某些国企一线大学生流失严重，怎么看？

首先这个题目不准确，应该是国企一线员工流失现象比较严重，在省会及以上城市的国企流失率并不高，尤其是在一二线城市的央企，依然是挤破头想进来。有人说，国企一线，已经成为民企私企的培训基地，大学生呆一两年，绝望后就跳槽去了民企，成为成熟人才。具体情况有这么几个原因：

前年秋招，我们公司找了100人，报到时来了50个，工作一年来走了30个，目前还剩余20个。这20个人主要是关系户，或者是已经抽调到机关工作的。在基层一线的大部分都跑了。其实，追踪了多年大学生流失情况，总体上有这么几个原因：

第一，排斥论资排辈的文化。这是第一位的，薪酬不是第一位的。国企有浓重的论资排辈文化，这是没有办法的事情，国企管理人员只进不出、只上不下，年轻的大学生干得再好，也没有职位啊，只能排队。民企私企外企，相对来说，人才流动性大，职位空缺机会多，工作几年，变现突出，就能提拔到中层职位了。在国企没有十年八年，门儿都没有。因为提拔机制早就规定好了，比如，正二副三。提拔到上一级副职，要在下一级正职岗位干满三年。如果提拔到中层，有的至少需要十年。

第二，一线员工收入偏低。国企执行的是工资总额制度，上级给你核定人员和工资总额，收支两条线，干得好坏，都是这些工资总额，没有钱给你加薪。工资总额一定，国企倾向于各级机关，所以，一线的岗位最辛苦，但工资最低。比如，有的企业，总部机关的工资是一线的几倍，理由是大城市生活成本高。同样是大学生，分配到一线，才几千元，而且增幅极其缓慢，要涨工资唯一的出路就是到总部机关去或者提拔高职位。大学生干了几年，没有机会进机关，没有机会提拔，拿着几千元工资，看着民企私企的同学提职加薪，忍不住的就辞职了。

第三，等级机制，让文化比较压抑。现在的许多民企私企，都开始注重企业文化建设，比如，一些互联网企业，管理层与员工之间互叫网名，相处相对比较轻松。国企金字塔型的管理结构，层级之间犹如鸿沟，文化气氛都比较压抑。一旦让领导不喜欢了，一旦得罪了几个人，一旦被同事孤立，就很难混出头了。民企私企，由于流动性比较强，员工可以流动，国企之间是很难流动的，一旦在一个单位打上了不良标签，很可能被影响一辈子，想躲都躲不了。有些年轻人年轻气盛，刚毕业时，谁还不得罪几个人，如果在单位被打压久了，他只能选择辞职。

总之，国企就像围城，城里的想出来。城外的想进去。每年秋招，国企特别是央企，依然是排在就业意愿第一位的。但也存在两极分化，985以上的名校生，一般不愿意去国企。普通院校的学生还在挤破头想去国企，这不一定是本人意愿，很可能是家长意愿，认为国企稳定性好、隐形福利好、有地位感、相对比较轻松压力小。所以，想图保险稳定的学生，依然大批量涌入。至于辞职的人，大多数都是有点小本事的学生。仅此而已。

某些国企一线大学生流失严重，怎么看？

我有一个哥，西安一所211自动化本科毕业，直接校招进入了西安一家国企工作，扣除乱七八糟的，每月到手不到4000块钱。

作为外来的务工人员，哥每个月租房还要花费1000左右，然后杂七杂八的费用每月能剩2000块钱。

作为单身的他轻松自在，也不至于和同事争着，抢着出差，满世界飞。

但是，当他成立了家庭，买了楼变得压力剧增。

嫂子同样在一个国企，也是一个月到手3000多块钱，在还完房贷之后，两个人所剩无几，日子过得紧巴巴。

而成家后虽然缺钱，但是对于出差，哥也是索然无味，毕竟少得需要离家十几天，多的就需要离家好几个月，这些名额还是自己争来的，伤人不少，更要处处给领导拍马屁，费尽心血。

当又得了一个儿子，哥瞒着家里偷偷的辞职了，在等家里知道这个事的时候，虽然已经晚了，但还是痛骂了哥一顿。可现在私企收入能每月达到7000多，确实生活质量改善不少。

大学生刚刚毕业，很多已经具备了在外打工的经历，他们知道社会不好混，企业薪金也是不好得拿的。

他们追求的稳定，比漂浮更重要，从各个方面来讲，单身的他们适合国企的，日子过的很滋润。

在这种情况下，又有一个稳定的名声，所以很多大学生都愿意在国企，工作生活。而他们选择跳槽，离职，实属后面的逼不得已。

如果没有外界那么大的压力，毕竟是国企，受点气，干点活，一辈子不升官又有什么呢？

当工作一段时间，除了稳定的精神享受之外，更多的需要面临外界的压力，更直白的说，就是两口子的日常花销。

现在很多二三线的城市，房价已经涨到了1万左右，甚至一个不错的县城，房价达到八九千之多。

如果两个人带单纯的靠国企的工资，根本无法承担所面临的压力。

而现在的年轻人，更有享受观念，根本攒不下钱，或者说入不敷出。

对待这种情况，双方的老人看在眼里，会时不时的给成年的子女寄钱，打钱，补贴他们。

就现实而言，现在机关单位正式员工逢考必进，少了很多关系户们进入。

没了机关事业单位这部分的分流，必定会将很多人涌进我们的央企国企。

他们成为代替机关之外的重灾区，在这里本来就是按资排队，加入一部分高干子弟，关系户们，那么普通的入职员工更成为一线工作苦力，杂活累活都让他们去干，而所开的工资所差无几。

这极大的削弱了国企员工的积极性，在他们面临生活压迫和工作不顺的情况下，他们只能选择勇敢的离开。

其实是停留在国企还是离开，很重要的一个考评机制自己的工资能否满足日常的开销。

如果自己和家庭愿意在这种紧巴巴的日子下生活，那么追求一个稳定的精神享受，也是无可厚非的。

如果自己感觉压力山大，想为孩子创造一个良好的环境，那么去辞职也是可以理解并且支持的。

每个人所面临的环境不一样，所以做出的选择就会不一样，我们只是提供一下自己所知道的经历，给大家一个参考。

这并不是说国企是好，还是差，具体还是根据自己的情况自己选择。

我是小凌子

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某些国企一线大学生流失严重，怎么看？

确实，每年有成千上万的大学生挤破头想进入国企，但进去后，离职的却不少。我一表妹当初过五关斩六将，进了一家国企，结果不到一年就辞职了。家里人虽不理解，却也无可奈何，只好随她去。

国企大学生流失严重，有多方面的原因。与国企的性质有关，也和现大学生的特质有关。

国企稳定，虽不至于说一层不变，但也是比较僵化的。与年轻人求发展，图新鲜的性质不合。

再者，稳定，就意味着不轻易裁员。听过不少人吐槽，单位的老员工不干事，但事情却不会变少。这些重担常堆在新人头上。更何况，干多干少工资差别不大。

这样一来，新人拿着差不多的工资，却每天加班加点，压力重大。这种压力得不到排解，只能辞职，换个环境。

另外，国企虽有发展，却看中资历更胜能力。年轻人想要升职加薪，常是一眼望不到头。还不得不遵循他们许多老旧的做派。

有这么一句话：宝剑尚未佩妥，转身已是江湖。对大学毕业生而言，算是比较贴切的。

初出社会，自以为天宽地阔，想要大干一场，却发现与自己的理想生活相背离。于是草率离职。这看起来是理想与现实的鸿沟，其实是大学生对自己的认知偏差。

也不仅是国企，现大学生的离职率远远高于10年前。

再加上，不断提倡的经济自由给初入社会的大学生造成了巨大压力。从奶茶自由、水果自由到买车买房自由，消费越来越高。而国企的收入显然撑不起年轻人这种想要迫切转变的“野心”。

压力越大，越焦虑。与国企温水煮青蛙的氛围也是格格不入的。

与父辈他们不同，如今的社会环境更加自由，也造就更加多元化的选择。并非要铁饭碗，金饭碗才是大学生的体面选择。就业渠道、就业方式的多样化，也让人并不那么看重一份工作。

毕竟，工作那么多，不满意可以再找。离开了国企，还有很多选择，也可以有广大的作为。

像很多大学生选择的开网店，做自媒体，工作更加自由，发展如何也把握在自己手里。

国企大学生流失严重，暴露出一些问题，如国企等企业管理体制上的不足，大学生的焦虑、不够踏实等。但也说明一些可喜的变化。对于当今的大学生来说，工作不仅仅是为赚钱，更为实现自我。对于企业来说，为他们提供这一份沃土，定能收获不错的果实。

以上就是我对这一问题的理解。

某些国企一线大学生流失严重，怎么看？

我2004年毕业后回家乡大庆油田工作，在油田国企工作了10几年，因此，我可以就大庆油田的情况简单说一下国企大学生流失的问题，当然全国的国企很多，大庆油田的情况不一定能代表其它地区和城市的国企。

大学生来国企工作，需求大致有三：薪水，升迁，稳定的工作。

先说薪水。我2004年在大庆油田开始工作时，月收入到手大概2500元左右，年终各项奖金总计8000左右，年收入税前约5万元，可以说在全国相比颇有竞争力。从2004年到2010年之间，经历了3次涨工资，2010年我已评中级职称，年收入税前涨至7万~8万元，在当时和全国相比已经有些寒酸了。到2017年我辞职，7年来没有涨过工资，每月的奖金因集团效益问题略有下降，2016年我全年税前收入69000元。2017年全国的薪资水平如何大家应该清楚，所以69000会让我一个985的毕业生如何满意？

在大庆油田可以增加收入么？可以！唯一的办法是升职，从提副科开始。这就要从大庆油田职工的人员结构说起。油田大约20万职工，50后，60后一代人牢牢占据了油田各个岗位的领导、劳模等位置，70后是人数很多的一部分人，在2010年以后年过四十，基本都在基层熬着，只有少数极为优秀的人才会脱颖而出。而我们80后，面临的境地就更惨，特别是2000~2005年毕业的人，位置本来就少，还有一群70后虎视眈眈。2017年开始，50,60后领导大批退休，油田重视对年轻人的培养，大量提拔年轻干部，明文规定对35岁以下的年轻干部重点提拔，而此时，2005年以前毕业的人们已经很无奈因为年龄过大的被抛弃掉了。可以说，在油田，70~85这一年龄段的人，升职道路异常的艰辛。

挣钱少，升职无望，油田留给我们的，只有最后一条福利：稳定的工作。可是，真的很稳定么？大庆油田从2000年开始积极开拓海外市场，伊拉克，苏丹，印尼等国家都留下了大庆油田将士的足迹。比如我就在2015年被派往印尼工作一年，期间未曾回国。目前在大庆油田工作的很多技术人员，为了增加收入，都要常年在国外工作，一年，两年不回家的大有人在。很多人孩子一出生，到了6岁都没有见过几次爸爸，妻子和父母也早已习惯了他独自在外挣钱的生活，毕竟对于油田普通职工来说，钱是很重要的。未来石油行情不明朗，撇家舍业在很长一段时间仍然是很多油田工人被迫的无奈选择。近年来国际形势混乱，新冠疫情肆虐，外出工人的家属在家中的担心，真是不敢想。没错，在大庆油田的工作很稳定，但常年的两地分居，我们的生活怎样能稳定？

在国企工作，确实有很多优势，但人员过多是无法避免，因此，对于很多学历低的职工，他们会很乐意在油田享受廉价的福利，而对于油田优秀的大学毕业生，空有能力而无法施展，也是造成很多大学生离开油田的原因。

某些国企一线大学生流失严重，怎么看？

确切的说不是国企的大学生流失严重，而是某些国企的一线员工流失严重，以往是各大院校的毕业生挤破了头的往国企里面钻，图的都是“稳定”，当然现在往进挤的人也是有的，只是大不如从前那么多，志存高远的毕业生都去大城市的民营企业闯荡了。

我一位朋友在呼市的一家国企做人力部主任，每年最头疼不是校招，而是校招过来的学生如何让其“留下来”的问题。校招的时候广告牌子上大力吹捧自己企业取得的成就和国内的排名情况，大学生在毕业季的时候很多都很迷茫，哪家企业名气大去谁家，哪家听上去正规就去哪家，我也不例外，当年毕业的招聘会也是这样选择工作机会，因为对其他的方面不太懂，所以很容易被这些招聘的企业“忽悠”去。

当校招过去的学生真正到了工作单位的时候，其实内心一开始是激动的，因为终于正式走上了工作岗位，包括拿到第一笔薪水的时候都是很骄傲自豪的，因为是靠自己挣到的，但是慢慢的几个月过去就会有一种奇怪的现象发生——“一线员工离职率爬升过快”。

所以很多国企存在着一种现象就是“招人容易，留人难。”一线员工的流失非常严重。

这不得不说到以前的国企经营者由于没有独立的自主决策和自主经营权 , 因而不承担经营责任 , 国有资产名义上归全民所有 , 实际上企业多头管理 , 部门分割 , 产权模糊 , 边界不清 ,造成模糊利 益和责任差别 , 这样就必然会导致新的经济体制建立和出现，来杜绝原来国企“个人成本公有化 , 公有收益个人化 , 局部成本国有化 , 国有收益局部化 ”的现象。

随后在1993年《公司法》出台，并规定:“公司以其全部法人财产,依法自主经营,自负盈亏。”

国企也不例外，同样施行自主经营，自负盈亏，自主决策的市场主体，上述所说的现象的也会减缓，所以企业开始“开源节流、把钱花在刀刃上”，这就让很多国企的负责人和民企一样体会到了企业运营的艰辛与不易，导致的最终结果就是“一线员工流失严重”，究其原因无非3点：

国企于很多人来讲，也像是一座围城，外面的人想进去，里面的人想出来。其实很多国企的工资并不高，每月发放的只是保障型的工资，如果是新进入的员工，到手三、四千算是正常水平，年终奖到年底的时候会发放2-3万不等。工资水平整体平摊到月不会比当地最低水平低，最高刚好赶上当地平均水平，特别拔尖的高薪很难得。

基础薪资很低是一方面，也有些国企的工资是几年都不会调整一次的，我上面所说的这位朋友在国企4年了，到手工资还是3500，房价在疯狂的涨，消费水平也在疯狂的涨，唯独工资多年不见多涨一分；所以这种高压环境下，生存就会变得越来越难，是一线员工流失严重的重大原因之一；工资不够花可以理解，但是谁也不能接收倒挂。

国企这种性质就注定不会像私企那样追求用户体验、服务品质等，员工能做的就是简单的重复工作，一般大专生就可以搞定，但难就难在工作量很大，企业可以不讲求用户体验，但是员工不行，“加量不加价”这是员工万万不能接受的，等于加班没有加班费，工作还不能出错，这就好比民间常说的“拿着卖白菜的工资、操着卖白粉的心”，给谁都觉得难。

这是一线员工流失的原因之二，工作强度太大了。

自主经营、自负盈亏这种经济主体很容易改变，但江山易改、本性难移，国企这种根深蒂固的企业文化难以彻底改变。民营企业开始大力注重企业文化建设的时候，大多数国企业仍然施行权威至上，绝对服从的管理方法。

这就使得企业内部氛围压抑，文化朝着不良的方向发展，加上一些老员工已经付出了一生仍然坚守在平凡岗位，近乎碌碌一生，无所收获，让年轻人看到了自己的未来，也就是指望晋升也是不可能，这种及压抑又看不到未来的企业当然难以“俘虏”年轻人的心。

所以以上这些原因都是造成国企一线职工流失的几点原因，与企业经营状况有关，也与企业管理策略有关。

这种现象不仅使得国企员工流动性增大，增加了人力部门的招工成本，同时对于大学生来说也增大了择业成本，对企业来说改善这种情况最好的办法就是：

1、低底薪，多次少加

既然底薪低，可以通过科学的考核制度，对优秀的员工多次加薪，每次的金额设置少一些，这样也可以使员工改善原有对企业的看法，增加工作的积极性，我曾经解除过的一家国企，每年的工龄工资增加30元，员工都开心的不亦乐乎，所以在设置一些其他小额加薪制度，机会增加员工工作活力，还能减少流动性。

2、改善企业文化

在薪资比不过外界的情况下，外界的影响力再好也很难留住人，毕竟员工是只看回报的，所以按照上述所说的机制改变了员工收入，企业也要让员工在单位有归属感，就要使单位注重文化建设，让员工能够真正享受到工作带来的乐趣，而不是勾心斗角，形成大家所谓的“上班比上坟心情还沉重”的现象。

对于大学生来说，更是需要注重多个方面，第一份工作的选择决定了今后工作的方向，所以在校招的时候也需要注意一下几点，避免自己三心两意选择后又辞职重新择业。

1、对企业多主动了解、少被动灌输

大学毕业的时候，能进入校园招聘的企业在宣讲的时候，没有哪家企业会说自己实力不行，企业排行榜第500名的会说自己排行200名，市值10个亿会吹嘘自己市值100亿，也就是说各企业在宣讲的时候都会讲自己的企业多么多么好，多少夹杂一些吹嘘的成分，这样才能更大程度的吸引毕业生的眼球，增大招聘成功率。

所以对于大学生来讲，企业主宣讲的信息仅供参考，至于企业究竟如何，可以主动上网查询相关数据，包括企业员工的平均收入，公司规模等等，信息发达的今天，几乎所有的数据都是裸露公开的；自己进行一番了解之后再做决定，才不容易使得自己选择错误。

2、考虑名企品牌效应，还要考虑个人回报

还有一些企业早已扬名在外，包括像国企这种厚重的底子，在毕业生看来，这无疑就是好单位，不假思索就投递建立签署三方协议把自己“卖了”，结果真正进入工作环境后个人回报真的囊中羞涩，后悔莫及，我一个学弟毕业后进入电力系统一年后因为收入太低，果断辞职经商。

所以不要被企业的品牌效应所迷惑，更应该敞开谈薪资收入以及加薪制度等等。

当然并非所有国企都存在这种流失严重的现象，自负盈亏，自主经营体制下依然有很多国企发展的风生水起，比如“吸烟有害健康”下的烟草仍然财大气粗，是很多人向往的单位，当然也是之前做了一个小调查发现的待遇较好的企业。如果企业真的存在一线大学生员工流失严重，企业和学生都应该引起重视，企业如果凭借国企的身份，摆出一副“死猪不怕开水烫”的样子，一定会引来不好的结局，学生如果对自己不负责任、掉以轻心就是拿自己的前途开玩笑。

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某些国企一线大学生流失严重，怎么看？

国企学无用，清闲混平生，虽说资稳定，买楼定不行，但有一技能，他乡也成名，黄河水清清，郑州意浓浓，创业汗水中，欢喜初成功，又结姻缘情，逍遥度今生