雇员之间打架受伤，雇主是否需担责？

法律责任不承担，但在特定事件上民事责任要承担的。

雇员就是你的员工，又叫单位职工，雇主或单位领导负有监管责任。

监管责任，是对员工行为进行管理，对矛盾进行化除，及时制止员工之间的各种危险行为。

员工是成年人，一旦发生打架斗殴，造成的后果责任自行承担，触犯刑律一律追究。民事责任本该个人承担。

但在这几种情况下，雇主应承担责任或先行承担责任。

一是员工受伤严重，另一方无力承担医疗，护理等费用时，雇主应承担先行垫付医疗费用责任。

二是员工之间因斗殴造成一方死亡，另一方被羁押家庭不主动承担或无力承担死亡都的伤葬费，死亡赔偿金时，死亡者家属会向雇主讨要这笔费用。

只外，法律规定的其它责任。

雇主应加强可雇工的教育管理，防止各类安全事故，责任事故的发生，否则会给雇主造成大麻烦。

雇员之间打架受伤，雇主是否需担责？

您的问题描述过于简单，这个问题涉及到法律上“雇主责任”的适用条件，情节的不同可能会导致不同的结论。

1、如双方互殴，为完全行为能力人自身原因引起，双方互相承担损害赔偿责任，单位不承担责任。

2、如一方单方殴打一方，受害人一方因再工作场所遭受不法侵害，可以选择向单位主张责任 单位承或侵权人主张，如选择向单位主张，单位再承担责任后可进一步向侵权人追偿。

雇员之间打架受伤，雇主是否需担责？

题主你好，很高兴回答你的问题！

雇员之间打架受伤，雇主是否需要承担责任，这需要看几个问题。

不在工作时间，不在工作区域，实际上这时候的员工属于自由身，理论上与雇主之间没有直接的劳动从属关系。员工之间私下约架，雇主不承担责任。

如果说非工作原因双方发生斗殴导致受伤，那么责任在于双方之间。如果说因工作原因发生打架受伤，则根据我国的工伤认定标准：在工作时间工作场所，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，被认定为工伤，需要雇主负责！特别要注意的是，有一条“视同工伤”问题“在工作岗位和工作时间。突发状况救治无效，在48小时内死亡。”这样的情况会影响到雇主责任。

总之，打架斗殴这种个人意识居多的行为，带来的结果都是一些负面现象，每个雇主在这方面应该严格要求，提升人员素质！

雇员之间打架受伤，雇主是否需担责？

一、案情简介： 2006年8月28日晚10时许，武汉市博源汽车服务有限公司（以下简称“武汉博源公司”）员工李斌与同事外出回厂发现厂门关了，即叫门卫潘建武开门。潘在房间看电视没有为其开门，双方为此发生争执。潘建武对李斌怀恨在心。2006年9月1日晚9时许，潘建武发现李斌在办公室打扑克，遂持刀将其捅伤致其死亡。 2007年6月19日，经武汉市中级人民法院、湖北省高级人民法院二审终结，判处潘建武故意杀人罪成立，判处死刑，缓期二年执行。 2007年8月13日，死者李斌之父李体元、母吴清香向武汉市硚口区人民法院提起民事诉讼，要求武汉博源汽车公司、潘建武连带承担其子李斌死亡民事赔偿责任。该案于2007年12月27日公开开庭审理。本人作为原告代理人出庭参加本案审理活动。该案目前尚未审结，因争议较大，已提交法院审判委员会讨论。 二、问题的提出：雇员侵害行为的构成要件？ 雇员致人损害，雇主是否应当承担民事责任？这一问题，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条已作明确规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。” 但是，是否只要雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主都应当无条件地承担赔偿责任呢？比如雇员在工作过程中因与工作无关的事情与他人发生纠纷而致他人人身受损，雇主也要依此承担赔偿责任吗？如果简单地认定，只要侵害行为发生在雇佣活动中就要求雇主承担赔偿责任，恐怕不是立法者的本意，也是对雇主的不公平。因此《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对于如何认定“从事雇佣活动”作了更详细的解释：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。” 根据上述法条的规定，可以看出“雇员侵害行为”除须具备一般人身侵权行为所必须的要件外，还应具有三个构成要件： 1致害人系雇员，即致害人与雇主之间存在雇佣关系； 2致害人的侵害行为是在从事雇佣活动过程中发生； 3致害人的侵害行为是从事雇佣活动，或者与从事雇佣活动有内在联系。 三、问题的深入：如何认定“从事雇佣活动”？ 那么，从事雇佣活动有哪些构成要件？如何确定雇员的行为是否属于从事雇佣活动？ 根据常理，雇员与雇主建立雇佣关系，雇主向雇员支付雇佣报酬，雇员为雇主从事雇佣活动，那么从事雇佣活动可以简单而感性地理解成雇员为雇主干活。对于一般雇佣活动很易认定，但对于雇员行为较复杂、且超出雇主授权范围的活动则难于分辨是否属于雇佣活动。我认为，对于此类雇员行为的认定不能简单根据活动的外在表现来确定。根据我国《工伤保险条例》中对于工伤认定的规定，可以借以类推“从事雇佣活动”的法律构成：雇佣活动除了要有雇员行为外，该行为还须具备外在和内在的表现形式。 外在表现形式：在雇佣活动时间；在雇佣活动场所； 内在表现形式：与雇佣活动有内在联系。 通过以上分析，如果一个雇员的行为既符合外在表现形式（即在工作时间和工作地点），又符合内在表现形式（即与工作有内在联系），则应对雇员的行为认定为“从事雇佣活动”。 四、问题的解决：潘建武的故意杀人行为符合从事雇佣活动构成要件，雇主武汉博源公司应对此承担赔偿责任 潘建武的故意杀人行为是一种典型的刑事犯罪行为，其已受到刑法的处罚。但从民事范畴而言，潘建武的故意杀人行为是一种人身侵权行为，其对于李斌的人身侵权行为发生于从事雇佣活动中，与其履行职务有内在联系，符合“从事雇佣活动”的外在和内在表现形式，应认定为“从事雇佣活动”，雇主武汉博源公司应与潘建武承担连带赔偿责任。 首先，潘建武系武汉博源公司门卫，双方之间存在雇佣关系，符合“雇员侵害”的主体要件。 武汉博源公司与平安汽车维修服务中心是一种承包租赁合同关系，而非公司变更，不会引起雇佣关系或劳动关系的改变；且武汉博源公司与平安汽修中心的承包租赁未对外公示，员工对此不知情，工资的发放均是以武汉博源公司的名义进行。 其次，潘建武故意杀死李斌的行为发生在其从事雇佣活动过程中。 2006年9月1日晚9时许，潘建武故意杀死李斌。潘建武作为门卫，符合我国《劳动法》第39条规定的应实行其他工作和休息时间的特殊岗位，其工作时间不能按正常每天八小时计算。晚上9时是其正常工作时间，修理厂是其工作范围。潘建武发生这一行为时，正是在其工作时间，也在工作场所范围之内，符合“从事雇佣活动”的外在表现形式。 最后，潘建武故意杀死李斌的行为与其从事雇佣活动有内在联系。 潘建武受雇佣于武汉博源公司，从事门卫一职，其雇佣活动表现为看守大门、开关大门、管理人员和车辆进出公司，并对公司安全进行保障等职责。潘建武故意杀死李斌的行为不是雇主武汉博源公司的授权或者指示，但武汉博源公司不能以此为抗辩理由不承担雇主赔偿责任，因为，如果潘建武故意杀死李斌的行为是雇主武汉博源公司的授权或者指示的话，那么武汉博源公司主管人员要承担的是刑事责任而不仅仅是民事责任。 而且，最关键的一点在于：潘建武之所以要故意杀死李斌，是因为潘建武在从事雇佣活动时，因履行雇佣活动的内容（李叫门，潘不开门）与李斌发生纠纷。从一个角度看，潘建武杀人行为是因，李斌被杀死是果；而从另一个角度看，潘建武杀人行为是果，潘建武未尽职守开门与李斌发生纠纷是因。由此可见，潘建武的行为与其从事雇佣活动存在直接的因果关系，也即：潘建武的行为与其履行职务有内在联系。这一内在联系不能因纠纷的发生与故意杀人行为之间有三天时间的间隔就不予以认定，时间的间隔是一种外在形式上的表现，而潘建武的行为与履行职务之间的内在联系已经确立，不因时间的延长而消除，除非双方在2006年8月28日因开门一事发生争执后矛盾得到解决，而双方又因其他与工作无关的事情发生纠纷。但事实是：潘于2006年9月1日杀害李斌的行为是基于2006年8月28日与李斌叫门一事而产生，而非另有他因。 因此，深入地探讨潘建武故意杀死李斌的动机和起因，可以帮助我们了解到潘建武的行为与其从事雇佣活动之间的内在联系。根据最高院的司法解释，潘建武在从事雇佣活动中因故意致人损害的，应当与雇主武汉博源承担连带赔偿责任。 司法解释第八条关于“执行职务致人损害”的规定与此相类。只要潘建武的杀人行为与其从事雇佣活动或者执行职务活动有内在联系，则不管潘建武与武汉博源公司存在劳动关系还是雇佣关系，武汉博源公司均应承担连带赔偿责任。 六、结语： 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》关于“雇员侵害”的规定，彰显了近年来我国在立法上表现出来的人性化和追究实体公平的精神。 最高人民法院副院长黄有松的讲话最能体现这一司法解释的立法本意，他指出：雇主事业范围的扩大或者活动范围的扩大也增加了其他人因此受到损害的风险。根据利益和风险一致，风险和责任一致的民法理论，使用他人劳动获得利益的人，当然要为被使用人在劳动过程中的致害行为承担责任。对无辜的受害人给予公平的救济，使死有所葬、残有所养，肉体的创伤得到救治，心灵的痛苦得以慰藉，这是一个法治社会最基本的正义观念。 对于雇员侵害的认定虽不能过于宽泛，但应本着立法者的真意及对公平、正义的实质体现，以及构建和谐社会的宗旨，对于侵害行为虽不具有雇佣活动的外在表现形式，但却与雇佣活动有内在联系的案件应予以认定为宜。只有这样，才能真正达到“死有所葬、残有所养，肉体的创伤得到救治，心灵的痛苦得以慰藉”！

雇员之间打架受伤，雇主是否需担责？

我的意见是：雇员之间的打架行为与雇主安排的工作行为之间没有必然的因果关系，雇员间的伤害不来自于劳务本身，因此雇主不需要承担连带责任。

理由如下:

雇员间的打架行为是否与职务行为有关联？根据《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定，雇员只有在从事雇佣活动中受伤，雇主才需承担赔偿责任。从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员间的打架行为不属于雇佣活动的一部分。

雇主是否存在过错？《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。雇主并不能预见两人打架行为，雇主已经尽到相应的组织管理义务，在雇员打架过程中，雇主并不存在过错。

综上，雇员间的打架与职务行为没有关联，雇主并不存在过错。本案应根据雇员间的过错责任按比例承担赔偿责任。

雇员之间打架受伤，雇主是否需担责？

题主你好

A男 B男在工作场合 工作时间 疑似为履行工作职责工作原因致受伤，这个要怎么认定？

2.A男被送去派出所后拒不配合协商调解赔偿，公司是否有权利扣发他的工资？

根据劳动法规定，工资应以货币形式按月发放给劳动者，不得克扣无故拖延。

3.另根据工资支付条例

有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

因此，如果A男一直拒不履行赔偿，是否可以申请法院强制支付。

4.事情发生以来，相关主管领导都采取很回避的态度。我不太懂，只觉得有些不近人情。

从业2年的HR新手向各位大神请教