工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资？

回答这个问题，要想获得高点击，就必须骂HR，因为只有狠骂HR，看的人才解气才会点赞。但是，作为一名资深HR，我还是想从专业角度，来替HR们说几句公道话。第一，工资不是HR给的，这点对。第二，HR死命压低工资，这个结果太过于武断。第三，HR的主要职责是人岗匹配、德能匹配、能薪匹配，绝对不是仅仅为了压低工资，还是为了保持更有活力和更有竞争力的工资体系。

请看这张图。这一个著名企业的职位层级和薪酬配套图。从管理线条、专业线条和辅助线条，都有不同层次的职位，对应着不同层级的工资。那么，一个员工的工资，一般有四个维度来确定，即：任职资格、工作业绩、胜任能力、综合素质来决定的。提职加薪，企业也有一套流程运作。同时，还要与市场价位匹配，很简单，你给工资比市场价格低，员工就有可能跳槽。你给工资比市场价格过高，企业付出的成本就大，基本还是参照行业内的平均价格来制定的。

上图也说明，你的工资是你的职位和业绩所决定的。对于骨干人才，还要参考市场价位，保持60分位以上的价格，形成市场竞争力，否则企业也留不住人才。那么，你感觉HR在压低你的工资，说明你这个岗位不重要，即使压低你的工资，你不愿意干，有的是人可以随时取代你。

这张图，就是市场分位图。什么是分位？如果有100个数，排在第10个的即为10分位值，排在第50个即为50分位值。比如，市场上有五个HR经理，工资分别为：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那么，薪资带就是：中位值就是6500元。

在同一个行业，一个相同的职位价格，基本也是行业内的公认的游戏规则。但是，同样一个HR经理，在这个企业工资是6000元，那个企业就能开出8000元，这是为什么？

每一个层级的职位都有不同的价格，你出价低了，这个HR经理就被别的企业撬走了，如果你出价高了，你的人工成本就高了。企业一般会通过外部薪酬调查，来确定薪酬的外部竞争力，通常会考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,最后决定企业的薪酬水平策略。

企业一般可遵循以下四项原则:一是市场领先原则，如果企业缺人才，就是把这个职位的价格定的高于平均数（50分位）。二是市场跟随原则，企业根据自己在行业里的地位，瞄准标杆企业来确定跟随的价格战术。三是成本导向原则，企业不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,反正不缺人，就尽可能地压低人工成本。四是混合薪酬原则，企业就是“看人下菜”，对核心骨干人员给予更高的市场分位，对企业一般人员尽可能压缩工资。

也就是说，你来这家企业，给你开多少钱，是企业提前就已经根据以上策略确定好的，你的价格和命运还是牢牢掌握在企业决策者的手里。

从HR心理来分析，HR们也没有必要死命压低员工的工资。HR在企业里，工资水平不会很高，甚至处于偏低水平。HR压低员工的工资，也等于压低自己的工资，这样的傻事，HR不会去干的。

但是你为什么对HR有这个误解呢，很简单，有些企业决策者，私企就是老板，要求HR来设计压低工资。刚才也说了，负责任的HR不会故意打压岁的工资，而是根据职位、薪酬、绩效、考核来决定你的工资，同时会考虑同行业的市场价位，给决策者或老板提出合理化建议，而不是一味地听老板的安排。否则，压低了人才的工资，人才都跳槽走了，企业如何发展下呢？

综上所述，提问者对HR有很大的误解，HR不会故意打压员工的工资，即使压低一部分员工的工资也是职责所在，如果还有一些个别的压低工资行为，只可能是老板要求HR在逼走这位员工。不要让HR背这个黑锅好吗？

工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资？

这种HR是不合格的，是低层次的，是在给企业挖坑，没有理解HR的真正价值所在。

为什么这么说，理由如下：

决定公司人力成本高低的不是工资额，而是工资费用率，工资费用率=工资总额/销售额。如果工资很低，员工的积极性、动力、潜能激发不出来，那么势必影响销售额，当分母的下降速度大于分子的下降速度时，工资费用率上升。这时，表面上看工资额在降低，但是人力成本是在上升的。这是现在很多人力资源管理者不明白的一个道理，结果往往适得其反，员工没有获得高薪，企业也没有得到更大的价值，损人不利已。

高层次的HR一定擅长于在绩效和薪酬之间取得平衡，通过打造机制，借助利益的驱动，让员工获得高薪，同时企业获得更多的价值，把工资费用率降下来，真正实现企业和员工的双赢。

未来员工的薪酬只有更高、没有最高，薪酬没有竞争力的企业是不可能有竞争性的，这是经济发展的必然规律。

所以只会压低员工薪酬的HR必须尽快认识到这个问题的严重性，尽快调整。

工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资？

首先，部分HR并不是死命压低薪资，但是确实许多求职者都遇到了被“讨价还价”的情况，这个情况主要有以下几个原因：

1.部门预算问题

每个部门都有薪酬预算，细致到每个岗位，能给的预算只有那么多，HR只能在这个薪酬范围内招人。大部分情况下招聘新人一定会在这个区间内选择，只有极少数的情况可能会让HR考虑抬高你的薪资待遇，如果超出部门预算是需要额外申请和审批的。

2.择优性价比

对于企业来说，最理想的人选自然是既满足要求干得好，要的工资又不高，这就是性价比。在同样的候选人中，如果大家情况都差不多，HR一定会尝试压价看大家的底线，选择要价最低的那个人。

公司需要节约人力成本，人事就是为企业做这件事的人，相应的，这也是算作HR的绩效考核的，用更少的钱为企业招人，是HR的职责和能力所在。

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工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资？

HR作为公司的人事部门，要考虑到很多的层面：

1.招聘的岗位，在公司的平均薪资是否超标，如果超标很容易引起老员工的不满，引起波动；

2.每家公司的人力成本是会严格控制的，如果乱给薪资很容易超标，造成预算超标；

3.老板对每个岗位的定价范围，这也是对HR谈判能力的考核；

一个好的HR，一定要学会帮助公司节约成本，虽然公司不是自己的，但是职责所在，必须敬职敬责。

工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资？

老板给指标，

工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资？

我做过HR，也做过猎头，也曾经以部门负责人的名义招过人。所以，从用人单位、HR和求职者三个角度可以看得更清晰：

1.企业的预算

其实哪怕是一家很小的，不规范的私营企业，对于用人也是有预算的。不过，不同的企业对于人力成本的承受能力是不一样的。行业领先的企业往往薪酬待遇也是比较高的。效益好的单位，员工的待遇肯定也好。

因此，在选择企业的时候，要根据自己的能力选择适合的，如果你进不了行业领先、效益好的单位，待遇一般也拿不到比较高的标准，自己要有心理预期。

2.用人部门的预算

一般正规的企业在招聘员工的时候，会由用人部门来提前制度预算和用人计划。因此，你的薪酬其实是由用人单位制定人员计划时确定的。用人单位一般会根据面试的情况，在预算的薪酬范围内给HR提供标准。个别情况，如果用人单位急于要人，或者面试的情况很好，会破格录用。用人单位一般不会过于压低薪酬。

3.HR部门

正规公司的HR一般会对整个公司的薪酬水平进行平衡和把握。因此，也不排除HR部门会干涉薪酬待遇情况。

出现压薪酬的情况，一般是你超出了他们的薪酬水平。这个时候，就看你怎么考虑，如果非常喜欢这家公司的未来发展，那么不妨做出一些让步，或者可以跟用人单位的负责人沟通。用人部门的负责人如果比较欣赏你，可能会跟HR施加压力。

4.猎头职位

如果是通过猎头公司，那么猎头公司一般会站在你的角度尽量帮你争取。或者然后公司用别的方式满足你的要求。

真的是被挖过去的人，你是主动的一方。