两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

作为老HR，上来先对你这位小老板“开三炮”：你的问题和备注中，犯了三个严重错误。一是你从个人角度、凭个人喜好，给员工发工资，这是原则性错误。二是两个员工能力相当、内容一样，薪酬水平应该公平对待，这是你的管理性错误。三是员工说你不公平很对，你居然不接受教训，还想开除员工，你人品有问题。

人力资源是第一资源，人才战略是第一战略。这些理念，高高在上，具体落地化的东西，就是薪酬机制了。所以，薪酬机制是公司经营管理和驱动员工的核心内容，甚至决定着人力资源管理和开发的整体战略。

第一种是体制内（公务员、事业编、国企）实行的透明薪酬机制。

比如，叫做“阳光工资”，按照职级、工龄、职称、资历、业绩等要素，来划分薪酬档次。业内专业术语，叫做基本工资+岗位工资+职级工资+绩效奖金的薪酬机制，纵向上按照职级晋档，横向上按照工龄、职称等套档。员工大体发多少钱，大家基本都知道。

第二种是外企、民企、私企常用的密薪制。

员工的薪酬是保密的，由老板和上司直接给出，员工之间互相不知道，同时，也严禁员工之间互相打听，严禁人力资源和财务人员泄露薪酬数字。

实行密薪制有西方文化的背景，因为西方职场中有不问薪酬、年龄等隐私的文化。员工之间比较独立，各过各的日子，互相尊重对方的私生活。钱多和钱少的人，互相之间比较平等，西方人相比国人来说，骨子里稍微缺少“嫌贫爱富”的基因。所以，密薪制在外企比较流行，也避免了员工之间的攀比，影响工作积极性。

但在国内职场中，有点水土不服，因为国人文化里，有互相询问工资、年龄、职务的习惯。员工之间攀比心态比较重，互相打听工资现象比较多，甚至员工之间互相通气，来判断老板是不是克扣工资，联合起来对抗老板。

第三种是半公开半保密的薪酬机制。

一些比较务实的公司，采取的半公开、半保密的薪酬机制。主要做法有两种。一种是对计件、销售、中介等类型的岗位实行薪酬公开机制，比如，车一个零件1元，张三月车1万个就拿1万元，李四车8千个就拿8千元。内部容易形成比学赶帮超的互相竞争、促进机制。一种是对岗位工资公开，对绩效工资保密，比如，职位一样，年薪差不多，但是年终奖是保密的。

一是这个岗位的市场价位。

市场价位与供求关系和行业标准有关。比如，金融行业的市场价位普遍较高，再比如，互联网企业的薪酬标准，因为供不应求，造成薪酬水涨船高，工资价位暂时偏离的岗位价值。

二是企业在行业内采取薪酬策略。

企业一般采取是那种策略，一是领先策略，行业龙头企业采取了标杆工资策略，工资价格往往定于75分位。二是跟随策略，行业老二老三老四老五，往往采取跟随策略，工资价格紧跟标杆企业。三是随意策略，一般小企业，根据老板意志来定薪酬，有的定得很高，有的定得很低。

三是岗位、职级的定价。

公司内部，每个岗位、每个职级都是有定价的，这是薪酬机制的核心，这也是公司吸引人才、留住人才和激励人才的核心竞争力。比如，各大知名企业的薪酬机制，纵向上从一级到二十级，横向上从一档到二十档，等等。实际上是一个网格形状的。

四是员工本人的能力、资历、水平、业绩和工作量。

员工的薪酬，除了岗位工资和职位工资之外，还有浮动的绩效工资。管理层往往是固定部分少，浮动部分多，比如，固定的基础年薪是5万，年底绩效兑现奖是25万，等等。

作为老板，一定要市场规律和员工薪酬考核规律办事，给员工定出合理的价位。绝对不能以老板的个人好恶来决定员工薪酬多少。合理的薪酬机制，是公司的核心竞争力。

老板有权利给员工定薪酬，反正钱是老板的，你愿意给员工多少就多少。但是你的电视剧看多了，老板高兴了，随便给员工连升三级。这样做，激励了一个员工，但是打击了一大片。不公平对待一个员工，可能会引发许多员工辞职。

一是你错了就是错了，但也不要向员工道歉。

你一道歉就坐实了员工说你不公平的现实，让员工瞧不起你，让员工寒心，要么消极怠工，要么辞职。你何必让这两个不好的结局发生呢。

二是你内心吸取教训，但表面上要理性处理。

你可以找员工谈一谈，就说为什么多给他2000元，不是不公平，而是我私下交办他办了其他事情，所以多给了2000元。消除员工的猜忌，消除员工的不满，维护老板的形象。

三是要坚守薪酬原则和薪酬策略，研究制定合适的薪酬机制。

不要以个人好恶来决定员工的薪酬和职务，一定要以促进公司发展为前提。老板喜欢哪位员工，不喜欢哪位员工，这都是人之常情，但对待员工还是要一碗水端平、公平合理，才能带好队伍。你目前可能就管几个员工，如果你管理几十个、几百个员工呢？还能根据个人好恶来定薪酬吗？队伍不乱了才怪呢。

总之，你这位小老板，首先要承认错误，但没有必要向员工解释和道歉。其次要吸取教训，提高境界和格局，公平合理地对待每一位员工。再次是抓紧制定适合公司经营发展的薪酬机制，打造成公司的核心竞争力。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。

两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。

这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。

从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。

所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。

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两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

①在领导眼里，工作能力是一方面，主要看起的作用，看创造效益怎么样。③领导也不会兼顾大多数的利益，更不会一碗水端平。③这种方式被大多数企业干部采纳过，甚至给两万都可以，主要领导看的顺眼，恳听话，是领导圈子内人。④任何事情没有保密而言，没有不漏风的墙，另一个员工知道了又能怎样？⑤现实社会现实的人，你干的怎么出色，怎么优秀，领导末必认可。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

发生这样的事，我觉得首先应该查一下，该员工怎么知道别人的工资的？

个人的工资收入作为很私密的事情，如果在公司到处乱传的话，会引起很多同事的不安，严重的会引起公司的动荡，因为并不能做到所有同级别的同事，工资收入也一模一样。

那些工资少的人，心理就会失衡，从而引发不确定的行为，比如辞职、要求加薪等。

回到你的问题，这种不确定的行为，在那个同事身上，就表现为质问你，要求你公平对待了。该怎么办呢？我觉得要分情况来看：

在这种情况下，可以适当的表扬下该员工过去一年的贡献，积极引导他继续努力，并表示会给他加薪作为鼓励。

但是这可能会带来新的问题，那就是，如果别的员工知道这件事了，会不会效仿？这样的话，得让多少人加多少工资才能完结啊？

所以，当务之急，应该是建立一套公平合理的加薪制度，只有满足加薪条件了，公司才会考虑给他加薪。

可以效仿BAT的工资等级制度，给员工评级，不同的等级实行不同的待遇，这样才能把工资做到既公平又透明，让员工有个奔头。

该员工要求公平对待，什么是公平呢？

公平就是，你在公司上班，帮公司创造利润，公司付出和你创造值相匹配的工资。

如果该员工刚入职公司不久，还没有做出贡献，刚打听到收入的事情，就觉得心理不平衡，从而要求加工资，作为老板，完全不用理会这样的要求，直接让人事和他谈即可。

如果谈完后，他还坚持如此，说明他真的就是一个目光短浅，比较自私的人，可以考虑辞退了。

在这种情况下，可以适当的解释为什么该员工的工资比另外一名员工的少2000块钱，从贡献度、能力等方面详细说明，同时给出解决方法，即指出，如果也想拿到同样的薪水，就要做出什么样的贡献。

这样一来，能让该员工产生一定的危机意识，认识到自己在公司的低贡献行为，从而有所收敛。

如果该员工会思考的话，理应从那之后，换一副工作的态度来做事；如果他还是老样子，心安理得的混下去，那他就真的只值那个价了。

任何事情有正反两面。该员工知道了自己收入有差距的事，对公司来说，不是一件好事，但和他把话挑明，让他知道“创造多少价值就拿多少报酬”这个浅显的道理，也能点醒他，是值得的。

以上工作做完后，不管如何，都要在全公司强调公司的规章制度，特别是工资的保密性，让每个员工都能把注意力转移到工作上，从而提升整体的战斗力。

以上就是我给你的建议，希望对你有帮助。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

你好，作为老板，从私人关系上说，给自己喜欢的员工多加工资未尝不可；但从同工同酬的原则上讲，你对工作能力相当岗位相同的两个员工实行差别化工资待遇，是违背同工同酬原则的，这必然埋下隐患。

现在那位工资低的员工得知了真相，要你这个老板公平对待所有员工，是你必须面对且要解决的。我从自己的理解来谈几个应对的方案，以供参考。

一、给受到差别对待的那位员工也涨2000工资。这体现的是公平对待同工同酬，也是最得人心的做法。但这会增加你的企业人工成本（不是最主要的），还可能让你感到不爽。

二、降低你喜欢的那位员工工资，降低幅度为2000元。这样做，也能体现公平对待同工同酬，但这是最不得人心的做法，会让两个员工都对你很有意见，更会增加员工之间的摩擦。

三、辞退找你涨工资的员工。这么做虽然可以，但企业要支付该员工双倍赔偿金，因为员工没有做错什么事没有违反企业规章制度，老板仅仅因为不想给他涨工资而辞退之，就属于非法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的补偿规定是要支付二倍赔偿金的。更为重要的是，本来就差别对待员工，现在还辞退人家，会寒了员工的心。

以上就是我的一点个人看法，到底是涨工资还是降工资抑或是辞退员工，最终还是需要你这个老板决定。平心而论，或许辞退是最好的选择，但愿你能有所补偿。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

感谢邀请回答。茉莉最近和人事经理一起处理了几个薪酬的个案，这里和大家分享一下感受，希望大家一起成长。

第一，衡量低薪的员工的价值。如果以前只是因为你更喜欢高薪的那个员工，可以说纯属老板个人偏心的原因，所以给出多2000元的薪酬，同时低薪的同事能力也不错，我想他是值得这个加薪的。但是如果高薪的同事是因为能力或者在工作中能有其他贡献，那就可以考虑用这个原因和低薪的同事谈判了。可以考虑说只是给低薪的同事加一千，原因就是高薪同事的某些特殊贡献，特别要提出这个贡献应该是低薪同事无法完成的。

第二，完成这次调薪后的工作。如果是做到了两人同工同酬。接下来要搞清楚几个事情。首先，高薪的同事薪酬消息是怎么泄露出去的，正常员工的薪酬公司都有要求是要保密的，更不要说这两个人的差距。第二，年底的分红的发放更加要注意保密。如果老板偏心，年底的分红必然两人仍旧不同。

以上都是针对公司层面说的。

其实还有一点，低薪的员工经过此事，可能对公司的信心会减少一点，如果真心想他留下来好好做，那就应该以后好好对他才是。