病假、事假可以用年休假抵消吗？

病假、事假、带薪年休假实际上是不同的假期，不能混淆。

病假的定义。病假是职工得病，按照医生的嘱咐，进行休息的时间。一般是以医院的病假条为证明材料。

病假期间的工资待遇。病假期间，用人单位不得解除劳动关系。应当按照病假期的有关规定执行，发放病假工资，一般不低于80%的最低工资标准。

病假是有长短限制的。如果我们在一定时期内请的时间过长，这样用人单位也可以依据有关规定解除劳动合同。比如：

工龄10年以下，本单位工龄5年以下，在6个月内请病假三个月以上；

工龄10年以下，本单位工龄5年以下，或者工龄10年以上，本单位工作5年以上，在12个月之内请病假6个月以上；

工龄10年以上，本单位工作5~10年，15个月内休病假不得超过9个月。

本单位工作10~15年，24个月内休病假时间不得超过18个月。

本单位工作20年以上，30个月内，休病假时间不得超过24个月。

事假的确定。事假是避免不了的，请事假的标准主要按照职工和用人单位的管理人员和商量决定，按照人性化管理。比如家人得病需要照顾等等。一般，没有时间和要求限制。如果用人单位不允许，个人仍然执意请假的话，可以被列为旷工。

事假不应该有惩罚。事假是双方沟通后确定的，单方面不理领导请事假这叫旷工。按照单位合法的规章制度，一个月旷工一定时间或者连续旷工一段时间，用人单位有权利解除劳动合同。一般是以10~15天为宜。

事假期间的工资，国家的基本原则是提供了劳动，用人单位就应当支付劳动报酬。如果请事假没有提供劳动，就不应该支付工资报酬。在计算工资的时候，只计算按照出勤时间确定的工资。像一些岗位工资或者岗位津贴，就不应当按照出勤时间来计算了。一些特别好的单位，有规定不扣职工工资的，也可以为事假职工发放工资。

正常社会活动不属于事假。值得一提的是，职工参加社会公共活动的时候，这应当视为正常出勤，比如工会活动、社区选举，是不需要请事假，而且用人单位也要发放工资。

专属假期。很多跟职工生活密切相关的事都有专属假期，比如婚假、丧假、探亲假等等，这些假期一般应当正常发放工资。

带薪年休假，是按照我们国家的职工带薪年休假条例确定的。

带薪年休假的时间是根据参加工作时间的长短确定。参加工作满一年不满10年，可以享受5天的带薪年休假。参加工作满10年不满20年，可以享受10天，参加工作满20年以上，可以享受15天。享受寒暑假待遇的职工，休假天数多以带薪年休假天数的不享受当年的年休假；请事假20天以上，按规定不扣工资的，也不享受当年的年休假；另外就是请病假的职工，符合一定条件的，也不享受带薪年休假。

带薪年休假的休假时间，需要职工和用人单位共同协商安排。如果用人单位确因工作需要不能安排职工带薪年休假的，必须经职工本人同意，可以不安排。但是用人单位要支付给职工300%的年休假工资报酬。相当于国家的法定节假日工资报酬了。

综上所述，不同假的名字，具有不同的含义，也具有不同的工资待遇，但是不可以互相折抵的。

病假、事假可以用年休假抵消吗？

如果你打过扑克牌，一定知道一幅扑克牌里有大小王。大小王在一些打牌的规则里可以顶替任何一张牌。比如你手里有两个10，有一张大王或小王，需要把它们变成三个10的时候，大王或小王就可以临时作为另一张10，这样手里就有三个10；如果你有一个不成型的串，方块8、方块9、方块10，方块12，如果成串，就少了一张方块11，那么手里的大王或者小王就可以当方块11使用，让这个不完整的串成为一个完整的串：方块8、方块9、方块10，方块11（大王或小王）、方块12。

回过来我们说年休假。年休假的全称是带薪年假，就是休假期间的工资照样计算。年休假很像我们扑克牌里的大小王。比如你要请事假，而自己手里有未休的年休假，则可以请年休假去办理自己的事情，即用请年休假代替请事假，避免请事假被扣工资；你生病了，如果手里有年休假，就可以请年休假，避免请病假被扣工资（这是很多企业的习惯做法）。所以，请病假、事假，是可以用请年休假的方式来抵消或顶替的。

用年休假去抵消事假，当然是一件好事，毕竟这样做不会让自己的工资有什么损失，或者被扣，因为请事假是没有工资的，而年休假期间，工资照发。

用年休假去请病假，这会让自己丧失丧失病假工资的权利，让自己得不偿失。按照国家关于病假的相关规定，病假期间，公司是要支付工资的，不同的是各省、各市有着不同的支付规则。（注意：病假和非因公负伤请假，都属于病假范围；由于工伤无法上班所请的假期不在本回答范围内。）

国家在1994年曾经颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关劳动法令，1995年1月1日生效，相关的具体内容参考如下：

第一条

为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条

企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

注意第五条：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。这里关于病假工资，与医疗期（病假期）的长短有直接的关系。比如上海的“有关规定”是：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资:

(1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

(2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;

(3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

(4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

(5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的疾病救济费标准是多少?

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费:

(1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

(2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

(3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

国家关于病假工资的具体条款有：

《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第59条规定：

“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％”。

而河北省的病假工资规定则略有不同：

《河北省工资支付规定》第二十二条，劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

以上的内容，旨在告诉大家，病假和非因公负伤请假，是有工资的，只不过各省、直辖市的政策略有不同而已。所以，如果自己用年休假（带薪假期）去抵消病假，虽然一时间看上去自己没有损失，但却丧失了病假工资的权利，又白白使用了以后可以使用的年休假。应该秉持的策略是：请病假拿一部分的工资，年休假则可以用于其他的时机。

其实这个道理本来很容易明白，大家也都名表，只是在大多数的单位，请病假是没有工资的。这样就造成了员工用年休假抵消病假的情形出现。中国劳动相关法律、法规真正落实还有相当一段长的路要走。

期盼不久的将来，员工的权益真的可以得到法律的保护。

病假、事假可以用年休假抵消吗？

很高兴回答您的问题。

您问题中提到的病假、事假、年休假是公司人事管理部门在考勤管理工作中经常会涉及到的、比较常见的几种假期，不同公司在考勤管理方面略有差异。根据我多年人事管理工作经验，分享一下实操中应如何处理的病假、事假、年休假三者之间的关系，如何选择合适的方式用年休假抵消病假和事假。让您不再头疼，希望能够对您有所帮助！

病假和事假是否可以用带薪年休假抵消，主要取决于病假天数、事假天数、带薪年休假天数。在这里有一点需要大家注意：

根据《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号）第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

观点1：如果出现上述五种情形，病假和事假是无法用带薪年休假抵消的。

观点2：除去上述五种情形，一般情况下，在你的带薪年休假天数足够的前提下，病假、事假是可以用带薪年休假抵消的。

观点3：这里涉及到一个问题，就是事假、病假是否值得用带薪年休假来抵消，这里需要结合你们公司的薪酬制度来做一个简单测算，比对之后选择一个最优方案。这个我会在问题分析中做说明，教会你如何去测算。

在考勤管理中，事假、病假、带薪年休假属于三种不同类型的假期，我们首先来简单了解一下三个假期的特点和工资计算方式。

（一）事假

1.事假概念。简单来说，即因私事或其他个人原因请的假。原则上事假期间，员工未提供正常劳动，事假期间停发所有薪酬类工资。这里可以理解为无薪假！

2.事假工资计算标准。实际应付工资=月工资÷当月实际计薪天数×（当月实际出勤天数+当月法定节假日）。

注意：一般来说，即使员工休全月事假，事假工资可以不发放工资≠当月应付工资为0.

根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

实际操作中：一般先根据事假天数计算相应工资，若扣除部分超过当月工资20%或者扣除后生育工资低于当月最低工资标准，则暂按最低工资标准支付，递延至下月工资中扣除，直至将事假天数对应工资扣除完为止。

（二）病假

1.病假概念。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。以沈阳市为例，沈阳市目前最低工资标准为1810元/月，则病假工资不能低于1448元/月。

2.病假类别。职工因病或非因工负伤连续休假在六个月内的称为“短期病假”，超过六个月的称为“长期病假”。参照《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（９５）８３号）文件有关要求执行。职工患病期间计发标准如下：

职工患病六个月以内的：

（1）连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发；

（2）连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发；

（3）连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发；

（4）连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发；

（5）连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。

职工患病超过六个月以上的：

（1）连续工龄不满一年的按本人工资的40%计发；

（2）连续工龄满一年不满三年的按本人工资的50%计发；

（3）连续工龄满三年及以上的按本人工资的60%计发。

（4）职工的疾病待遇低于企业月平均工资的40%，企业应按照用人单位依法制定的规章制度给予职工相应补助。

（5）职工的病假工资高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

3.医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，具体如下：

（三）带薪年休假

1.带薪年休假概念。根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作满12个月以上的，享受年休假。年休假最小单位为1天。当年度年休假的期限为1月1日起至12月31日止。实际工作中，在年底前，公司有权根据业务需要，安排员工休完其全部年休假。

注意：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

2.累计工作时间如何确定。

年休假天数根据员工累计工作时间确定，既包括在本公司的工作时间（指员工自入职起在本公司的工作时间），也包括在中国法律法规所承认的其他用人单位的工作时间。累计工作时间的计算以员工提供的个人信息为准，员工入职时应按入职须知的要求提交有关累计工作时间的证明材料，提交的证明材料包括但不仅限于与原单位签订的劳动合同复印件、社会保险缴费证明、原单位加盖公章的工作年限证明等；退伍军人可提交退伍证复印件。员工应确保信息准确无误，否则员工将承担相关法律责任。

（1）新入职员工，且连续工作满12个月的，当年度年休假天数折算办法：

当年度年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数

注意：折算后不足1整天的部分不享受年休假。

（2）离职员工，且连续工作满12个月的，当年度年休假天数折算办法：

当年度年休假天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数

注意：折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

看完问题分析以后，关于病假、事假期间的工资的常规计算想必你已经有多了解，但具体还要结合公司薪酬体系、考勤管理情况而定。那么病假、事假是否值得用带薪年休假抵消呢，建议如下：

情形1：如果你所在的公司以每月应付工资作为各种假期扣除的计算基数

建议：先用带薪休假天数抵消事假天数，其次是用带薪休假天数抵消病假天数。若以月应付工资作为计算基数，请一天事假，要扣一天的工资，金额较大。而病假工资至少有一个最低工资标准80%用来兜底，因此建议选择抵消，先抵事假，后抵病假。

情形2：如果你所在的公司工资以每月不以应付工资作为各种假期扣除的计算基数，而是以低于月应付工资的金额（比如最低工资标准）各种假期扣除的计算基数

建议：不要用带薪休假天数抵消。如果公司选择以低于月应付工资或者最低工资标准作为各种假期扣除计算基数，相应扣除每天的工资金额要远远低于你出勤1天的工资。如果你带薪休假充足，建议先抵事假，后抵病假。

温馨提示：如果你加班天数较多，也可以选择不申报加班费，用已经加班的天数换休，这样可以节省下你的带薪休假天数。

请假对于职场人来说是在正常不过的事了，但越是小事，越要慎重。有时选择一个最佳请假方案，也许会省下一次大餐的钱哦！你学会了吗？

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病假、事假可以用年休假抵消吗？

这个问题性对比较明确，实际上这是体现了员工的主动选择权。

一、病假：就是因个人原因患病或者非因工负伤，这种在医疗期（也就是病假）期间，公司是不能随意解除劳动合同的，而且病假期间的工资要按照员工正常工资的60%支付，且不低于最低工作标准的80%。

当然，病假也是有最长时间限制的，一般按照工作年限算，简单来说，5年以下是3个月，5年到10年是6个月。实际休病假时间，要按照医院的疾病诊断证明来确认。

请病假，员工需要尽到告知公司的义务，但不一定需要公司批准。

二、事假：大家都知道了，就是个人原因请假，是没有工资的。请事假一般必须经过公司批准。

三、年休假：连续工作满一年后，每年有5天年休假，是全薪的，当然公司有权利统一安排员工休年休假，如果没有休，那么公司是要按照300%的工资支付未休年休假的工资。

当然可以，在这方面员工有自主选择权，不过请年休假要经过公司批准，也就是说只要公司同意，你用年休假抵消病假、事假是完全可以的。

但你用年休假抵消病假肯定是吃亏的，毕竟年休假只有五天，而病假可能不止五天，而且病假期间也是有一定工资的。

用年休假抵消事假倒是一个不错的选择，这样避免了请事假被扣工资的情况。

以上回答，希望可以帮到您！

病假、事假可以用年休假抵消吗？

病假、事假可以用年休假抵消吗？其实在实际操作中，是完全可以抵消的，这个没有明确的规定，关键是看你请假的事由来决定的。对于大部分的单位，关键还是要看部门主管的态度，如果是我手下的员工，一般我都会同意的。

病假、事假、年休假其实在单位的员工手册或是考勤制度中都有明确的规定，员工入职时都要组织员工进行培训，而员工手册是我们培训的重点，但是规定是死的，执行制度的人是活的，只要不违背大原则，其实本人生病或是有事耽搁的时候，不请病假或是事假而清年休假，在实际操作中也是完全可行的。

我们都知道，请病假需要县级以上医院的证明，这个是比较麻烦的，如果就是生几天的病，也没有必要去医院开病假证明，假如一个小感冒，你去医院开证明，人家也不会给你开，但是请病假部分单位要扣除一定的工资；人在职场中，一年总有这样或是那样的事情，需要耽搁一两天，但是很多单位请事假也是要扣工资的。但是年休假就不同，员工可以休也可以不休，可以集中休也可以分散来休。我部门所管理的几个员工都是这样，大家基本上都没有集中休过年休假，都是甲偶然生病了，可以请几天几天年休假；乙如果家中有事了，也可以请几天年休假，这样就避免了经常请病假、请事假的尴尬，由于年休假不扣工资奖金，所以该请病假或是事假的时候，只要年休假还没有休完的，都可以请年休假来代替。

如果严格按照规定，实际不上不允许的，但是任何制度都有灵活的一面，关键是看执行制度的人在不违背规章制度的条件下，如何灵活来把握，前提条件是你的年休假还没有休完，还有多余的假期。只要年休假还没有休完，将病假、事假按照年休假来请，这是完全不违背单位考勤制度和员工手册的，这既不是损害单位的利益，员工相关的权益又能够得到保障，这种双赢的好事情为什么不能呢？

综上所述，我个人认为只要在公司有年休假的情况下，在生病时，在有事耽搁时，将本来应该请的病假或是事假请为年休假，在年休假假期还没有休完的情况下，是完全可行的。

病假、事假可以用年休假抵消吗？

病假事假是不可以用年休假抵消的！

首先明确一下，只有国家机关和国有企事业单位才有病事假，才有年休假。因为在规定天数内的事病假和年休假是不扣工资的。其他性质的单位和企业是很难享受这一待遇的。

工作人员根据其工龄长短，都有一定数量的带薪病事假，只要不超过这个规定的病事假天数，大可不必反映过度。特别是病假，即便因重（大）病病假超了，也不会影响你的刚性工资的。

至于年休假，一般是强制性的假期。凡非实在工作之需，一般都需休班。不休年休假，也不会发加班费！