第八年续签第三次劳动合同，为什么要求员工必须先写离职报告才可以续签，有什么后果吗？

公司在关键时刻和员工玩起猫腻来，无非就是不希望签订无固定期限的劳动合同嘛！至于员工的后果，无非就是工龄断了，这个损失是隐性的。

回想起来，这样的事情，我自己作为HR也操作过好多次了，不同的是，我们将员工分配到不同的公司，而不是继续留在同一家公司。但是，后期，我们索性直接放弃了，就直接签订无固定期限的劳动合同。

劳动法规定，员工在同一家公司第三次签订合同的时候，就必须签订无固定期限的劳动合同。于是，很多公司，特别是中小企业，想当然地认为签订无固定期限的劳动合同，对公司是不利的。于是，想尽办法去规避签订无固定期限合同。另外，很多公司还认为，不能给员工签订长期的合同，一定要一年一年地签，这样对公司有利。更有甚者，认为不签劳动合同才是对公司最大的保障。

因为，我们看到，劳动合同真的是被很多企业玩出了花样。

其实，这个就是本末倒置，为什么呢？因为都是徒劳。真正省时省力还有效的方式是什么呢？

除非你是特殊人才，普通员工而言，有几个会被一纸合同给束缚呢？

1、不签订劳动合同

有些人可能会抨击，怎么能不签订劳动合同呢？的确，这样是违法的！可是，违法对于很多中小企业来说，已经不是什么奇怪的事情了，先存活再说。

没有合同一身轻，有问题再处理就好了。这就是很多中小微企业老板的心态。

2、签订长期合同

要么不签订合同，要么签订长期的合同。

为什么呢，因为只要签订合同，要辞退员工，其实都是一样的程序。很多人会担心签订长期合同对公司不利，其实，现实工作中，员工该离职的照样离职，才不会在乎你多长时间的合同呢？员工不想离职的，你辞退他，不管是什么合同，都要走那些程序。

所以，其实没有什么两样。

对于员工来说，唯一的损失，就是失去了过去的工龄，当然，仅仅是在司工龄。

所谓在司工龄，就是你在这个企业的连续工龄。

很简单，未来，你和公司闹掰了，你万一被辞退了，从表面上看，公司可以少赔偿些工龄补偿，仅此而已，当然，这个对于公司来说，你过去的工龄是8年，就少赔偿8年。但是，如果你是正常离职，那就不存在这个问题。

根据你说的，其实公司是做了两步：

1、要求离职，从而中断与员工的工龄

2、继续签订有固定期限的合同，而不想签订无固定期限的劳动合同。

那么，好了，签订什么合同，作为员工也不必太在乎，签订就是了，只要你想在这个公司干。但是，同时，你可以要求公司出具一个工龄连续的协议，也就是说，你的工龄不能断。否则，你宁愿不签订任何合同。

任何事情都是有利有弊的，需要平衡自己的所得和所失。

所谓上有对策，下游政策，学会保护自己是一门功课。同时，让自己强大，公司才不敢随便欺负你。

第八年续签第三次劳动合同，为什么要求员工必须先写离职报告才可以续签，有什么后果吗？

按相关规定，第三次续签合同，单位就需要与员工签订长期无固定期限劳动合同，一旦签订了长期无固定期限劳动合同，一般情况下，单位就不能随便辞退员工，即使辞退了，往往需要付出的赔偿比较多。

如签订了无固定期限劳动合同，单位原因辞退员工，赔付的补偿款需要加倍，也就是需要付出的成本大幅增加。

所以有很多单位，为了规避这些情况，往往都要求员工先离职，再重新签订合同，或者将员工改为劳务派遣的方式，让员工与第三方公司签订。

你如果签订了离职，那么你的工龄将重新计算，万一被辞退时，得到的补偿将大幅减少，个人利益肯定受到了损害。

第八年续签第三次劳动合同，为什么要求员工必须先写离职报告才可以续签，有什么后果吗？

我说你听，每天关注劳动法

这个问题反映出一个比较严重的问题，就是用人单位（简称单位）有相当的能力和机会获得有关劳动法律的知识，从而想方设法规避一些对自己不利的情形，比如说有能力招聘人事、法务，有能力聘请外部的律师当法律顾问等等。而员工在这方面的知识一开始就比较欠缺，相比之下也没有能力和机会经常咨询懂劳动法的律师，所以遇到不良企业往往就会掉到坑里。

所以，与劳动相关的法律法规规章政策制订的时候，要考虑倾向于保护劳动者，就不难理解了。

连续两次劳动合同到期后，单位应当与员工签订无固定期限劳动合同，让员工写辞职报告，然后续签劳动合同，正常情况下对员工没有影响，不影响社保的缴费年限，不影响社保待遇，也不影响每月工资，但是在特殊情形出现后，比如单位违法解除、单位倒闭破产等等，对员工的经济补偿或者赔偿金的计算，就会因为工作年限减少而损害员工的利益。

也就是说，单位这么做“吃相”很难看，短期来看不过是获得了对自己将来有利的可能性，这种“吃相”一旦被员工识破，反而对单位自身不利，员工可能会想，既然你不仁，别怪我不义。这样的单位失去了“民心”、凝聚力，还能发展得好吗？

第八年续签第三次劳动合同，为什么要求员工必须先写离职报告才可以续签，有什么后果吗？

第八年续签第三次劳动合同时，公司要求员工献血离职报告才可以续签，对此，公司的目的很明显，就是要规避签订无固定期限劳动合同，并且以此套路员工，来消除员工之前的工作年限。

《劳动合同法》有明确规定，续签第三次劳动合同时，公司应当与员工签订无固定期限劳动合同，除非是员工自己提出签订固定期限。而签订了无固定期限劳动合同，实际上和固定期限劳动合同并没有什么不同，唯一的不同就是没有劳动合同终止日期，因此公司以后无法以这个理由来终止劳动合同，除此之外并没有什么区别。但是很多公司还是比较介意这个！

那么如果一旦先写了离职报告，再续签，对员工来说会有什么后果呢？

这其实也是公司的套路所在，如果你写了离职报告，就相当于你工作了8年，自己辞职走人，那么公司无需支付任何经济补偿金。

而在你写了离职报告后才续签，实际这时已经不是续签了，而是相当于你辞职走人后又重新办理入职，重新建立了劳动关系，那么以后因为劳动争议去仲裁，在算经济补偿金时，之前8年的工作年限基本上就不会算了。

而且一旦你先写了离职报告，那么主动权就在公司了，到时公司直接不和你续签都可以，即便和你续签，也是继续签订固定期限劳动合同，并且如果合同里有什么新的不合理的条款，你也没办法拒绝，想继续上班，就只能签字。如果你提出异议，公司可以直接不和你续签，因为证据显示是你已经辞职了，所以你就非常被动。

因此，碰到这样的公司，就得注意。如果想继续做，那只能你自己吃亏。如果不打算继续做了。就准备取证，然后去劳动仲裁。

第八年续签第三次劳动合同，为什么要求员工必须先写离职报告才可以续签，有什么后果吗？

单位这么做有两个目的：

一是为了不与你签订无固定期限劳动合同；

《劳动合同法》第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

该法条明确：如果单位与劳动者已经签订过两次固定期限的劳动合同，在第三次签订劳动合同时，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

所以，在你第三次签订劳动合同时，单位才让你提交离职报告，目的就是为了中断你前两次的合同，好让你没有办法签订无固定期限劳动合同。因为，单位一旦与你签订无固定期限劳动合同，风险是非常大的，一旦与你签订无固定期限合同，单位就不能随意终止了，如果一旦终止，是要向你支付经济赔偿金的；

二是，为了中断你之前在单位的七年工龄。因为你提交离职申请后，属于自愿离职，单位可以不用再向你支付中断前七年的经济补偿金或经济赔偿金。你在该单位的工龄另行计算。

以上，就是单位这么做的目的，希望你考虑清楚，再做下一步的决定：

希望上述回答可以帮助到你！

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第八年续签第三次劳动合同，为什么要求员工必须先写离职报告才可以续签，有什么后果吗？

根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，已经订立两次劳动合同后，如果没有第三十九、第四十条的情形，是需要订立无固定期限的劳动合同。

题主与单位在单位工作八年后，则具备签订无固定期限劳动合同的条件，应该依据这些订立无固定期限劳动合同，但是单位要求员工必须与单位办理离职后才能续签，题主想知道这样会带来什么样的后果。

这样带来的后果是以后如果被公司辞退，则直接缩短8年的工作年限，直接的影响就是会直接少8年的经济赔偿费用。

面对这样的情况，那么题主应该如何应对呢？

如果题主认为这份工作对自己非常重要，或者认为这份工资收入自己比较满意，想继续保留这份工作，那么题主可以放弃自己的权益，然后向公司提交离职报告，斩断之前8年的司龄，然后重新办理离职，重新计算司龄。

这样处理的结果存在风险，就是当自己真的签订无固定期限合同后，公司再决定要辞退题主时，则会按签订无固定期限合同后的实际司龄来与题主计算经济赔偿，

如果公司通过这样的方法与已经缩短司龄的部份员工解除劳动合同，那么公司的经济赔偿明显要小很多，这倒是一个比较不错的方法。

题主不接受公司的提议，在第二次劳动合同后，以公司不给自己再续签劳动合同为理由，要求公司进行经济赔偿。

根据《劳动合同法》第四十四条第一款的管理规定，当劳动合同期望公司不愿意继续续签劳动合同的，根据本法第四十六条第五款的管理规定，要求公司进行经济赔偿。

当题主选择这点时，则坚持自己不主动提出不继续劳动合同，而是坚持第三次签订无固定期限劳动合同，当公司不愿意继续第三次签订合同时，那么该公司构成经济赔偿条件，赔偿题主8个月的工资。

综上所述：面对用人单位这样的要求，无论题主如何选择其实都不是最理想的选择，为此只能看哪一样选择对当时的自己最有利，也要防止公司从中使诈。

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