为什么一些国企干部的能力在外企招聘中不受待见？

国企干部在外企中不受待见？这个歧视性的观点从何而来？能跳槽到外企的国企干部，应该都是能力强的人，能力不强的人没有离开体制的存活能力，根本不敢去外企工作。敢跳槽到外企的国企干部，都是有外企需要的能力或技术的人，一般早就做了提前挖人的工作。虽然有国企干部到外企水土不服的现象，但你说的能力不受待见，以偏概全了。

外企民企对干部的要求，最核心的就是业绩。没有业绩，吹破天都没用。对其他素质，也重要，但不像业绩这么核心，比如，对人品对作风对管理方式。在国企，对干部素质要求，简直要“完美”了，真是上得厅堂下得厨房了。

举例：国企干部要具有十大素质，安全第一责任人、党建第一责任人、稳定第一责任人，要求干部什么都要懂，都要亲力亲为，一般技术型业务型干部还真不一定干的了。日常工作中，还要党政工团齐抓共管，还要会学习，会讲话，会做一人一事的思想工作，还在分管工作里抓廉洁，必须是源头上抓思想根源。等等。国企干部的素质，至少抓全面的能力，要比外企民企高，精力上要投入得多的多。

国企干部，党政工团各方面的知识和能力都要全面，否则，你当不了干部。这些能力，可能在外企水土不服。那是因为这个国企干部，到了外企后，照搬照抄国企模式，当然水土不服了。聪明的国企干部，要把以上这些综合能力，融会贯通到外企环境里，融入进去，统筹运用好，就是如虎添翼。比如，做好一人一事的思想工作，如果用在外企，运用的好，也会发挥调动积极性的作用。但是这个本事，就看你怎么用了。你非要让老外讲奉献，人家就不鸟你，但你可以讲文化啊，交朋友啊，调动积极性就行了。

外企干部，关注于KDI绩效考核指标，围绕绩效管人管事，目标性就强。而且外企上司有用人权，辞退人自己说了算，奖励人也能说了算。在国企，一般干部没有用人权，就算有用人权，也没有人敢轻易辞退正式工吧。国企的员工比较难管，因为没有辞退这个有力的武器，员工就不听你的。

还有就是各种程序，也限制了个人决策，而是集体决策，就算总经理自己也不能拍板，要经过总经理办公会拍板，但副总经理还不是总经理选的人，人家也可以反驳你。总经理就要有班长的作用，加强团结建设，统一思想，合理分工。还有抓队伍建设，抓稳定，抓文化，抓思想，抓青年，抓老年，抓基层，抓机关，抓作风，等等，凭心而论，不要小瞧了国企干部，他们比外企干部心累。

为什么一些国企干部的能力在外企招聘中不受待见？

没有真本事。

为什么一些国企干部的能力在外企招聘中不受待见？

国企的干部大多不注重专业能力，工于心计相互掣肘使坏，崇尚麻将精神，我胡不了也不能让你胡，我做不成也不能让你做成，我投篮不进你投篮我就拉你库存，你比我跑的快我就给你脚下垫西瓜皮。好吃懒做，不愿意做大事，热衷做大官。喜欢玩形式主义做表面文章，糊弄上级，撒谎成为日常工作一部分也不会被处罚，堂堂正正做婊子也不立个贞洁牌坊。拉帮结派，坐地分赃。干部选拔既不考虑德，也不考虑才。技术人员混日子，从来不搞创新发明照样成为高级工程师或总工程师。不学习专业知识，干了十几年还是个外行，照样被提拔。外资企业里即时就是个婊子也必须立个贞洁牌坊，占领道德制高点，撒谎如果被抓到是砸饭碗的行为。不敢说自己是外行，不懂也得装懂，及时补短板怕被淘汰。无论真假每个人都必须表现的自己很专业。相互使坏必须做的比较隐秘，避免被人发现。

为什么一些国企干部的能力在外企招聘中不受待见？

国企干部来源：

1、转身份：由公务员转身份进入国企当干部。

2、自主培养：通过在企业各种岗位锻炼，逐步成长起来的干部。

3、猎头招聘：近年来，由于企业市场化竞争激烈，有一些国企也敞开大门，招聘高精端人才，给一定的级别待遇，但这是极少数。

国企干部优点：

1、忠诚于党，忠诚于事业。

2、注重感情，讲究情怀。

国企干部缺点：

1、虽经多岗位任职，却很少掌握专项业务能力。通过技术口晋升到领导干部岗位的除外。

2、长期在体制内工作，具备一定保守思想，视野窄，开拓能力差。

具有品牌知名度的企业：

1、能力技术业绩一流。

2、思维方式创新开拓。

3、作风扎实高效自律。

所以能力差的国企干部去好企业自然而然不受待见了。

为什么一些国企干部的能力在外企招聘中不受待见？

我有个朋友是猎头，她曾经跟我说过，你们国企的人在猎头看来国企干部的思维视野太低，在猎头市场上不如一个普通外企员工吃香。

这句话听到我很是扎心，为什么大多数国企干部能力在外企不受待见？私下认为，有以下3点：

现在国企干部的升迁基本上遵循两个原则：

一种是在技术专业领域出色，而首先提拔为技术部门的领导。然后再过几年提拔成为某些管理部门的领导，但其本身最大特色仍然在自己技术方面，在管理方面国企基本没有系统培训，而是让干部在实践中摸索。有些干部成功了，可以在管理部门干出一番成绩来，进而得到更高的提升。而多数干部仍旧是技术派出身，往往在管理部门呆几年也摸不到门道，从而原地踏步。

第二种是直接在管理部门基层干起，出色后担任管理部门的领导。可能中间会到技术部门镀镀金，然后走上升迁之路。他们的特点是管理理论多，但实践少，再加上没有技术水平的支撑，很容易在技术部门镀金的过程中平庸化了。

以上两种国企干部升迁的路线导致了国企干部只在某个方面有一定的优势，但“跨界”的能力太差，而在外企，强调的是部门的协同作战，可能需要干部既要懂技术，又要懂管理，还要懂市场、懂营销。而国企干部恰恰缺乏的是这些全部都懂的人，所以国企干部出了国企，受外企待见的人很少。

现在国企基本上按行业来划分，而且基本上是一些传统的行业，比如电力、能源、建筑等，而外企需要的人才往往是和市场紧密相连的，比如外企更需要通信领域、互联网领域的人才，这在国企干部里面是很难找到的。 国企干部即使视野做到最大也就是仅仅能够相应传统行业发展前景，但恰恰这些行业基本被国企垄断了，其他企业进不来。所以他的视野局限也就出来了。只有在没有市场竞争环境下的视野，这不是外企所需要的。

国企的管理虽然也经常对标一些国外知名企业，但几十年的发展，国企的基本工作流程已经形成了固化。比如在国企，人制有时候超越现有规章制度。有些事情不是通过标准的工作流程来推动的，而仅仅是大领导的一句话。

在实际工作中也是这样，往往一项工作遇到阻碍，最终解决问题的不是规章制度，而是领导一起开会决定，或者最大的BOSS一拍板，事情就可以顺利推进下去。而同样有些事情没有领导的支持，即使有再完备的制度，你的事情也推动不下去。

这在国企干部中形成了一个固化思维，就是推动一项工作往往不是靠的能力，靠的是多向上级领导请示汇报，就可以把一件事情办成。这种模式一长久，国企干部的精力就不再着眼于怎样提高自身管理水平，而是局限于如何和上级领导保持好的关系，使其能够顺畅的沟通，从而事情完成也会得到上级领导的夸奖，自己的晋升之路也就更好。

这样办事作风在市场环境下的其他企业是行不通的，在完全靠市场来说话的外企等企业来说，顾客、潜在的买家才是最大的领导，他们的干部经常沟通的是他们重要的客户，因为只有客户满意了，企业才能获得利润，得到发展。而国企利润是放在第二位的，领导才是第一位的。

以上是我总结的3点可能的原因，如有不同看法，可以互相交流.

为什么一些国企干部的能力在外企招聘中不受待见？

国企干部靠的是关系，靠的是圈子，外企干部靠水平，靠能力，靠技术，靠经营理论与知识！