果再不改善就要发出警告信了。

一步步来沟通，毕竟招聘一个人也不容易，大家也希望能工作上能好好做。如果这个同事依旧我行我素，就真的要出警告性，他收集了三次警告就可以让他走人了。

其实做兼职真的是没有问题，但是还是那句，不能利用自己的公司资源做兼职，也不能影响自己的本职工作，这样才能保证两者都有长远的发展。

公司里刚招聘来的新人，发现他还有其它兼职，根本做不好自己的本职工作，该怎么办？

立马辞掉，没什么好犹豫的！因为工作已经受到影响了，再于心不忍，就会造成重大损失，再说有哪家公司允许员工干兼职的，应该很少吧！

既然是新人，又干不好本职工作，还兼得有职，就赶紧快刀斩乱麻解决掉吧。拖得越久，对公司越不利。对于这种情况，你可以用这三步解决：

1、开诚布公

知道了事情的真相，就要快速去处理，不然问题会越来越大。最好的处理方法就是主动去找当事者谈一谈，把自己知道的好好地跟他谈一谈。态度也没必要过于强硬，最好放在私下里，别让太多的同事知道。这样，当事者就不会因为面子的问题，跟公司过不去了。先不要说处理意见，就是说事实，不卑不亢地把事情全铺开了，等你说完，再去听对方怎么说。

2、洗耳恭听

要给对方解释的机会，不管他的理由是否合理，先让他说，初步去判断他就此事的想法。如果对方大大方方的承认，就好解决。最怕那些顾及面子，故意不承认的人。因为他们会无中生有，编造一些生硬的理由，就是对你所说的不承认。即便这样，你也不要打断他，就让他说。这个时候，他说的越多，接下来你做决定的时候就更果断，就不会再有任何怜悯之心了。

3、做出决定

听完对方怎么说，接下来就是你做出决定的时候了。不管对方承不承认错误，都直接说结果，无非是对承认错误的人宽容些，对负隅顽抗的人果断些。其实你完全可以跳出前面两步，直接做出决定。不过，经过前两步的试探，会让公司处理问题的时候更主动，更安全。这就叫先礼后兵，一身轻松。在这个决定上，公司不能拖泥带水，更不能妇人之仁。

有些公司，就算员工把工作做的很出色，但一经发现还有兼职，照样也会被公司毫不留情地辞掉，更别说工作做不好还有兼职的情况了。如果这个时候，还犹豫不知道怎么办，就说明你不是一个合格的管理人员。所以别犹豫，直接辞掉是最好的选择。人不合适了，还可以再招。工作一旦受了损失，可不是再换个人就能弥补回来的了。

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