为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？

角度问题。老板和员工看问题看人的角度问题！

是的，这是真理！

在企业中，领导一定要有群众基础没错，但群众基础不是全部，而相反，在员工心中，群众基础就是全部，让喜欢的人做领导就是员工。

员工对一个人的评价是片面的，因为有一个重要的缺失就是无法评估一个人的准确绩效！

作为一个领导，有群众基础不一定代表能为群众基础办实事，真正能为群众办实事的，一定要在一定的高度才行！但一般这样的人每天都在做事，而做事到极致的人，一般情况下做人就会没精力，往上升的可能性不高。

因为群众基础好的人，一般都是做事的人，而做事的人，一般每天都陷到具体的事情当中了，很难在职位上爬得很高！

而领导看问题看人的角度和员工是不同的，比如，领导最看中的是价值本身。没有为企业获取大的绩效，如果群众基础好，反到让领导认为他劲用错了地方！

在企业中，一个人能否获得晋升，员工的意见永远是参考，决定权在领导，所以，不用好奇，只要符合企业的利益，晋升的就是你！

为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？

什么样的员工容易被重用、提拔、获得晋升机会，本身是一个管理问题。如果正在浏览此文章的您希望获得岗位的升迁、领导的重视，那就请沉下心来浏览老鬼下面所谈的客观而且有些冷冰冰的现实：

最简单的例子：某些人喜欢、习惯和领导走的很近、还经常能听到这些人赞美领导（俗称拍马屁）。这类人往往是被多数基层员工讨厌的。认为这就是典型的小人，并且定义为只知道巴结领导。

日常也很少参加同事之间的聚会、闲聊，显得不太合群。这类人往往让员工感觉“很差”。

而职场中，与领导保持密切的沟通、让领导对自己有更为深入客观的认知、获得领导的重视、在工作过程中，能够用非常专业的方式来沟通交流互动，是一个职业人本来应该去做的！

无论是否愿意承认，很多基层员工喜欢抱团、喜欢在一起闲侃甚至业余时间聚会，往往多是毫无意义的浪费时间，增加最多的是负面情绪、负面言论或者毫无意义价值的神侃。

对于一些有抱负的职场人，减少类似时间的浪费，很正常的事情！你看到的很多成名、成事儿的人，很多都是在某些方面超越旁人的。这些东西哪里来的？那是利用宝贵的业余时间得来的！

上面只是一个最简单的案例而已。职场中太多实例，站在基层员工角度感觉不对、不好、不应该的事情，往往是符合职场规则法则的。而多数员工是站在了感性、感觉的角度做出了对某些人的评判。

当然，老鬼不否定确实有些企业、单位、团队内有小人上位的现象。但这不是职场的全部。也别把自己看不惯的人、看不惯的行为都定义为小人之举！

你别觉着不舒服！这是职场规则法则所决定的冷冰冰的现实！

1、合群、群众基础好？我怕你不听话！

如果日常我感觉不到你对我这个管理者的尊重、我无法判断如果提拔你，你能否真正执行我的任务安排，我敢用你吗？把我架空了怎么办？联合下属给我找麻烦怎么办？

2、合群、群众基础好？我怕你管不住人！

“合群、群众基础好”只是一个人在团队内形成的印象而已。但是，如果把你从基层员工提拔为团队管理者，你能带兵吗？你能让原来的同事们都心服口服吗？你会激励团队嘛？你处理、协调团队内部矛盾的能力有吗？.......一些列的问题，单单靠“合群、群众基础好”是远远办不到的！别太小瞧“管理”这门功夫了！

3、合群、群众基础好？我怕你不会上传下达！

管理者上传下达，是一门技术与艺术相结合的功夫。不是照抄照搬这么简单！上传下达、问题反馈、任务下达、部门协调.......等等这些，都是需要能力的！至少得让领导感觉你有这方面的潜质哦！

4、合群、群众基础好？我怕你没全局观念、规划能力！

单打独斗都好办。可让自己管理一个团队，那就不单单是靠人大家关系好就够的！站在团队整体运营的高度来审视团队、对于团队未来短期、中期、长期的规划、安排。这都是需要能力的。你有吗？如果没有，请尽快的下功夫为好。

5、合群、群众基础好？我怕你站位不对！

有很多年轻人，刚刚跨入基层管理者岗位，都会发现在很长时间内做不到岗位角色的转化。太多人很长时间还在以“员工心态”来与自己的团队互动。

而在与自己的上司互动过程中，也往往把握不好自己的身份、角色。造成与领导沟通的不畅甚至产生负面效果。

好了，先聊这么多，供参考。

为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？

举个例子吧，《三叉戟》大家都看了吗？里面的大背头崔铁军、大棍子徐国柱和大喷子潘江海，各有各的特长，各有各的亮点，不管是能力还是人品，都是有目共睹的，在警局很有群众基础。但是，为什么没有提拔？一个在警保处修车修暖气、一个下沉到派出所出外勤、一个在预审支队永远被齐孝石压着一头，快退休了连个副处都没混上。

反观楚政委“呱嗒”，这个他们一直都看不上的“两面人”，怎么就提拔到省里当支队政委了呢？和老三位同时参加工作的郭局，怎么就当市局局长了呢？想明白这些，这个问题就迎刃而解了。

提拔和业务能力无关

提拔和群众基础无关

提拔和各种荣誉无关

提拔就是提拔本身。并不像学校或者心灵鸡汤所说的那样，默默付出就会有收获，提拔是一个相对独立的事件，我们需要知道它的运作逻辑。

有一个来访者小C，在国企工作，今年领导要换届了，本来她想争取去年的先进个人，给自己提拔增添资本，但是先进却没有她，很沮丧，她觉得自己辛苦工作了一年，凭什么给了不如自己的小B，是不是领导不准备提拔她了。我告诉她，塞翁失马，焉知非福。这种评优评先的荣誉，其实是领导平衡下属的筹码，而最大的那个筹码，就是提拔。如果说荣誉是恋爱期男生送给女生的各种小礼物，提拔则是把女生的名字写在男生的房产证上，不是一个重量级的。而这些小荣誉，往往是给未能提拔者的安慰奖。听了这番话，小C又精神抖擞的去忙自己提拔的事了。

举这个例子，是为了说明，我们不要把员工眼中的好和提拔天然联系起来。有时候，你看到的来自高层的表彰，只不过是安慰奖。

大棍子群众基础够好了吧，为人仗义，平安市到处都是他的“点子”，但是，为什么高层不敢用他，职业生涯越走越往下呢？因为他太硬了，太江湖了，只讲义气不讲程序。暴力执法、不开执法记录仪、无视流程、手续，太多的错误能够断送他的职业生涯。这种人，服从组织的时候是组织的助力，不服管教的时候就是组织最大的风险点。

楚“呱嗒”在电视剧里面经常被人恨得牙痒痒，总在三叉戟要破案的关键时刻横加干涉。其实，三叉戟是一把利器，组织要用三叉戟，又怕三叉戟脱离控制，伤及自身，所以才需要楚呱嗒这个稳定剂，他能持续的输出秩序，让事情按照组织要求的节奏来。

所以，组织提拔人，不仅要看这个人能带给组织什么收益，更要考虑他的风险，也就是不稳定因素。在变幻莫测的市场环境下，组织通常宁可提拔有稳定的输出的人，也不愿意冒险提拔大棍子这样的人。

所以你看，职场处处是学问，人情达练皆文章。欢迎赞、评、转、关注瓶盖，用生涯的眼光带你读职场~~

为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？

这就是认识偏差！

群众基础好的人就优秀吗？群众基础不太好的人就差吗?未必吧！公司要的干部是有能力有魄力，能干实事的人，而不是＂好好＂先生！

好好先生是做不好管理的，他们在谁面前都想充当老好人，该管的不敢管，该执行不去执行；那请问公司的制度、体系如何去落实；公司的目标，任务如何去完成！难道靠好好先先整天搞员工联宜会来实现公司的经营发展吗？如果真的把好好先生提起来当干部，损失的是公司的利益，损失的是大家的利益！公司经营不善大家都受牵连，覆巢之下无完卵！

那什么样的人能获公司的提拔？做到以下四点，公司必然提拔你：

1．忠诚：公司要花大量的人力、物力培养员工，只有忠诚于公司才能获得机会，否则公司凭什么培养你！

2．敬业：做事要兢兢业业，任劳任怨，雷厉风行，要有敬业精神！切忌做事拈轻怕重，推三阻四，散漫拖拉！

3．主动、积极、上进：主动学习，积极配合上司的工作，不断的挑战自己，提升自己，完善自己！

4．贡献：不断为公司创造效益，证明自己的价值！

（深耕职场十多年，我是诸葛教练分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；你有什么问题或者有不同意见请在留言区留言，我会尽快回复🤝）

为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？

呃，我曾经做过一家公司总，由一开始的47人，做到了246人的规模，我的管理团队由9人到后来的18人，我除去调离、解聘的，手下提拔了13人左右。

为什么我不太炫耀自己的效益，只谈人，是因为做管理，其实真正能把控，并产生效益的只有人。

而考量到人的层面，我只能考虑以下四个标准： “目标、信心、方法、行动”。 而只有这四个方面能跟着我来，甚至做得比我好的，才能作为专项负责人的。

其实私底下，我确实曾经听别人说过，本人选人“状如鹰犬”……其实好笑，心里真的好笑，我每月发工资的时候，如果每个人就是个最低社会保障工资，我都无颜面对大家（只不过，我不能老这样说而已），群众基础，可以当饭吃？

确实有个老员工，女性，干工作也很细致，但是，群众基础太好，很多事情成了“亲力亲为”，项目组里一些年轻人都被带得懒懒散散，后来我把她从项目负责人的位置拿下做副手，目标本来是“政委”，薪酬没变，也就是思想工作的，结果她本人再次被群众忽悠得废话连篇，最后调往接待，就她的学历和经验，其实根本就不会是这个结果，但我也只能说可惜。

这样的人，很可靠，永远不会出现恃才傲物的情况，可是，我不能容忍年轻人被带懒散。 这种情况我不可能交心地谈判，因为用人机制的原则和底线就是“目标、方法、信心、行动”决定的。

而正职的不可替代性与副职的流动性，本身就是职场潜规则。唉~谁没受过。 说白了，我为什么选人“状如鹰犬”，原因很简单——独当一面，能够在“目标、方法、信心、行动”上运作的人。

羊群没有方向，只知吃草；而鹰犬知道目标，并会驱赶羊群。 “群众基础”，这个概念，并不代表我们经常说的“领导力”。

刚才说的那个姐姐原部门里有个孩子，后来叫他异地去做一个客户，在哪里给人免费策划了一个活动，结果老爹突发心脏病去世没赶回来，把对方客户的老总感动得亲自送回来，一个头磕地上的签单，我也随后提拔他到一个销售组任职……群众基础里就传出来：连爹都不要了云云。

孩子确实不容易。 我的销售副职，是个典型的“状如鹰犬”，没指名道姓的在大会上骂：“有事生威，无事生非！”

我觉得对，刨去我那套“目标、方法、信心、行动”，这是对企业负责。

只不过，我也有点暗黑，我选人的标准就是这种能操纵了羊群的鹰犬。

如果你觉得他们面目可憎，对不起，你先看看你自己是鹰犬，还是羊群。

可别以为当总好轻松，我知道所有人都看着自己是个啥感觉，能找到合适培养的人，把这个公司由小带到大，由一家开到三家，把几个整日晃晃荡荡的人提拔成小领袖，唉，活该我被骂！

为什么员工觉得很差的人，却很容易被提拔，反倒那些群众基础很好的员工却得不到晋升？

职场人性化的地方，是通过许多项目的分值来体现个人的价值。为的是不主观臆断产生误区，片面地贴标签。

什么是臆断误区？小罗姐姐总结了3点，供大家比划比划：

1、不以感观能力论成功。

我们经常会觉得某位同事能力比自己差，加薪受赞总是有他一份。心里总是心有不甘，肚子里打着十几个明晃晃的问号。

其实，很多时候自我感觉的能力，不过是找到了对方的一点点漏洞，放大后的心理慰籍。

大家的水平或许是有出入，但每个人所具有的特长会不尽相同。我们平常的目光集聚点在于完成指标完成工作，只有在闲睱时才会用斜视角度观察身边其他同事，很容易碰巧在某一时间段看到别人犯的小错，主观地贴上此人能力不行的标签。

只有身居高位的上司能够全方位地看到，下属每一个人的表现。比如，这个同事不擅长文笔，但思维条理清晰，语言沟通能力强，业务上很有进攻性，每每都可以把要求的任务执行到位。这在职场是一项高分值的加分题。但平视的我们可能只看到别人的文笔略差。

逆袭方法：心态放好，用欣赏的态度看别人的优点，学习和观模(不盯着别人缺点看，才能发现别人的优点)。最重要一点，把自己本职工作做好做漂亮，即使细致出花来也没关系。等你真的是做到细巧归一，上层的领导就会看到。高光时刻便会到来。

2、不以万金油人格定输赢。

这种人主要的特性是：性格好情商高，对同事温和大度，上司也好同事也罢公事私事有求必应，口碑好得就差颁发”年度好人奖”。这大概就是题主说的群众基础雄厚的人吧。

这个人如果能力也超强的话，那就会变成了上司心病，把你当成隐形放一边冷藏是不为过的。为什么？请参考，旧时君主制谋权篡位的人的做法。这跟拉帮结派有什么不同，然后还要业绩好能力强？老夫尚且有心有力统管天下，你竞然在老夫眼皮底下伙众，到底几个意思？直接就杀无赦了。

注意事项：职场就是工作的地方，不是交朋友混好人的场所。脾性再好的人也会赢不了全世界人的喜欢，做好自己就行。工作场合，谨言慎行！人心的复杂在于别有用心，切记言多必失！

3、不以苦劳论功劳。

职场有句俚语说得很对：没有结果，任何付出都是无用的！不懂平衡利弊，来者不拒的工作，累死也不过是惋惜！

第一点很好理解，有金句提点，大家都会时刻注意。倒是第二点，我们很多时候会有误区。这一点不好介定！因为很多时候可能是上司顺口让你完成的事情，不好推却。

但是，要赶时间，你不懂推却，直接后果是本职工作延误，上司顺过来的事情也完成得毫无特色。你还在一边乐滋滋地认为，上司会因工作完成及时行赏吧。尚不晓得，上司在肚子里对你摇头。

总结词：能为企业带来效益才是我们存在的价值，这里面的重点是高效和精准！请相信，科技年代的管理层是可以看到坚韧付出员工的一切，是金子的你埋没不了！

以上3点，只要能做到，下一个提拔的就是你👈👈👈