有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？

国企尤其是央企，到底有多少劳务工？说出来，估计要吓你一跳。比如，某石油企业，30万加油员中，27万人是劳务派遣制用工，也就是说劳务派遣制员工占到90%。再比如，某国有大银行，30万柜员中，29万是劳务工，也占到90%以上。

可是，不一定有人知道，这些国企都违反了规定。大多数人认为，企业愿意招多少劳务工就招多少劳务工。

大错，特错。

2016年，上级出台一个通知，关于整顿规范劳务派遣用工模式的通知，要求在2017年整改完毕。有两个核心要求：第一，劳务工用工比例不能超过企业人数的10%。第二，劳务工只能用在辅助性、替代性、临时性的岗位，不能用于主体岗位。

怎么整改呢？

要求超编的劳务工要转为正式合同工，要求主体岗位上的劳务工也要转成正式工。

可是，各个国企，整改方式是不同的，很多企业都是歪嘴和尚念歪了经，并没有真正整改，把劳务工转成正式工，都开始玩心眼了。

也就是一些国有银行，比较人性化，把劳务工柜员转为正式合同工。

但是，大多数国企，都走了“变通道路”。

比如，以上的石油企业，27万劳务工应该转为正式工，那么，增加企业多少人工成本？增加多少管理负担？他们没有整改，而是变通处理了。

于是，诞生了一个比劳务派遣还恶劣的词，叫作：业务外包。

什么意思呢？

以前劳务派遣，派遣的是“员工”。业务外包，承包的是“业务”。劳务工转变为外包工后，与国企更是没有人事之间的关系了，从员工变成了一项“业务包”。

举例说明：

某加油站，原来10个加油员，招了10个劳务工。虽然劳务工与劳务公司签了劳动合同，被派到加油站工作。但是，劳务派遣，派遣的毕竟是“人”。

上级要求，把这10个劳务工转成正式合同工。但是，企业不想增加成本。于是，把加油站的整体业务打包，外包给一家业务外包公司。国企与外包公司签订了业务外包协议，就是把加油站的管理费、工资、修理费等费用，打包为400万元，承包给外包公司。

国企与这10个外包工，连“人事”关系都不发生了。这10个人只是一个业务包的一部分，全部包给业务外包公司了，与国企一点关系都没有了。

有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？

根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算：国有企业使用劳务派遣工的数量最多，约占国有企业职工总数的16.2%。比如中国邮政、中国石油、中国移动等大型国有企业，劳务派遣人数在30万以上，劳务派遣占比远超用工总量的10%。即便是在国有企业，劳务派遣存在的问题也很突出。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助。

1.解决人员编制问题。虽然很多国有企业已经去行政化，但是在人员管理方面，依然保留了计划经济的影子。在岗位和职数管理上，有严格的要求。而随着企业发展，业务内容不断增加，现有人员编制无法满足企业发展需要，尤其是一些一线和辅助岗位，需要大量招聘劳务派遣人员。

2.解决工资总额问题。国有企业的工资总额管控与正式职工数量、营业收入、营业利润等指标挂钩。比如：某国企从业人员150人，其中在编100人，劳务派遣50人，工资总额1500万。由于劳务派遣不占国企工资总额，主要是以劳务服务费的形式支付给劳务派遣公司。也就是说，150人创造的收入和利润，对应1500万的工资总额，将分配给100名在编职工，人均15万元/年。

3.解决用工风险问题。由于劳务派遣工与派遣公司签订的是劳动合同，存在劳动关系。这样一来，可以将工伤风险、不签订劳动合同的双倍工资风险、个税基数风险、社保缴纳风险、政府监管等风险转嫁给劳务派遣公司。

1.劳务派遣比例超标问题。根据《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。但是在实际执行过程中，仍然有很多国有企业出现严重的比例超标问题。

2.同工不同酬、不同保障待遇的问题。自《劳动合同法》实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但由于劳务派遣工与劳务公司签订的劳动合同，所以一些企业对被派遣劳动者，与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。经常会出现“与正式工干的一样多，挣得少一倍”等问题。另外，劳务派遣工不属于接收派遣企业的工会会员，导致很多劳务派遣工长期没有归属感，心理落差较大。

国有企业主要采用业务外包和非全日制用工的方式，解决劳务比例超标问题。

过去很多国有企业劳务派遣人数都是超标的，为了规避超标的问题，很多国企采取外包和非全日制用工的方式：一方面将原有从事一线工作的劳务派遣职工转入外包公司，与外包公司签订劳动合同，然后以业务外包的形式，继续为国企提供劳动。另一方面将原有的保洁、保安等辅助类人员转为非全日制用工，继续为国企提供劳动。通过这样的方式，将原有劳务派遣的人数减少。

例如：某国有企业，改革前，有在编职工1300人，劳务派遣职工400人。由于劳务派遣占比（31%）严重超标。改革后，劳务派遣职工（与劳务派遣公司签订劳动合同）150人，外包职工（与外包公司签订劳动合同）200人，非全日制用工（与企业签订劳动合同）50人，那么该国企劳务派遣职工占比是多少？

改革后，该国企劳务派遣职工占比:150/（1300+150+50）=10%，刚好符合要求。

实际上，改革后只不过是将原有400名劳务派遣职工，进行了二次分类。保留了150名劳务派遣工，另外将200人改为外包工，50人改为非全日制用工。换汤不换药，依然还是原来的400名劳务派遣工，只不过换了个说法而已。

1.通过业务外包和非全日制用工，看似解决了占比问题，但还是没有改变劳务派遣工编外人员的事实。要想解决劳务派遣工的占比问题：一是减少劳务派遣工的人员数量。每年通过劳务转正的方式，对于工作表现优异的职工，转为正式标志。二是提高工作效率。通过管理革新，技术改进，尽可能的提高工作效率。三是精简富余人员。对于每天只知道等靠要的富余人员，一定要精简，提升企业活力，给优秀的劳务派遣职工让出转正空间。

2.同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

但是在实际执行中，劳务派遣同工同酬，一直都很难做到。为什么同工不同酬呢？你认为，问题出在哪？

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我是【人事通】 ，你身边的人事小助手。

有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？

我身边不少同学由于学历因素，进了国企也没成为正式工，属于劳务派遣。不过大部分同学进去了都在坚持着，也没跳槽出来，毕竟他们认为这工作来之不易。

国企的员工分类分3种，一种是事业编，一种是合同工，最后一种就是劳务派遣了。

国企之所以劳务派遣用工，主要考虑两方面

一是：对于财务报表的影响不同，劳务派遣员工对企业财务报表影响低。

二是：劳务派遣人员用工成本低。就好比，打个形象的比喻，企业为什么要用大学实习生，因为实习生便宜啊。

我问过待在国企的同学小A，他跟我说，虽然自己是劳务派遣工，但他已经看开了，因为从劳务派遣工变成正式工是非常难的。

他认为待在国企还是有几个好处：

1、家里父母满意。父母觉得，就算不是正式工，怎么也算是待在国企了，名声好听。他父母给别人说起，面子也强一些。

2、从打工角度来说，国企各方面也比很多工作强。比如我那些待在国企的朋友们，让他们换一个比目前更好的工作，对于他们是非常难的。

3、福利待遇虽然比不上正式工，但也还算OK。

4、离家更近，不用在外奔波。

5、能方便找到不错的另一半！比如他们很多同事另一半也是国企的，两口子有这样稳定的工作，未来抗风险能力也变得更强。

不管目前待在国企是否是正式工，咱们都得结合自身情况去分析。如果你觉得，就算是劳务派遣工，也觉得OK，那可以继续好好呆着。如果你因为是劳务派遣身份不甘心，那可以好好努力，看看能不能找到一份其他更好的工作代替。

好，以上是我对这个问题的看法，希望对你有启发。

有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？

我认为，劳务派遣公司，就是把劳动力，贩卖给用工单位，从中得利，试问，与奴隶主贩卖奴隶有什么区别？

有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？

很多人只知道央企，国企使用劳务派遣工，但是不清楚为什么会选择劳务派遣工，难道真差那点人工成本?

工资总额与劳务派遣的之间的关联

1，工资总额的由来

每年年末，企业按照本年的收入，利润，劳动生产率，平均从业人员等指标，在结合下一年度的工作计划，制定出工资总额预算。再向上级单位申报工资总额预算，下一年度的工资总额以上级批复为准。

2，工资总额是上级考核企业高管的重要绩效指标。

3，工资总额的上调和下降决定本年企业员工平均工资是上涨还是下跌。

4，企业效益好，不代表工资总额会上调。工资总额是一层一层下到基层单位的，总盘子如果比较上年不变，这家企业工资总额上涨，那么另一家势必要下降。

5，企业职工数量可以直接影响工资总额。

6，劳务派遣工的费用不纳入工资总额当中。

7，国企一直以来都存在大量冗员，空挂人员，长期以来，减员增效的话题一直没有断过。减少人员，意味着减少相应的人员的工资总额。

8，企业人员总量也是上级考核企业高管的重要指标。量出为入，除非有重大项目，否则都是减员或者不变。

9，真实的场景是:某企业年初人数:100人，上年工资总额预算1000万，平均每人年收入10万，到年末企业实际人数只有90人，但是在企业年报当中，报表人数虚报为100人。这样做的目的就是，90人可以发放100人的工资总额。如此这般，几年以后50人发放100人工资总额。

企业效益好，为什么还用劳务派遣工?

效益好，不代表工资总额能上涨?今年所有职工能发多少钱在上年末已经计算好了。企业效益差，不代表工资总额不上涨。就好像兄弟二人做家务，父母每月给100月钱，哥哥干的好了不见得会有嘉奖，弟弟干的不好也不见得会扣钱。但是，找劳务，在会计口径里属于成本费用，不属于工资总额。

但是人少了工作没法完成怎么办?

劳务派遣啊，因为劳务派遣费用是进入成本的，不进入工资总额，不会影响企业原职工收入。

为什么不招聘新人?

在工资总额不变的前提下，来新人会降低企业原职工的收入。规模越大的企业这种情况越严重，这是十几年来积累下来的问题。

有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？

现在的劳务派遣将会是越来越多。随着机构改革的进一步推开，无论是政府机关，还是企事业单位将会加大对劳务的购买。

对于许多国企，在生产一线上，为了规避劳务派遣工人数的限制，可能会转而使用外包工的形式，将企业的生产承包给外包公司，这样将彻底摆脱与员工之间的关系。

所以，国企正式员工只会越来越少，这也将成为一个发展趋势。为此给大家说说为什么劳务派遣工也将会减少？

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，再由劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

但是由于国务院《劳务派遣暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。

所以，很多企业便想绕过这个『用工比例10%』，于是便采用劳务外包，将一些生产性的劳务直接发包给外包公司。

劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”，或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”。

劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任！更没对用工人员数量的限制，那只是承包单位的事情！

而在劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

相对来说，劳务派遣工在政机机关、事业单位比企业里要好一点，失业的风险相对小得多，解聘后的处理也相对规范得多！

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！