公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

薪资是员工工作的基础保障，也是衡量员工工作业绩的最直接的证明，作为员工，希望自己晋升和涨薪是在正常不过的想法了！

就单个事件而言，我们不禁要问：

员工为什么在职期间就拿了外部的OFFER呢？

外部的OFFER为什么薪资比自己公司的要高呢？

员工已经拿到了OFFER，为什么还要和HR来谈薪呢？

搞清楚以上三个问题，HR才知道要怎么做！

1、员工为什么在职期间就拿了外部的OFFER呢？

做生不如做熟，这个理念，放在任何年龄的员工身上，应该都是通用的；尽管外面的机会很多，但因为目前的公司毕竟是自己选择的，员工都希望公司好，自己也能得到发展；员工在外拿OFFER,是基于对自己负责，原因可谓很多，最核心的原因可能是经济压力大了！或者内部薪资不够公平，新员工比老员工的薪资还高了！或者是公司没有调薪的机制了！再或者是明明贡献很大，薪资完全不匹配贡献值了！但一定是对其中的某个环节失去信心了，但只是局部失去信息，但内心还是希望可以留下来的话，自己会选择留下来！

2、外部的OFFER为什么薪资比自己公司的要高呢？

比较下行业水平，公司岗位的薪酬是在什么分位呢？是不是公司对员工的评估不够准确而给了低薪呢公司对人才有没有激励性？

3、员工已经拿到了OFFER，为什么还要和HR来谈薪呢？

姑且认为是员工与部门或者HR有了平等的交流，员工因为认为公司还是值得留恋的，所以，才会和HR谈薪，说到底，内心深处还是舍不得公司的；

所以，在面对以上问题时，作为部门也好，HR也好，您对员工的能力是了解的：

1、针对想留下来的人，最直接的办法就是汇报情况，说明利弊，争取留下人才，工资福利可以适当在制度外考虑，但是同样伴随的是业绩提升的要求；皆大欢喜！

2、针对不想留下来的，或者是可留可不留的：果断放弃吧！

事情是处理完了，但留给HR的问题还没有完，就是面对这样的情况，该有的机制是什么？这个是需要接下里根据实际情况要考虑的，否则，后续这样的问题将不断发生；

管理的工作重在预防，而非堵漏！

希望能帮到您！也希望大家有更好的意见！欢迎关注！

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

这种情况很简单，既然员工已经发出了“最后通牒”，那就成全对方呗。

还能咋地？难道真的给已经提出离职的员工涨薪？好吧，那我做不了主，你问老板，老板愿意涨就涨，反正钱是他出——我个人意见是不涨，不管你是谁。

问题是，涨薪能解决问题吗？

所以结合我过去的真实经历，这根本不是涨薪的问题，而是讨价还价到要破裂的阶段了。想想看，如果你是老板，听到员工把话都说到这个份上，给你的感觉是什么？明显是要挟！作为一个公司来说，老板是核心，虽然需要人才，需要能干活的员工，但有些话不能这么说，一这么说就相当于跟老板宣战。即便真的给你涨薪，那心里也十万个不乐意啊，因为这话说的太难听，本来想给你涨的也不想再涨了！

原因很简单，你站在老板的角度思考一下这个问题看看。

谁都懂得给钱打工、多给钱多干活的道理，但是这些道理放在心里就好，没必要说的那么赤裸裸，否则就成了威胁，就成了不把对方放在眼里。别说对方是老板了，就是合作伙伴，听到这样的话能高兴吗？

所以，很多事情想办成，不是这么简单粗暴就能达到目的的。

遇到这样的要挟，老板或许只有一句话答复：你要走就走呗，没人拦你！

而且我们可以从逻辑角度去思考这个问题：你离不离职与老板给不给你涨薪之间真的有关系吗？

如果你想走，那就毫无顾忌的走，哪怕老板给你加薪了你也走，这是你的决定，谁都无法改变。反之你能留也不是因为加钱才留，这样的留也不可能长久！

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

01

虽然我是一名员工，但此时建议你，站在公司和老板的立场上考虑问题。

能不涨薪就稳住他，那就不涨薪；

实在留不住，那就按照正常公司规定，正式员工需提前30天书面申请离职，给自己再招人腾挪时间，并做好工作交接。

02

首先，明确一点，员工拿到外部公司的offer，一般情况下，薪资都是会比现在高的。

但并不代表，他的能力到了必须加薪挽留的地步。

为什么这么说？

人力资源系统中有两个概念：

职级，就是公司设置的各个不同级别的员工，最常见的主管级、经理级、总监级等。

一个人的工资，其实是发给他的职级的，并不是对其个人价值的衡量。

这个人面试的是主管级，那拿到的就是主管级的工资，不可能给他经理级的工资；如果想要获得更高的薪资，就必须有对应更高级别的能力。

因此，你要判定他新offer给出的薪资，是属于什么级别。如果仍旧是你公司的主管级别薪资，那只是另一家公司招人必须付出的成本，不然没有吸引力；如果是在你公司里达到了经理的水平，那你就得考虑，要给他先升职，才能再加薪。

因为，你们公司没有主管级的人，拿的是经理级的薪水。

这对其他所有与他同级别的人来说，不公平。为了他一人，导致整个团队充满怨气，不划算。

为什么我们总是看到公司的招聘岗位上，给到岗位薪资是一个区间，比如8000-10000？

这其实就是薪资带宽。

意思是，同一个级别岗位的薪资也是有差别的，当然，这个差别并不会特别大。

8000元，是招到这个级别的员工企业付出的最低成本，也可以说是市场价，低于这个薪资找不到人；10000元，是为招到这个级别员工，企业愿意付出的最高成本。

如果这个员工，新拿到的offer还是主管级，薪资比现在高，但还是在主管的薪资带宽内，再加上他能力的确不错，可以跟老板申请一次加薪的机会，并且告诉这位员工，他现在的薪资，是公司里同级别中最高的，以示对他的认可，期望他未来继续努力，争取获得更大的业绩，升职加薪。

03

为什么不建议人力资源部门，碰到这类问题就同意呢？

一方面，对其他同级别的员工的确不是特别公平，会引发团队的不和谐；

另一方面，如果一旦开了这个口子，往后员工都用这招来要求加薪，加还是不加？

不加，大家都离职；加了，成本上去了，形成风气后，公司的运营可能会出现问题。

因此，公司避免这类尴尬问题的最好方式：

制定好加薪制度，严格按制度执行。不要等到员工离职了，再去加薪，双方都不开心，且已经晚了。

把加薪主动权掌握在公司手里，你才不会这么被动！

祝好！

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

前段时间我们有一个提离职的员工，拿到涨薪30%以上的offer提离职了。

部门是想挽留的，作为较为核心的研发人员是掌握公司核心机密的。但是又不能开太大的口子，拿到offer提离职公司就给涨工资的话，公司还怎么经营下去？大家不都出去拿offer回来涨工资了吗？

虽然如此我们也不得不适当加薪挽留，毕竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱着加薪的目的提离职，公司很可能就直接同意了，到时候后悔都来不及。

所以说到底其实还是要判断这个员工挽留的价值大不大。一方面考察一下他的薪资是不是有上涨的空间，另一方面主要还是要看业务部门对他的价值的判断，以及如果调薪挽留的话保密性大不大，会不会引起效仿。

我们这个员工最后还是离职了，公司也提出了加薪挽留的诚意，但没有达到他跳槽的涨幅，他还是走了。他走了以后业务部门领导还是惋惜，觉得不该放他走，言谈中有应该给他涨更多工资留下他的意思。但是我们还有一个例子是加薪挽留后留下不到半年还是走了的例子，人是活的，既生去意，有时候不仅仅是钱的问题。

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

作为一个曾经亲身经历过的我来说一下。

我第一家公司，从实习到正式工作，干到第三年跟公司总经理提薪资，只是敷衍一下考虑考虑，后来等了大约2个月吧！直接交了辞职报告，总经理找我谈话同意加薪资，一年加6000块钱，我同意留下来了，后来开分公司新来一个总经理答应我，只要新公司正式营业了给我升职加薪，我同意了，在勤勤恳恳，累死累活的干了大半年之后在新公司营业后2个月和总经理提，给我的答复是你还需要在锻炼！我第二天就交了辞职报告！后来总经理找我谈话说是同意给我升职加薪，但是当时我去意已决，人事找我问我都同意了为什么还不留下，我说着一句，第一次要求加薪提离职同意了，第二次提升职，也是提离职同意了，下次呢？当时就走了，裸辞…在那家公司呆了整4年。

在第二家公司呆了一年，离职原因工作太闲了…而且公司效益不怎么样，离职完一年，公司倒闭了

现在呆的是第三家公司，已经呆了2年多，从入职到现在从最初的工资，到现在为止涨了约有2000这边，但是我现在做的事情是部门老大的事情，当了个小主管，没啥实权，手底下1个人。现在年底了，等拿完奖金打算提薪资，说实话我提的薪资是我现工资的50%，不知能否同意，其实我现在出去找工作，我的薪资应该可以提到现在薪资的80%左右…在纠结当中。

回到正题，作为一个旁观者，一个HR我觉得最基础的是，要知道你的每个职位的薪资是否和外部的薪资具有竞争力。这是最基础的，如果说一个人拿了外面公司的offer而且工资比你这边高20%以上，你是否自检是不是自己工作没有做到位，而不是想成别人那这个来威胁，大家都是出来打工的，你拿到了高offer你也同样会离职。人往高处走，水往低处流。出现这样的情况是不是你工作没做到位，那么多评论说的，有一小部分还行，有一大部分真是，真觉得现在HR入门这么简单的嘛？基本的思维都不清楚，你让一个人离职，你难道不需要综合去考虑全凭心情？脾气？一个人离职是否会带来成本的增加？培养一个新人需要多久，成本多少，给足一定的薪资要求留住现在的人在未来1-2年内是相比于重新培养一个人是否对公司发展有利还是有弊，此员工的离职是否会影响到公司的工作氛围等等一些问题，你最起码有这些考虑进去了，再来下定论要不要这个人，这些都不考虑，老板要你来干嘛？就是过来做人事，尽不做人事的？

最后给所有和我一样的员工几个建议

1.可以有空的时候去关注一下自己工作岗位的薪资变化和发展方向。

2.如果可以多出去看看，和同行业的人多交流交流增加自己的知识面

3.给自己一个目标例如，我在三十岁前年薪要达到40万还是50万。

4.不断的去学习，增加自己的专业知识，和眼界，提身自己，提身自己的社会竞争力，别在一个舒适圈呆太久。这是重中之重…

5.做人不要太方，也别太圆，刚好就行。

6.三十岁之前别在一家公司待太久，多出去看看，多出去走走，别怕失败，别怕做错事（犯法除外），因为你比所有人都有试错的资本。去找你真正想要的什么，和适合干什么。

以上是我个人经历，和经验不喜勿喷，如果遗漏还行补充[微笑]

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

不涨工资就离职，本身就是员工的权力，无可厚非。但作为企业的hr，面对员工如此的威胁，没有必要去受着，直接接受他的离职申请，并且尽快办理手续，让他离开公司，避免这样的员工在离职前传播负能量。作为hr，每天的大部分工作就是招人，银桑相信类似岗位在hr那里肯定有备选人员的，只是碍于没有编制，没有招进企业而已。而愚蠢的员工居然以这个为威胁，显然最好的解决方案就是成全他。1、平时工作中不断迭代自己的备选人才库银桑曾经有一位非常敬业的hr同事，通过朋友圈能看到，几乎每天工作到深夜，无论真假，整体上肯定是一个工作努力的人。他有一个特点，相比公司其他hr，他招人速度是最快的。有一次银桑忍不住向他打听快速招人的诀窍，他告诉银桑他有一个备选人才库，每天在浏览简历的时候，就把一些比较优秀的人才的基础信息记录下来，便于随时调取。所以，当业务部门告诉hr有人员流失的时候，他总是能以最快的速度招到合适的人才，这就是hr的基本功了。2、平时做好薪资异动的考核标准一个岗位的薪资异动，一定是有一个标准的。hr平时可以联合业务部门制定一套人才薪资判定标准，所有员工的薪资异动都需要满足考核标准才可以，否则免谈。这么做的好处，既能满足公司制度的完善， 同时也可以让员工清楚自己是否满足薪资异动的标准，避免出现薪资纠纷。无论什么时候，一个员工已经开始与公司的薪资制度开始叫板，意味着他必然有后路。所以，为了不动摇公司薪资制度的威信，不让其他员工积极效仿，hr要已坚决的态度回绝。3、最快速度为他办理离职手续对于这样的员工，银桑只能用“愚蠢”来形容了，他似乎忘记了大部分公司入职新员工都有背景调查，即便拿了offer，同样可能背景调查。试想一下，如果外部公司的hr听到他是以这样的理由来威胁hr，心里能不动摇吗？能不能顺利入职都二说了。对于hr而言，必须以最快的速度为他办理离职手续，这样的人越快离开公司越好。因为带着怨气离职的人，多半都会散布一些负面言论，为了办公室工作氛围的和谐，还是尽快让他离开公司为好。综上所述，hr为了应对人员流失，平时可以多储备自己ide人才库。同时，做好薪资考核标准，任何人不能调整公司制度的威信，对于威胁涨薪离职的员工，建议尽快办理离职手续，避免散布负面言论。

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