面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

作为领导，你认为员工总提出问题时，应该想想，这些问题是谁应该解决的？为什么发生这些问题？再去解决员工提问题不解决问题的问题！而能干的领导才会有能干的员工！至于领导要让员工佩服和信服！

大部分的问题，其实未必是员工应该解决的问题！而是领导

管理就是反思中去行动，去解决问题！

实际工作中，大部分的问题都是协调的问题，并非专业能力的问题，管理就是协调！

作为管理者，首先要看到问题的根本在哪里！而这样问题有可能就是员工无法解决的！

换位思考下，如果你是员工，你会怎么办？

员工提出问题，开始的时候，用实际行动帮解决问题

因为你是领导，解决问题是你的终极目标！特别是用行动去解决问题！

只是，用行动解决的问题，应该是涉及团队协同的问题，而不是去直接解决下属的专业能力不足的问题！

前面说了，大部分问题的症结都是协调的问题，要么是内部协调，要么是外部协调！领导去解决了这些问题，为员工的专业发挥留下空间就好！

员工多次提出问题不解决，可以责问并教育

那么，对于多次提出问题不解决问题的员工，要么是心态出问题，要么就是专业能力出问题！

领导已经示范了，员工就该学着去解决问题，哪怕是帮助领导去解决问题！没有这个心，员工的行为自然是责怪领导！

员工可以不去解决这些问题，那就把好自已的专业关！

而领导要责问的就是专业工作和员工的主观能动性的问题！但永远记住，该是领导解决的问题，就一定是领导解决。

因为只有这样，员工才能敬佩你！

员工总是提出问题不解决，定是专业能力的问题，要归纳总结，并做培训

总结问题，解决问题，让团队工作顺畅是领导的责任！

作为领导，我们应该紧盯目标和工作节奏，然后设置工作流程，让员工在系统设定中去工作！

为了真正地解决问题，领导要做的第三步就是有的放矢地培训，工作中培训，集体培训。让员工学会用自已的立场去解决问题！

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

谢谢悟空的【职场】领域考核问答。

公司不是学校，公司发薪水给员工是用来解决问题而非提出问题。

我在以往服务过的公司都碰到过这样的下属，细分起来有如下几种主要的情况：

第一种：幼稚型；

主要发生在刚毕业的新人身上，缺乏职场经验和社会阅历。一般都是些乖乖好孩子，从小被灌输的教育就是多学多问，不懂就问。在踏入职场后，他们依然用学生的思考方式，遇事就问。

解决之道：明确告知在职场工作的核心是发现问题解决问题，而并非单单提出问题。同时引导他们思维模式的转变，示范在职场处理问题的方式。

第二种：依赖型；

主要发生在工作1-3年的次新人身上，原因是偷懒，“以新卖新”地把解决问题的难题丢给上司或其他同事，怕自己工作经验不足出纰漏，怕独立承担责任而受到处罚，影响以后的晋升。

解决之道：鼓励他们养成独立思考的习惯，在公司可承受范围内允许他们有试错的机会，培养他们独立面对问题解决问题的能力。

第三种：“一根筋”型；

主要发生在有一定工作年限，为人耿直做事偏执，遇事喜欢钻牛角尖的人身上。他们习惯性地遇事不停地提出题而不是想方法去解决问题。主要原因是他们遇事处理问题的习惯，以及他们以提问作为自身存在价值的一种体现。

解决之道：“一根筋”的人是比较难以轻易改变固有的行为方式，管理他们主要是扭转他们自以为的自身价值存在感，纠正他们的行为。用成熟的职场思维和行为去规范他们，让他们在每个提问下都做出解答方案，引导他们挑选出最佳解决问题的答案去实施解决问题。

第四种：推卸责任型；

主要发生在工作责任心差，遇到问题能推就推、能躲就躲的人身上，这些人大都已是职场老人，油滑而又狡诈。遇到事情不断提问，日后以证明他的“预见性”是多么的正确，所以一切错漏与他无关。

解决之道：强迫他们在提出问题的时候附上解决问题的方案，监督他们严格按已被领导通过了他们的方案实行。他们是第一责任人，领导是管理责任人，职责分明。如果他们拒绝执行则以不能胜任原岗位工作调岗、乃至辞退。

第五种：挑衅型；

主要是无视公司管理程序，不愿服从上司领导，故意挑衅领导的权威。这种人的存在对整个工作环境破坏最大，他们主要是占着资历或背景对抗上级领导。

解决之道：对于背景过硬的人，可以借用公司最高层的能量进行弹压，如果数次弹压无效直接恳请公司高层“送神”调离本部门；对于老资历的挑衅型直接在部门会议上纠错并放大，打击他的“自信”资本，不用几次他一定会重新做人！

管理需要细致务实，同一个“症状”不同的病因就应该用不同的方式去管理。管理的过程就是发现问题解决问题的过程，管理者的态度决定管理的水平！作为一个在职场努力工作了20多年的职场老人，我非常愿意和大家一起分享我的职场经验与案例，帮助大家走出职场困惑。欢迎大家在评论区交流各自的职场心得和疑惑，我也会将尽力解答大家的疑惑，谢谢！

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

『职同心合』为您答疑解惑：面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？职场中，很多人都会有这样的思维认知，觉得领导就是解决问题的，如果都让下属去解决问题，那还要领导有何用？如果让我评判，我觉得这句话不完全对，也不完全错。领导是要在工作的过程中不断的解决问题，但作为下属，也应该要有解决问题的态度和思维。领导和下属在问题的解决过程中，是一种“合作关系”，而并非“依赖关系”。有些问题，是下属解决不了的，只有领导有能力解决；有些问题，下属完全可以解决，不需要领导出面解决；还有一些问题，是需要领导和下属共同协作才能够解决的。

在日常的工作中，下属们一般会向领导提出这些问题：

1.在工作的过程中遇到了自己不能够解决的问题，就会跑来问上司：“领导，我实在没有办法了，你快帮帮我。”2.下属在工作过程中遇到了难题，自己一时半会儿没办法，想让领导出出主意，就会问领导：“领导，你觉得我这个工作怎么做？才能够更快更有效的完成。3.下属在工作过程中遇到了不公的事情，就会跑来找领导：“领导，你看某某自己没有做好那件事情，反而埋怨我，你说说是不是我的责任？”4.面对一些重要的工作，下属害怕在工作中出现差错，自己承担责任，就问领导：“领导，你看这个事情我目前还不知道怎么去做，你帮我出出主意。5.有些下属本来对领导就心存不满，抑或性格使然，遇见任何不合自己心意的工作，就向领导发问：“领导，您也知道市场已经很低迷了，我们使再大的力，还能有什么收获呢？”

针对以上这些场景，我将从面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？这个问题出发，进行详细的分析论述，希望能够帮助到有类似场景的职场管理者。

一、下属为什么只提出问题，而不解决问题？

日常的工作中，领导也经常会说：“大家有什么问题，随时可以向我提出，我尽量帮助大家解决。”正是因为这句话，促使了下属们只要一遇到问题，就会第一时间想到领导。所以，下属向领导提问问题也就是一件很正常的事情了。

但是，很多领导虽然嘴上这么说，但是也对下属只提问题，而不解决问题的做法很是头疼的，被逼急了的话，就会对下属说：“希望你们能够拿着方案来提问题。”还有些领导也会说：“只提问题，而不拿出解决方案，就是耍流氓。”对于领导的这些态度，我也能理解，但作为领导，要想让下属在提出问题的时候，能够有自己的解决方案，首先要弄清楚下属为什么只提出问题，而不解决问题的原因。

要想搞清楚这个原因，就要明确下属向领导提问题的类型：

1.求助型问题

作为下属，在工作的过程中，必定会遇到在自己的能力范围内无法解决的问题，对于这些问题，下属们就只能向上司来求助，期望获得上司的支持和帮助。

这种求助型的问题，不仅需要上司给下属出谋划策，而且还要亲自出马为下属解决。比如，下属在与其他部门协作和工作配合的过程中，需要获取到对方部门一项极其重要的资源，需要其部门经理同意，作为下属个人，由于和对方部门经理的职位不对称，这就需要求助本部门经理亲自出马协调。

上司在遇到下属确实不能够依靠自身的资源信息无法解决的问题时，也不要奢求下属去独立解决，而是要帮助和支持下去解决。

2.咨询型问题

咨询型问题是职场中下属向领导提的最多的问题，很多情况下，下属在工作中遇到了一些难题时，自己一时半会儿也想不出个所以然，身边的同事也不能够帮助他解决，自然而然就会想到向上司求助。

上司在面对下属提问的咨询型问题时，先不要急于给出主意，而是要通过“思维引导”的方式来启发下属自己想出问题的最终解决办法。

这样做有什么好处呢？可以激发下属独立思考的意识，让他们利用“发散性思维”来寻求问题的解决办法，以后如果遇到了类似的问题时，就可以不用寻求他人的帮助，自己完全有能力独立解决。实际上，这就是培养下属独立解决问题的能力。

3.评判型问题

矛盾是普遍存在的。职场中，因为工作的原因，会产生各种各样的矛盾，有些下属在工作的过程中只要一遇到不公的事情，或者和其他人发生了矛盾，就会立马找领导诉苦，希望领导能够站在自己这一边给自己主持公道。

实际上，这不仅是给领导提出了问题，而且还给领导提出了难题，面对这样的问题时，因为员工表现出了弱势群体的一面，一般情况下，领导也不可能把问题推给员工，让员工自己说该怎么办。

4.推责型问题

职场中，有一些很聪明，也很圆滑的人，他们在面对某一项重要的工作或事项时，不是说自己拿不了主义，自己没有解决的办法，而是害怕出错后自己担责。于是，在明知道事情该如何做的情况下，他还是会跑去问领导该如何做。

他们这样做的目的何在呢？目的就是通过向领导提问，只要获取到领导的指导方案，他就按照领导的方案做，到时候万一出现差错，自己也好甩锅给领导，可以不用承担责任。

这样的下属在向领导提问时，即使自己有解决办法，也绝不会从自己的口中说出，他会通过向领导提出问题，进而引导领导给他问题的解决方案。

5.挑刺型问题

下属向领导提出“挑刺型”问题时，根本就没有打算让领导能够给出什么满意的答复或方案，就是专门通过提出这样的问题来使领导难堪的。

有些下属本来对领导就心存不满，抑或性格使然，遇见任何不合自己心意的工作，总是爱向领导发问，希望能够难住领导，这样他们心里才痛快。

在面对这样的下属时，领导要么保持沉默，不予理会，要么反问回去，给个下马威，杀杀锐气，才能够避免这种没有问题制造问题的下属。

【小结】：

作为领导，在明确了下属为什么只提问题，而不解决的问题的真正原因后，根据问题的类型，想出一些对应的办法来解决，最终，领导的落脚点要放在工作的顺利推进上。

二、下属在提出问题时，作为上司，核心关注点是什么？应该坚持什么样的行为原则？

有些上司在下属向自己提出问题时，多半会显得很不耐烦，对下属的问题要么是置之不理，要么是指指点点，最终也没有给出一个确切的方案。

作为上司，毕竟是下属的领导，下属的主心骨，他们有问题的时候，向上司提出也是一件很正常的事情。上司不仅要有正确的核心关注点，而且还要坚持正确的行为原则。

核心关注点：关注问题的本质属性，给出合理的解答。

关注问题的本质属性，就是要求上司在面对下属的提问时，一定要分清楚问题的类型，根据问题的类型，做出正确的反应。

接下来，根据下属向上司提问问题的5种类型，来进行解说。

如果是“求助型问题”，上司在确认下属确实无法凭借自己的力量解决时，上司才可以帮助下属去解决。否则，就不要轻易的帮助下属。

如果是“咨询型问题”时，上司不要直接给出解决问题的方案，可以根据问题的实际场景对下属做出引导，让下属一步步的在上司的引导中获得问题的解决方案。这样的话，可以帮助下属开拓思维，锻炼他们独立解决问题的能力。

如果是“评判型问题”，上司可以根据下属的问题描述，判断谁是谁非，有必要的情况下，也可以去实地调查一下，根据客观实际情况，如果确实是提问者受了委屈，上司可以安慰一下，如果是提问者有错，可以直接指出，教会他如何做，才能够避免此类问题的出现。

如果是“推责型问题”，上司的关注点应该放在2个方面：一是下属；二是工作上。如果下属是一个事事爱推卸责任的人，可以考虑优化掉这样的人；如果这个工作确实出了问题下属承担不起，需要上司来承担，作为上司一定要拿出好的解决方案。

如果是“挑刺型问题”，作为上司，你的关注焦点并不在下属本身，而是要根据情况，善于化解这种问题，让矛盾消失在萌芽之中。

面对下属只提问题，而不解决问题的情景，作为上司，应该坚持什么样的行为原则呢？

1.不骄不躁，注意气度

在面对下属只提问题，而不去解决问题的这种情况，作为上司，不要一怒之下，就开始训斥下属只提问题而不解决问题，要搞清楚下属的问题到底是什么类型的。

如果不是“推责型问题”和“挑刺型问题”，作为上司，就要心平气和的根据不同的问题，做出不同的应对，最终，帮助下属解决问题。

即使是遇到“推责型问题”和“挑刺型问题”时，作为上司，也要注意自身的气度，用一种不骄不躁的态度来处理。

2.正确引导，培养下属问题解决能力

很多情况下，下属只提问题，而不解决问题，并不是因为下属不想解决问题，而是他们根本就没有解决问题的意识和能力。

俗话说：“授人以鱼，不如授人以渔”，作为上司，下属70%的问题解决能力，都应该是上司在工作过程中通过正确的引导培养起来的。在遇到下属提问题，上司更多的是给予一些引导性的帮助，而不是直接将解决办法告诉他。通过这样的方式培养其独立性。

【小结】：

下属在提出问题时，作为上司，一定要根据不同的问题类型，关注问题的本质属性，给出合理的解答。在解答的过程中，要想达到事半功倍的效果，就要坚持正确的行为原则。

三、面对只提问题，而不解决问题的下属，该如何去管理？

在管理工作中，作为上司，在遇到那些只提问题，而不想办法解决问题的员工，确实感觉到很头疼！但是，作为上司，就有责任去解决“员工只提问题，而不解决问题”的这个问题。

接下来，我提出4点建议，以供参考：

1.通过培训，教会员工解决问题的思维能力

虽然说培训不是万能的，但是没有培训是万万不能的。公司可以根据实际情况，选择合理的培训方式，给员工提供一些解决问题的思维能力培训。

如果内部没有成熟的课程，我建议从外部去采购，俗话说的好：“外来的和尚会念经。”聘请外部的专业教师，到企业来进行问题解决能力的思维训练。

这样做有什么好处呢？可以让外部的专业老师到企业来进行现场调研，以一个局外人身份来看看为什么员工的问题解决能力不强，通过培训能够解决的，就通过培训解决，培训解决不了的，再通过其他的方式去解决。

2. 按照SMART原则，制定清晰的目标

很多情况下，下属只提问题，而不解决问题，并不是说下属不想解决问题，而是下属不知道从何下手解决问题。

比如，上司给质检员下达了这样一个任务：一定要定期检查生产的情况。质检员在面对这个任务目标的时候，肯定很懵圈，会提出这样几个问题：

1. 什么是定期？

2. 定期的标准是什么？

3. 生产好与坏的具体衡量指标是什么？

如果是这样一个目标不明确的任务，员工肯定不能制定出正确的执行方案，当然也就会产生很多的疑问，这些疑问最终就可能会提交到领导这里。

所以，领导要想让员工去独立的解决问题，就应该在下达任务的时候，按照smart原则制定清晰的目标。

3. 给员工适当授权，让其承担一定的责任

记得在一部电视剧中，一位皇帝说过这样一句话：“当你在得到权力的那一刻起，也就意味着你要承担对等的责任。”

在日常的管理过程中，作为领导，要给员工适当的授权，因为一旦员工获得了相应的工作权限之后，他的责任心就会随之增强，就会自然而然的承担起一定的责任。

这样的话，当他在遇到一些执行过程中的问题时，因为责任心的驱使，不得不自己想办法解决问题。

4. 建立健全绩效考核与奖惩机制

科学合理的绩效考核机制，既可以提升企业的经济效益，也可以提高员工的收入水平。绩效考核是对员工工作的一种考评，如果员工想要取得良好的绩效结果，就必须要提高自身的能力，自身能力的提高也就预示着问题解决能力的提升。

奖惩机制，作为一种正负激励的手段，和绩效考核机制配合使用，可以有效的增加员工完成目标任务的动力，在这种动力的驱使下，会刺激员工提高自身解决问题的能力。

所以，要想增强员工解决问题的能力，就必须建立健全绩效考核与奖惩机制，并将这两种机制有效的结合在一起使用，就可以发挥出巨大的效应。

【小结】：

提高下属解决问题的能力有很多种，在这里我只是从培养下属的“思维能力”，“制定清晰的目标”，“适当的授权”，以及“建立健全绩效考核和奖惩机制”这4个方面出来提供个人的一点建议，希望能够帮助到题主。

【总结】：作为领导，如果本身的管理制度和方式就有问题，还不允许下属提问题，这是不可能的。要想减少下属只提问题，而不解决问题的现象，就必须要分析清楚发生这种现象的原因，然后根据原因，在解决的过程中对准焦点，坚持正确的行为原则，然后利用一些管理上的手段来解决下属“只提问题，而不解决问题的”这个问题。

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，应该与下属进行沟通，了解问题形成的过程，及问题的解决方法。如果下属解决问题的方式方法很实用、很有效，那么就要及时给予表扬，并鼓励下属去把问题解决好。有些下属比较谨慎，不愿强出头，以免招致其它人的非议。所以，发现问题也不会去主动解决，通过向领导汇报，并得到领导的认可，得到领导的授权后，才去处理解决问题。这样的下属应该多加引导、帮助，会成为一个很优秀的员工。

有的下属有问题，但是没有解决问题的思路、想法。他只是就问题说问题，不愿意多想、多思考。解决问题不是员工该操心的事，那是领导的事，出现问题不能工作，员工还可以顺理成章的休息一会，偷会懒。这样的员工就要让领导多费些心思，来帮助、激励，激发出员工的工作积极性、主动性。员工不能积极主动的工作，其实，就是没有激发起员工的积极性、主动性。

再有一种思想不成熟的员工，向上司反应的问题多，没有解决问题的方法，上司引导、帮助也不能想出解决问题的方法。这样的员工可以给一名工作经验丰富的员工当搭档，配合有经验的员工作。

员工的工作积极性、主动性、责任感，都是来自于公司管理者的有效管理，才会激发出来。每个员工都有很大的潜力可挖，如果每个员工都能发挥出自己的潜力，那么，公司的生产经营效率将会得到很大的提高。员工们也会在公司的高效生产经营中获得实惠，从而更加努力工作，形成良性循环，公司发展就会越来越好。

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

需要区别对待，性格使然还是有意而为之呢？偶尔还是经常性呢？

领导主要责任是帮助下属发挥优势，解决问题，提升绩效，实现人力资本增值。

1、帮助其发现不足，并改进。

管理者可以身体力行的做出示范，那带给员工榜样的力量是无穷的，“喊破嗓子,不如丢开膀子 ”，金无足赤人无完人，帮助其指导改进，自己威信和团队凝聚力也会很强。

2、能够容忍下属适当犯错，及时给予反馈，鼓励积极进步。

在指导员工正确的做事情的时候，要能够容忍下属适当试错，任何人的成功都不可能一蹴而就，可以通过一些自我暗示，强化意识克制提问题时再思考一下，是否必要？领导者也要宽容、善良，以“海纳百川”之心态包容，激励下属一点一点的进步。

3、人尽其才，发挥优势。

工作中，要关注人，更要突出事，要注重“人在做事”。爱提问题，说明爱思考，会提问题，也是一种智慧，你看我们“悟空问答”对提问题榜单还有奖励呢？

人尽其才，爱提问题、会提问题类似智多星，经验不足，独当一面有难度，可以做一些部门助理工作或项目小组组长助理，对团队、部门研讨问题有很多启发和发散思维的作用。

面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？

直接解雇打包走人，难不成还给他进饭碗养着？

一、只会提问不解决问题的员工代表还属于“幼稚”阶段，没有解决问题的能力，靠提问来补充，而且这类员工提问的能力我都怀疑，一位没有执行力的员工提不出棒的问题

二、没有最起码的价值观念，老板不是雇一个提问的员工，是雇一个解决问题的员工或合伙人，不解决问题是不会产生任何价值的

三、这种员工在组织中存在会伤害到组织，一位创造价值的员工会感觉公司太烂，因为他不光不创造价值还总之占人便宜，长此以往优秀员工都会跑掉

四、招聘进来这样的人HR要承担绝对的责任，起码的甄别能力都没有招聘人员要降职降薪，再次发生同样的情况也要走人，因为总是招聘不合符公司要求的人进公司造成公司巨大的人力投入，是对公司的巨大伤害，招聘带来的价值是负的

总之，这种员工组织中一刻都不能留，坚决果断让他走人