下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

面临赔偿，那就是违法解除合同了。

如果你是经过授权的，那你没责任，顶多难听一些，毕竟闹出了事嘛。

如果你是擅自干的，那你肯定有责任了。这是单位，又不是你家开的小店。

至于“怎么办”？那就要多方活动了。

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有授权，就没有责任

如果在辞退之前，上报了相关部门，并得到了批准。离职时手续完备，该你做的那部分一点都拉下，那你没责任。

责任在人事部门，或者其他批准、经办的人。

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没授权，那就有责任

虽然是部门经理、是“被辞退者”的领导，但在这单位，你照样要接受制度的约束。

比如辞退这事，单位的标准是什么、批准人是谁、流程是什么、赔偿标准是什么，都有一套内部的制度。

制度最大的作用是约束、避险。约束内部人的行为，并尽可能地规避法律方面的风险。

也许这规定不怎么合理、科学，但在这单位的人，都得遵守。

如果你什么招呼都没打，直接说“你看你，老实巴交一个字说不出来，又根本没想法、没创意，明天别来了”，那责任肯定在你。

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怎么办？

• 自己没责的情况

到你的领导那里，对自己“工作的失误”表示诚恳的歉意、万分的检讨，并表示“我一定负起全责”。

注意态度一定要好，这样才能打动领导，冲淡“索赔事件”带给他的烦恼和愤怒。

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• 自己部分责任的情况

也是一样的套路，先去你的领导那里，对自己“工作的失误”表示诚恳的歉意、万分的检讨，并表示“该负的责任我一定不会后退”。

同样，态度要非常好。

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• 自己全责的情况

自然，是先去你的领导那里检讨、道歉，表示“我一定负起全责”。

态度要异常诚恳，诚恳到让领导感动非常，自愿把这事一揭而过。

然后，就看单位的态度相机行事了。

有位答主提出的办法挺好，个人觉得不防一试。那就是私下里找那个老实员工道歉、沟通，主动赔偿，求得人家的主动撤诉。

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不管是与单位，还是与个人，在沟通的过程中一定要谦虚谨慎，把责任都归到自己身上。千万别甩锅骂人，那只会让事情变得更糟。

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老实、创造力弱，不是法定的辞退事由

如果员工最终被确定“不能胜任工作”，那单位是可以解除劳动合同的。

但要注意是“最终”，也就是说在辞退之前还有一段路要走：

• 一步：有明确的证据，证明“不能胜任工作”；（要有确实的证据，不能“我认为”“我们研究”“我们一致认为”）
• 二步：要调岗，调岗之前要进行相关的培训；（不是随便扔个地方就算是调岗了）
• 三步：调岗之后，仍然“不能胜任工作”（要有确实证据），才能解除合同。

注意，要“确实的、在法律上站得住脚的证据”，以及“培训、调岗”。

老实、创造力弱，从没被法律法规列入“可辞退条件”。

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管理岗的职能是“引导，教导”，而不是“不行就换”，

之所以还不太行，才做了你的下属。如果人家已经很行，要么当了领导，要么跳槽去了更好的单位，没必要待在这里吃气。

之所以当了领导，是因为能力强、工作能拿得下来、能够教导和带领大家一起前进。

当下属中出现诸如“老实、创造力差”的员工时，领导就应负起责任，发挥自己作为领导的能力和水平，帮助下属成长。

如果领导的作用是“不行就换”，那这领导当得未免太过轻松。

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砸人饭碗不是能力，把部门带好才是

有些领导特别喜欢搞清洗，觉得这样能把原来那些“倚老卖老的家伙”给清除干净，留下的都是听话、肯定、跑得快的。

所以一上台就拼命砸人饭碗，想方设法砸人饭碗，“不砸不得活”。

等把别人的饭碗砸干净了，把剩下的都吓住了，“三板斧”也就算是挥完了，没别的本事，再也溅不起水花。

依靠恐吓手段换得暂时的虚假繁荣不叫管理，叫“白色恐怖”，注定难以长久，最终只能作茧自缚。

只有那些科学、合理、尊重他人的管理者，才能取得最终的成功。

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总之，具体有没责任，要看当初辞退时手续、流程是否完备。如完备，责任在别人；如果是擅自所为，那肯定有责任

再者，老实、创新力差不是被辞退的要件，也不是一个负责任、有能力的领导所为。切记！

下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

你的下属老实温呑，创造力弱，你感觉不行，要开掉他。

其实这跟你的领导能力有关，没有不是的下属，只有不是的上司，你对该位老实下属进行教育激励了吗？你要有能力激发他的活力和创造力，你才是需要学习提高的那一个。

你还可以把他调到符合他个性的岗位上去，在企业里，还是有一些岗位，比如说看监控视频，守仓库当保管员，生产材料统计员等，这些岗位只要照章办事就行了，不需要太多的创造力，最适合老实人，不是有句话叫“将适合的人放到适合的岗位上去"吗。当然，事前应于他商量沟通。

你就因为职工老实温吞，就要将职工开掉，这不是一个合法的理由，是需要承担解除劳动合同补偿金的，按照劳动合同法的相关规定进行计算就可以了，但还是需要被解雇职工本人的签字同意，假如他对补偿金有异议，劳资双方也可以协商，达成一致意见，按协商结果执行也行。

值得注意的是，如果他原先所签是无固定期限劳动合同，那么他可以提出两倍本人月平均工资加一个月代通知金的补偿金要求，所以到时你也不要惊讶，都是正常范围内。

总之，其一，职工下属，能不解聘就不要解聘，要本着物尽其用，人尽其才的原则分派岗位。其二，如果你非要解聘他，那就在法律的规定下进行操作，老实温吞的人不代表没有智商，也不代表不会愤怒，所谓蔫人出豹子，发作起来惊天动地，所以，劝你要谨慎操作！

下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

有责任！因为按照你说的，下属“老实温吞、创造力弱”，你就单方面把他辞退了。可事实上，按照你说的这两个理由，你是不能辞退该下属的。正规的做法只能“协商解除合同”，具体怎么协商呢？通常就是和下属商量赔偿他多少钱，让他走人！

老实温吞、创作力弱，根本没有衡量标准！

为什么“老实温吞、创作力弱”不能作为辞退下属的理由呢？因为这两个指标是完全无法衡量的指标，都属于领导非常主观的看法。到底什么叫做“老实”？什么叫做“温吞”？什么又叫“创造力弱”？一百个人就会有一百个标准。

爱因斯坦折腾一个周末，连个小板凳都做不好，算不算“创作力弱”？你说下属创作力弱，在下属眼里，可能正好反过来，下属觉得自己天赋异禀，创作力超群，好方法好点子很多，而你这个部门经理却根本不懂千里马，不会用人。

假如用这种“根本没有衡量标准”的主观性理由，就可以辞退下属，那职场就变得人人自危。譬如你作为部门经理，自我感觉把部门管理的井井有条，蒸蒸日上；可总经理想辞退你时，只需要说一句“你管理能力差”，然后把你辞退，你觉得可怕不可怕？

可以通过协商的途径，把员工辞退！

除非员工自己提出辞职，公司想单方面把员工辞退还是有点难度的，你只能寄希望于员工有重大违纪，或者给公司造成重大损失等，但这种概率很低。所以，公司一般都是通过协商的途径，把员工辞退。

所谓协商的途径，就是公司把员工辞退，同时支付给员工赔偿金。相当于两个人商量商量，公司给员工一定数额的赔偿金，员工答应辞职走人。

如果公司不想支付赔偿金，单方面把员工辞退，用的还是“老实温吞、创造力弱”这些理由，肯定是站不住脚的，员工去仲裁，大概率会获胜，公司还是要支付赔偿金。

作为部门经理，请善待员工！

部门经理的重要职责，就是为部门里能干的员工谋求升职加薪，为部门里实在不能干的员工谋求赔偿金。

作为部门经理，要完成上级的各种指标，背负着巨大的指标压力，我完全可以理解。所以，如果你对某位下属“老实温吞、创作力弱”，确实难以容忍，我也建议你把他辞退的，但辞退时，一定要和他谈好赔偿金！

退一步海阔天空，别以为是部门经理了，就高人一等，要知道江湖轮流转，说不定下属被辞退后，转几圈又回来成为你的领导了。所以，即使是为了安抚部门内其他的员工，也要为辞退的下属去争取赔偿金的。

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下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

你呀，当时可能有些冲动吧？辞退一个老实温吞的员工真的是可惜。难道你需要一个专门抬杠的人？这样的员工不会给你带来破坏和麻烦是你的福源。你辞退了他当时有相应的责任，起码你伤害了他的诚实和善心。如果你现在还能挽留就把以道歉的方式把他请回来。他的工作能力你需要慢慢的教。

要让他感觉到在人间值得。

下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

为一个做过三年企业副总、五年创业公司老总的职场老鸟，我理解你，但不赞成你的做法。

我在做副总的时候，手下有个主管，属于老好人型。他带着三四十号工人，做工作拖拖拉拉，效率极其低下。我观察了两个月，发现原来并不是员工效率低，而是这个主管谁都不想得罪，久而久之就形成了大家都“混子日”的习惯。于是我跟人事总监商量，把这个主管的岗位调一调，让有魄力、有手腕的员工上来。我们把他调到做具体执行的岗位上，不再让他负责管理工作。他被调岗心里自然很不爽，但是又不敢辞职，毕竟一家老小要养。迫于现实，他只能踏踏实实干好手里的活儿。因为那个岗位非常适合他，他做得很出色，年终还被评上了优秀员工，拿了一笔奖金。这之后他就对我恭恭敬敬，再也不抱怨我调他岗的事情了。

其实没有不能用的员工，只有不会用的领导。由于部门性质，题干中的员工不适合部门工作，所以你就辞退他。从管理权限上来说，你没有错。但是你完全可以换一种方式来处理，比如通过向上级领导请示调他岗或者由人事部门重新考核评价他的能力安排其合适的工作。

现在你把他辞退了，公司要赔偿，你又害怕担责任，从这些点上来说，你做这个部门经理实在是力不从心。我来分析一下你存在的问题：

一、管理经验不成熟。从上述分析，你没能为员工选好岗，只是因为他不适应现有岗位就直接开除，有些武断，暴露出你缺乏对人的管理经验。二、缺少责任担当。既然已经把员工辞退了，按照劳动法是应该对员工进行赔偿的。公司赔偿合法合理，你为什么要担心自己担责任呢？你辞退员工有你的理由，你也是一心为公，从公司角度来说也是为了公司更好发展。至于说公司是否认同你、是否追你责，是公司的事情。既然做了，就要勇敢地承担起责任。何况，这其间顶多是你管理能力不足，你完全可以通过不断学习、锻炼把短板补足的。所以你怕什么？

既然事情出了，你就要想好接下来的工作要怎么做。我这里给你几点建议吧，仅供参考：

一、制定部门考核制度。管理中最忌讳的就是感性处理，凡事只要理性，就一定会减少很多麻烦。比如你这个辞退员工事件，其实你完全可以制订一套依法依规的业绩考核制度，对员工进行考评，末尾淘汰。对他们的淘汰程度也制定相应的惩罚措施，比如一次扣多少钱，几次自动离职等。辞退员工该赔偿赔偿，这个无话可说。如果公司用着不能做出成绩的员工，浪费的成本更大。制度，是管理的保障，所有的决策都应该是以制度为依据的，而不能凭个人喜好处理人。二、对员工进行学习培训。没有干不好的员工，只有不会教的领导。根据员工的性格特点，安排他们做适合的工作，并且对他们的工作进行具体的培训。如果员工一时接受不了新的工作方式和技能，那就按照把工作拆解，实行量化管理，按步骤一步步完成，让他们形成流水线工作方式。这样安排，至少员工做出来的事情不会出大问题。在这个基础上，再逐步让他们做更加深层次的工作。我相信员工很快就能培养起来。三、强化自己的责任担当。对自己执行严格的标准要求自己做出表率，出了问题自己作为管理者能首当其冲，主动承担起责任，让员工感受到你的真诚。只要你有责任感、有担当，员工就会踏踏实实跟你干。如果你是一个爱甩锅的领导，那么你的员工永远跟你离心离德。所以作为管理者，责任担当很重要。

以上就是我给你的几点建议吧。希望能帮助到你。

我是「有空读书」，你的职场小军师，希望我的回答能够帮助到你。关注我，一起学习更多职场生存知识。

下属老实温吞、创造力弱，作为部门经理的我把他辞退了，现在公司面临赔偿，我有责任吗？该怎么办？

小陈是一家公司的经理，有一天他一个做了八年的下属，因为老换份工作来做，正常辞职的话小陈得不到任何好处，于是他想了一个办法。

那就是送给经理5000元钱，希望经可以把自己辞退，因为辞退的话那么公司就要赔偿自己9个月工资，那可是好几万块钱，经理接下钱后，于是第二天就以小陈能力有限为理把小陈给辞退了，小陈也心满意足的拿到了好几万块钱的赔偿。

以上例子出自职场一个真实的例子，我相信这样的事情在其他公司也有发生吧！

那么回到主题，你这样的行为你有责任吗，下面我来说说我的观点

我认为你当然有责任，不知道在你们公司是怎么样，在我们公司你这属于违规操作，因为经理没有辞退人的权利，经理只能把名字上报给人事部，由人事部来决定是调岗还是辞退，在我们公司如果是经理不经过人事部，直接辞退一个人，那么所有的费用于经理来承担。

那么抛开责任，直接开除一个人，好吗？我也来说说我的观点

我认为如果不是接收了好处的话，如果不是犯了原则性的错误的话不应该由接开除一个员工，我自己也是一名管理，对于我来说要是我下属能力不行的话，我认为不适合我的部门，我也会发掘他的特长，看适应那个部门，然后再跟人事部提建议，调到合适的部门去。

总结：我认为做为一个经理，不应该直接开除一名员工，因为这样的话不仅是对员工不负责任，更是对自己不负责任，除非你是故意逼员工主动辞职，一但涉及赔偿问题，那么自己也会受影响。

我是小丸子，以上是我个人观点，谢谢你的阅读，希望阅读完可以给我点赞加关注，关于职场上问题也可以向我提问。