为什么企业管理一严，员工就会离职？

作为资深HR，不知道这句“企业管理一严，员工就会辞职”出自何处？表面上看上去好有道理啊，也符合现在焦虑的职场人的心声，但真的会因为管理严导致员工大量离职吗？没有任何职场实践可以证明这一点。如果因为管理严格而离职的人，也不是成熟而优秀的职场人。职场火锅首先质疑这句话的真实性和现实性。

第一，管理严格会导致员工离职？管理严格与离职，实践证明，没有强关联性，可能有点弱关联。比如，一些某二代、一些阔太太、一些佛性职员，可能会因为不适应而辞职，正常的员工一般不会因为管理严格而辞职。国人向来有“不患寡患不均”，如果管理严格一视同仁，正常员工不会反弹，大家更在意不公平，对我严格对他宽松，这个不能忍受。

第二，管理严格是企业正常的管理行为，无可厚非。但管理严格程度是不一样的。我国规定企业有固定工时制、不固定工时制、综合工时制等几种管理模式，适用于不同类型的企业。比如，对销售人员管理相对比较宽松，对高层管理人员实行弹性管理，对生产流水线上的工人实行固定工时制。假如连续作业的操作员工、门卫警消、医疗、教师、财务、银行、行政办公以及其他服务窗口人员，如果不实行严格管理，工作秩序能保证吗？

第三，企业管理严格，导致员工离职，还有两种特殊情况。

一是原来管理很松，员工松散惯了，突然严格起来，员工不适应，如果薪酬不高，容易引发辞职。比如，一些传统老牌企业，由于市场不景气，基层员工没有活干，上司就睁一只眼闭一只眼，员工就放羊了，拿着基本工资，各自找活干，挣点钱养家。结果换了一个上司，不接地气，没活干，也要上班，学习培训。结果通知放假回家的员工，回来上班，严格管理，但还是没有工作量啊，工资还是那点保底工资，又不让去出去挣钱养家，一些员工就辞职了。

二是现在职场上，许多人都搞“斜杠职业”，有做自媒体的，有做微商的，有开网店的，有卖保险的。副业越做越好，收入超过了主业。有些上司就眼红了，一声令下，严格管理，上班期间不得从事无关事务，下班期间要在线学习考核，反正就是不让你“不务正业”。有些员工死讨厌这种不接地气的严格管理，副业做得好，不如辞职，找一个轻松的职业，继续发展副业。

综上，企业是否严格管理，取决于企业领导者的管理风格，有的企业实行准军事化管理，有的企业实行随意管理（比如谷歌，带狗上班都可以），有的企业实行自律管理，有的企业实行打卡制度，有的企业不考勤。其实，管理风格没有好坏之分，只有合适与否，各有利弊。但从普遍规律上来看，管理严格与离职没有必然联系。其实，恰恰相反，如果管理严格，企业文化一视同仁，其实对优秀本分的员工是好事，就不会出去劣币驱逐良币的现象。

为什么企业管理一严，员工就会离职？

企业对员工。入职时，行政部门。人事部门都要做好岗前培训。做好一些上岗前的。话术和一些上岗前的制度。企业福利薪资待遇等问题都要和新入职员工讲清楚讲明白。什么样的员工？可以。提升薪资待遇。什么样的工作能力？可以晋级。等一系列的问题。这样。在培训时，所有的员工都会明白。这样企业就不会有。这样就避免了制度一严格？员工就辞职等问题。如果新员工在培训时，不符合企业的要求，也可进行辞退。

为什么企业管理一严，员工就会离职？

工钱给的少，还管得严，不干了，由着老板自己干吧！

为什么企业管理一严，员工就会离职？

前段时间有个朋友裸辞了。他工资挺高，高于我们所有人，一直被众人羡慕，所以听到这个消息后大家很是震惊，纷纷前去“关心”他。

原来，单位换届，来了个新的一把手。那人一上台就搞了许多把所有人捆绑起来的制度，人们没了自由，也间接的没了尊严。

朋友忍了一两个月，后来觉得实在不能忍了，就裸辞了。

至于“工资高”，他说：“那点钱有什么呢。钱可以再挣，只要有挣钱的能力就不担心钱的问题。”

他说：“但尊严、自由、美好的心情，却是钱换不来的。”

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如果单位实力不行，过于严格的制度，只会让员工觉得这工作没价值

管理固然重要，固然能在一定程度上规避风险，但也要注意“因时而施”。

大单位管理制度繁杂、严格，但员工能普遍接受，是因为大单位实力雄厚，能为员工提供稳定的就业机会，以及各种有形、无形的福利，员工因此觉得付出被管的成本是“值得”的。

再者大单位人多、业务多、财产多，制度如果不健全，那很容易给人钻了空子，弄出各种事来。

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如果单位实力不行，却要效仿大单位的各种作派，比如严格的制度、繁杂的流程,外加各级的“领导”，那只会引得员工心生厌倦。

员工会觉得“你向我提了一大堆要求，却从没为我做过什么让人心动的事，那我怎么会心甘、情愿”。

比如，不要说稳定的工作、丰厚的福利，有的时候甚至连工资都不能准时发放。

面对“严格的管理”，员工只想转身逃跑。外面需要人的单位多得是，他没必要在你这里找虐，接受你“严格的管理”。

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制度难以执行，大多是制度出了问题

如果是个小单位，却非要把大单位的制度照搬过来，那肯定难以执行。

或者单位还处在初级阶段，却要求员工做到高级阶段的事，那员工也只好表示“臣妾做不到啊！”

订立制度时要充分论证、充分考虑现状、充分考虑员工的利益与诉求，并充分考虑单位现阶段的发展要求。

绝不是一拍脑袋，从网上下载个文档，再从单位的“得失”出发修改一下，就能成为“制度”的。

如果强制要求员工执行这种种的“制度”，员工只觉得“手脚无力，只想逃跑”，还隐隐约约觉得“单位好像并没拿我们当人看！”

所以，如果制度执行不下去，那有必要反省制度是否合理，而不是指责员工。

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自由才能产生创意

如果单位性技术型、智力型，那更要“轻管理，重人性”。

一个受到禁锢和“严格管理”的大脑，是不可能有创意的——即使有，他也不会贡献给你。

只有受到充分的尊重、有相对轻松的工作环境，“大脑”才会更好地运转，为单位更好地工作。

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能力越强，就越不愿意被人管

能干的人一般都有较强的自律性、责任心，他们会自动把事情做好，不用别人催促、指出。

但能干的人最怕有人指手画脚，除非那人比他能干、说话做事很有谱。

如果远没他聪明能干，还要跑来“管理”他，只会让他生起逃跑之心。

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总之，如果“员工没激情，制度难以执行，稍严就走人”，那单位应该反省一下自身，检查检查自己身上的问题

要知道，企业经营的目的首要是挣钱，而不是“把人控制住”。如果钱挣不到，控制了一堆只愿听管不愿做事的人，又有什么意义。

而做“管理层”，不是订个制度、然后强行要求执行那么简单。不但考验勤奋，还考验智商、同理心，以及经验等诸多方面。

如果现阶段单位的平台并不怎么样，给员工的钱有限，福利待遇更是少得可怜，那就应该把精力放在如何挣钱、如何激发员工积极性方面，而不是整天在管理上面较劲。

正所谓“皮之不存，毛将焉附？”员工没有激情、没了创意、没了主动性，要“管理”又有何用？

为什么企业管理一严，员工就会离职？

这种情况，该走的就让他走，还是留下的多，不能因为那些要走的人把规矩破坏，那些要走的人，一定都是想占光取巧之人，规章一严那些人无巧能取，就自然要走，如果把那些人强留下来，对其他员工影响反而不好，因此宁可给好的员工多点奖励，也不要强留那些要走的人。

为什么企业管理一严，员工就会离职？

【职场再出发】为你深度解析：管理不严格，员工就可能工作没激情，做事拖沓松散，很多制度无法执行；而管理一严格呢，员工就会“不适应”，出现辞职走人的现象；这确实是很多管理者都曾面临的问题。如何平衡好管理的“尺度”，很多管理者都非常挠头。其实这种现象的出现，从管理学来分析，通常都是因为管理者违背了两个非常重要的管理原则而引起的，即“责权对等原则”和“革新与惯性的缓释周期规则”。

我认为：很多管理者片面强调管理的具体方式以及管理制度的先进性，而选择性忽视了管理学上最重要的一条原则“责权对等原则”。即你要求员工承担怎样的责任，一定要首先赋予员工能够匹配该责任的权力；如果管理者需要员工“交付的任务”和员工被赋予的权力并不匹配，员工潜意识里会认为“自己认真做事很吃亏”，在没有其他解决方法的情况下，就会倾向于离职。如果管理者是在做一种渐进式的“管理变革”，管理者一定要考虑到“革新与惯性的缓释周期”，破解组织惯性是需要周期的，同理，破解员工的行为惯性也是需要时间的；如果管理者对结果要求的比较急迫，不考虑组织惯性和员工行为惯性的改变周期，肯定会让革新变得“推动不下去”，管理者如果强制推行的话，员工无法承受，也会倾向于离职。

针对这个老大难的管理问题，我建议管理者，一定要平衡好两个关键的“管理尺度”：

第一、保证员工的权责基本相等，管理者在要求员工更大更多责任的同时，首要考虑到是否赋予了员工更多的权力和资源；

第二、在做任何“革新”之前，充分考虑到目前的组织惯性和员工行为惯性的改变周期，留够充足的缓释时间，避免造成剧烈、直接的冲突！

员工并不是因为管理严格而辞职，而是因为权责不对等而辞职，权责对等原则是管理的重要原则！

管理者一定要正视一个基本问题，那就是员工并不会因为管理严格而辞职，很多大公司的管理其实都是非常严格的，员工不但不会主动辞职，求职者还排着队等着应聘；之所以在某些公司，管理者的管理一严格，员工就辞职，从本质上而言，还是因为管理者破坏了权责对等原则！

所谓权责对等，就是管理者要求员工做的工作，需要交付的绩效，应当与管理者赋予员工的权力和资源相对等。否则的话，员工对工作的积极性就会下降，管理就变成了“强制推行”，员工的辞职率自然大大增加！

举例：

A公司的销售经理老王，其团队里共有13位销售代表，其实老王团队的业绩还可以，基本都能完成总部的指标。但销售总部却认为销售代表太松散，太拖沓，没有狼性，没有激情，没冲劲。

在年中的时候，销售总部推行了一个“门店拜访八部曲”的项目，要求销售代表每天把拜访门店的路线、拜访情况、拜访时每个店的情况都要拍照上传，目的是严格规范销售代表的行为，打造一支销售铁军！

结果，老王团队一共13个人，一个月内就辞职了9个！为什么？因为权责不对等啊！我们分析一下：

严格管理前的权责分析：

销售代表的基本工资是3000元，每个月的奖金和补贴大概也3000左右，也就是说，销售代表当月做得好，可以拿6000元左右；如果做得差，则只能拿4000元左右。大家之所以不辞职，是因为上班相对轻松，可以接送孩子，可以偷偷干点私活，大家压力不太大，且对工作内容也熟悉，这种情况下，拿4000到6000的月薪还能接受！

严格管理后的权责分析：

销售代表的薪资没变，做得好还是拿6000元左右；做的差可能连4000都拿不到，因为新加了考核拜访率；每天要按时上班，不可能接送孩子了，也没时间偷偷干私活，工作压力变得很大。与其这样，还不如跳槽到另一家公司呢，另一家公司虽然要求更严格，但可以拿10000元啊！跳槽吧！

小结：

并不是管理者的管理一严格，员工就辞职了，而是管理者的管理变严格了，但严格执行的那些员工，并没有获得更多收益。“付出更多了”，但“收入不但没增加，反而减少了”；那员工的辞职率自然会大幅增加！这就是为什么华为、阿里施行996工作制，依然有很多人愿意去应聘；而大多数公司一旦实施996，立即就会有很多员工辞职的本质原因。权责本来是对等的，管理者的管理一严格，立即就不对等了！

革新与惯性的缓释周期非常重要，管理者做任何管理转变时一定要考虑到组织惯性和员工惯性！

管理一家公司或者一个部门，就像开一辆车，即使你立即踩了刹车，车子也是不能立刻、马上、当时就停下不动的，踩刹车到车子完全停下，这中间需要一个过程！如果管理者完全不考虑这个“缓释周期”，强制执行，就会损坏整个车子！

管理由松散变严格，实质上是管理方式发生了转变，任何管理的转变都不可能立即起作用，而是需要一个“缓释周期”，周期的长短，取决于组织惯性和员工行为惯性的可改变程度！

1、组织惯性

每个公司、每个工厂、每个部门、每个组织都会有其约定俗成的、长期以来自觉不自觉坚持的一些规则、原则、方式、方法和习惯。这种长期以来形成的，并且被广大员工所默认的规则，称之为“组织惯性”！

如果管理者的“新的管理方式”和平日的组织惯性不太相符，组织就会有一个缓慢的适应过程。如果管理者足够耐心，是完全可以平稳过度的。如果管理者比较急迫，以强调“执行力”的方式进行“快速推进”，则有可能出现崩盘的风险！

举例：

某公司以前并没有开晨会的习惯，管理者认为员工工作比较拖沓，展现不出士气，而且很多事情也无法分享交流，应该设立晨会制度。

于是管理者要求自某月某日起，每日都要拿10分钟时间开晨会！ 本来这个要求没什么，很多公司都有晨会制度！但管理者忽略了“组织惯性”的强大影响力！

一批老员工（大部分是中层干部）直接就跳起来了，喊“我们公司变成了直销公司了吗？”“领导什么都不懂，就知道开会，开会能生产产品吗？”“让我喊口号，还不如把我裁掉”；还有一些员工直接给董事长写信，甚至有个部门集体到总经理办公室诉说晨会制度的害人！而执行晨会的一些领导也是阴奉阳违……

出现这种现象的核心原因，就是该公司多年来从来就没有晨会制度，员工对晨会有很大的误解和抵触，这种误解形成了强大的自上而下的组织惯性。如果管理者强制推行，还要求“每日晨会”，自然会引起大批员工因不适应而辞职！

2、员工行为惯性：

员工在长期的工作中，会形成某种工作习惯，而这种习惯一旦被打破，会产生强烈的不适感。一种工作习惯的打破，到另一个工作习惯的建立，需要一个过程。如果员工原来的工作习惯越牢固，则建立新习惯所需要的时间也越长！

管理者所有的管理方法最终都是要员工来执行的，如果员工的工作习惯并没有适应新的管理方法，则管理者需要花费精力协助员工建立新的工作习惯！

在实际操作中，管理者都会比较急功近利，几乎不给员工任何新的工作习惯的建立时间，甚至有的管理者喊出了“不换思想就换人”的口号。在这种情况下，管理由松散突然变严格，员工辞职率增加也就不以为奇了！

小结：

管理方式的转变，本质上属于一种“革新”，而几乎所有的“革新”都是需要缓释周期的。组织固有的组织惯性和员工固有的行为惯性，会对“革新”有一个适应过程，在这个过程中，需要管理者耐心引导，而不是粗暴地要求“执行”！

作为管理者，如何破解“管理一严格，员工就辞职”的困局？我有三个重要建议：

1、建议一：反思是否真的需要“严格管理”

管理者是对结果负责的！如果员工在轻松愉悦的环境中就能完成规定的绩效，达成既定结果。管理者其实并不一定非要做“严格管理”！

事实证明，很多“严格管理”并没有真正提升员工的工作效率，反而使员工的工作效率下降了！就像企业里很多的“团队建设”，不但没有增加员工的凝聚力，反而使得员工的离心力增加，每次“团队建设”以后，很多不想辞职的员工也辞职了！

作为管理者，一定要认真思考自己的管理目标，如果能够在既有的组织习惯下实现，就完全没有必要搞“严格管理”。适应自己的，才是最好的！

2、建议二：如果要严格管理，一定要权责平衡

对员工进行“严格管理”，本质上是对员工的要求增加了，员工需要付出的更多了，那么员工在严格管理下，其收益是否也会相应增加呢？！

如果管理者做“严格管理”，仅仅考虑了自己的利益，而对员工的利益视而不见，那么员工肯定会倾向于辞职。没有哪个员工想在“工作量越来越大，要求越来越严格”但“收益却不变，甚至还减少了”的公司里努力工作！

作为管理者，一定要考虑员工的实际利益，管理者做的每一项新的管理尝试，都会涉及到员工的利益，如果员工的利益是减少的，员工肯定会很难适应！

3、建议三：充分考虑惯性缓释周期的影响

为什么要调研、要试点、要先尝试再推广？为什么要“一点点来”，“稳中求进”，就是因为组织是有惯性的，员工的行为是有惯性的！

你不能奢望一个往东飞奔的汽车，一瞬间就可以掉头往西，如果掉头太急促，是有可能翻车的！

作为管理者，一定要对组织惯性和员工行为惯性高度的重视。不要急于求成，否则的话，会引起员工很大的反弹，结果是管理一严格，员工就辞职了！

小结：

总之，如果管理者想进行严格管理，首先、应该衡量严格管理的必要性，是否一定需要严格管理；其次、要注意平衡员工的责任和权力；最后，要充分考虑到组织惯性和员工行为惯性的缓释周期，不要过于急躁！

最后的总结

在现实中，之所以经常出现“管理一严格，员工就辞职”，本质上还是因为很多管理者本身不想，也不愿意赋予员工更多的资源和权力，却想要让员工承担更多的责任，而且这种需求非常急切，大大低于惯性转变的正常周期。

管理者一旦达不到自己的管理预期，就开始片面强调“执行力”，进行强制推进。最终的结果，就是员工无法适应这种节奏的转变，只能选择辞职！

作为管理者，要充分认识到“权责对等”的重要性，对任何可能导致“权责不对等”的管理方式的变化，都要格外小心；同时，一定要高度重视组织惯性和员工行为惯性的影响，谨慎估计这些惯性的缓释周期。

先务虚放风、再务实推进；先局部试点，再全面推行；不要一下子损害所有人（可以损害一小部分人）的利益，是成熟的管理者推行管理新方法的重要手段，否则管理者就会面临员工以及中层干部的强烈抵制，很多政策再也执行不下去了！

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