某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

正式职工与外聘人员的身份不一样，管理不一样，待遇也不一样，这是体制决定的，我们单位也是这样的，我是这样理解的：

正式职工经过公招进入体制内，可以说是百里挑一，我们单位近20年来，正式职工招聘都是全日制本科毕业生，要经过笔试面试政审考察等环节；而单位的外聘人员，35岁以上的，很多是高中毕业，熟人介绍、单位需要，就来单位工作了，少部分35岁以下大专生，是通过单位自行组织的笔试面试考入的，竞争也很小。

如果单位正式职工和外聘人员录用的程序和要求一致，身份一致，待遇就应该一致。如果不一致，那自然待遇是有差异的。

这就如同一个单位招聘的博士生、硕士生、本科生、专科生待遇有差异是一样的。

我们单位个别外聘人员对待遇差异有意见，个别正式职工会说：单位每年都在公招，你去考呀，考上了待遇就一样了。

部分高校外聘教师、部分医院外聘医生的学历和专业水平都很高，他们的待遇和正式职工就没什么差异。

某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

我老公就职于一家机电公司，中外合资，五年前入职，是外聘，底薪2000，1200补贴，其他啥也没有，第一年领导用自己的钱给他发了500块的年终奖，本身外聘的员工是没有年终奖的，第二年薪资调了200，他想辞职，但是领导极力挽留，有事没事就经常找他聊天，一直耐心的开解劝说，说会帮他申请更好的待遇，也许可以转成正式工，让他耐心等待好好工作。这两年他一直努力工作，很辛苦，领导也看在眼里，同时库房部门的主管想让他调过去，但是库房全部是外聘合同，但是工资都是七八千，他一直犹豫不决，直到第三年，经过领导的多次申请和努力，将他转成了正式工。自从转为正式工以后，年终奖、调薪、各种补贴、补充医疗养老保险什么的，统统都有了，此后他更加努力工作，多次提名优秀员工，对比之下，一名同事是外聘员工已经入职快十年，还没有我老公待遇好。

体制就是这样，确有不公之处，但是努力总是没错的。

某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

觉得外聘不公平，但也要好好反省一下为什么你是外聘人家是正式职工？

基本上原因都是人家在努力读书的时候，你在打酱油。所有的不公都是在为你读书时候的不努力而还债。

某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

据题意分析，这与同工同酬的说法似乎可辨别。因为正式职工是企业编制成员，企业和员工双方应完全按合同相应条约履行相互间所签订的义务和责任，兑现分配方案。

并以定时加以修改其合同变动和完善内容，管理者与员工都可掌握期间工作内容的灵活性。要么招聘签合同起初，双方认为某方面不妥，被聘者也可索性告辞，一旦认可合同却双方均要认真执行，保证执行各自所担负的责任。

而外聘劳力却是临时用工性质的，成员不是企业正式员工，合同或协议制定该怎样一般无可辩驳，用人方占主动。即是签订合同一般分类有二种。

一是企业临时外聘用工即临时工，签订时条例也讲得明白，当然任职干活内容主要包括工资待遇和注意事项。要不要用此人和被聘用人要干是否，决定权双方也都可撑握，但往往明知道薪水较正式员工吃亏，也只能临时干一天似一天，有做总比没做好，个人也知道不能与正式员工比，用人单位能帮买一份商业保险已不错了，这是用工性质所决定。

二是劳务输出外聘用工。如遇有外聘用工和企业正式员工在薪水分配方面有何矛盾或不同，用人方企业可不管，而外聘人员可找本人所管辖的劳务公司，因为合同是由双方签订，与企业用人单位无关。以上个人见解。

某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

这确实是比较无奈的，我国的机关事业单位和大多数国企里普遍都存在这种情况，区分了正式职工和编外职工，正式职工的工资收入远高于编外职工，从同工同酬的角度来看，这种情况肯定是不合适的。

小雷大学毕业后也曾经做过几年的编外人员，那时每天的工作内容和正式人员一样，并且有时候工作的强度更大，也承担了不少重要的工作。曾经自己也一度觉得能力才是一切，努力就可以换来更好的未来，所以虽然每个月发工资时才一千多元，而正式职工能够拿到三千多，自己心理上有一些不平衡，但还是对未来抱有期望，努力工作。

但工作得越久，才越能体会到，体制内身份带来的巨大差别。不单单是工资收入上正式员工有优势，各种资源都会更倾向于正式人员，参加培训的大多数正式人员，而提拔优先考虑的也是正式人员。编外人员除非真的能够在能力上远远甩开其他人，否则是很难改变现状的，企业还相对容易一些，会有一些转正的机会，而在机关事业单位想要改变身份难如登天。所以，因为看不到希望，其实编外人员的流动性非常大，大多数干个一两年就走，能长久做下去的少之又少。

虽然小雷最后通过考试转成了正式职工，但依然认为将人区分出正式和编外这种做法并不合适，明显地会制造矛盾。更合适的做法应该是需要多少职工就按标准招聘多少人，并根据人员的能力和表现动态增减，才能保证单位和企业的活力。

但短期内“同工不同酬”这种情况并不会改变，所以对于有其他选择的人来说，不要去做一份外聘的工作，因为这是一个既没有“钱途”也没有“前途”的工作！

某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

谢悟空邀答！

都是不规范惹的祸，这样的问题在我原工作单位就存在，听上去同工不同酬，似乎不太合理，但这是市场经济，一切市场说了算，而巿场存在的就是合理的，市场风云变幻，怪事五花八门，之所以存在同工不同酬的问题，是哪些正式工跨过了门槛的高度，而哪些跨不过高门槛的年轻人，是通过无门槛的旁门进去的，进去的门不一样，门里面标的薪酬本就不一样，而门里面又是相通的，他们做同样的事必难避免，所以存在工资差并不值得人们大惊小怪，要怪只怪自己没本事跨越门槛。但社会主义市场经济是一种更讲规矩，更注重规范的市场经济，一切不公平不公正的问题，都不会任其泛滥，放任自流。

做任何事，都得讲规矩，没规矩就没有章法可循，公司管理成了脱缰的野马，循规蹈矩离开了轨迹，那一定会乱套。你说的同工不同酬的问题，这是一个需解的结，一个工资每月六千，还有三万年奖，一个就每月固定工资三千，差距确是有些大，可能只国有企业，铁饭碗的单位存在，问题是他拿的每月三千工资，可能是没列入计划指标的，也就是说正式工的工资奖金，是经过核定有计划，有来源的，而招聘者的三千工资却是本就核算无来源的，有的甚至从正式工工资里面挤出来的，市场也当正本清源，开源不当随意截流，胡子头发一把抓，人们也就如坠五里雾中。

解决这样的问题，只能规范我们的制度，严令不能政出多头，用人招工用同样的标尺，进人的标尺一样，用人的标杆也一样，拿工资的标准就一样了，同工不同酬的问题必然会消除。进人多渠道，要求各不同，素质就有高有低，若招聘有的进的主动，有的进的被动，有的进的只是应急，拿的薪酬不同，是必然存在的问题，所以进人的口子不能任由敞开，这需作硬性规定。对已存在的问题，可采取三条途径解决，一、对招入的年轻人经过一定时期的岗位磨炼，有能力胜任工作，并品行良好，人员又有缺口的单位，管理部门可直接给招工指标转。二、对招聘进的临时工、派遣工、劳务工等若时间不长，但有意干下去，可通过考的办法转正。三、对干的时间较长的特殊岗位成了老司机的工作人员，可通过职代会，由主管部门牵头，是否合格，通过评来解决。总之，对以前的捋顺，彰显公平公正，对以后的规范，严禁违规招人，做到招人有标尺，问题就迎刃而解。