一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？

比如需要听话、“忠诚”，平时能哄自己高兴的，那就选听话的。至于他能力不行的部分，就用“听话”来弥补吧。

比如需要把企业做到更好的，那就提拔能力强的。虽然他性格内向（也许是人家不爱搭理你），但忍忍也就过去了。

总之，选自己最需要的那个，就没错。

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单位原来有个边缘部门。

部门里有名校生七八个（其中有主任小三一个），司机一个，职工子弟（初中）出身的业务员一个，会计一个。

一般来说，按正常来说，按单位的发展来说，要提拔肯定是懂技术、有文化的名校生。毕竟这是技术单位，没技术人员挑大梁，单位连喝的水都没有。

但部门主任则不然：

• 司机提拔上来，做了办公室主任；

• 初中毕业的业务员提拔上来，做了营销部主任；

• 小三提拔上来，做了业务部主任。（小三有学历，能力不行）

其他的名校生，要么听上述人员的指挥，要么去当出纳，要么闲着。

很快，名校生觉得各种不能忍，跑的跑，混的混。

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• 其一，他快退了

对一个还有五年就要退休的人来说，保住位置最重要，部门的死活倒不是很重要。

反正这是国企，单位大着呢，有钱着呢，部门就是死了，也不耽误主任的饭碗。

但如果让那些年轻有为的名校生露了头、上了位，那这主任有可能接下来的日子很难受，甚至有可能会被提前弄掉。

不能忍。

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• 其二，他想要钱

主任快退了，在这单位已经没有上升的可能。

但钱还没挣够，他的儿子刚留学回来，还要在北京买房安家呢。

想要钱，就得有人帮着他干。

名校生是明显指望不上的，因为他们有能力、要前途，绝对不会、也不敢。

只有指望那些没能力、没前途、想要钱，也只能依靠主任庇佑的人了。（这个大家自行脑补啊）

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• 其三，部门好不好没关系，他自己过得舒服就行了

名校生想要前途，所以必定各种折腾，各种点子。主任觉得折腾不动，不喜欢。

对他来说，舒服、轻松、有点钱，就是此刻最大的目标。

把那些爱折腾的压下去，把愿意伺候自己、整天围着自己转的人提上来，“乌云盖顶”，不愁没好日子过。

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几年后，部门因为亏损太厉害，被上面给撤并了。员工愿转岗的转，不愿意的就按自动辞职处理。

主任则保留级别和待遇，工资照发，钱照拿，独立办公室照坐不误。

总之，不管员工是什么下场，主任的下场其实并不糟糕——甚至在“某些方面”还挺好。

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某单位，新来个一把手。

一把手不懂行，还爱作、爱插手，很快把单位搞得乱七八糟。

单位最能干的那个，就很是看不惯，觉得“这么搞下去单位不就完了吗？”

在很多问题上，能干的那个和一把手的意见和看法都是不同。所以沟通的时候，就免不了出些认识、观点上的矛盾。

一把手因此认为最能干的那个“性格有问题”，说人家“太过敏感”，并在单位内部四处宣扬，说“这人性格有问题”。

能干的那个一看，觉得真他妈恶心，就直接跑了。他有得是地方去，没必要在这浪费时间。

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这单位后来又陆陆续续招了一些人，其中也有能干的。这类能干的在招的时候基本用骗的，比如“年薪好几十万”之类。

不出例外，能干的基本超不过三个月就跑了。他们觉得这单位怪怪的，明显不是做事的地方，不如早走。他们主动辞职走了以后，一把手会在各种场合说“那些人性格有问题”（人家不怎么搭理他）。

更不出例外的是，这单位招了一批又一批的人，最终“沉淀”下来的，基本都是混日子、在别处找不到更好工作的那些。

这单位的结果，可想而知。

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有些人外向，有些人则向内，有些人爱说话爱交际，有些人则喜欢少些闲聊多些自己的时间。

这都是性格而已，只要他能胜任工作，只要他不在工作中故意捣乱，只要他不去祸害周围的同事，就是好员工。

即使提拔以后做了管理工作，内向的人也不会因为他的性格而影响工作的正常进行。

只要这“新工作”不需要立刻投入超大量的表情、动作、情绪、语言，他就能够胜任。

内向性格的人有许多不可否认的优点，如认真、缜密、细致、深入等。正因为如此，许多内向的人做出了优异的成果，也有许多内向的人成为行业内的翘楚。

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一切，由自己的“真实需要”决定。

此外，内向只是性格而已，并不会影响工作。有时候，内向的人也许更能干、成绩更好。

一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？

现在的领导，喜欢听话，指向东不会向西的那种听话的老实人，这些人的共同特点是，喜欢阿谀奉承，见风使舵，虽不多语，但善做表面文章，他能使领导者心情愉悦精神爽，这孩子活泼心细，也很听话，是块好材料。人的能力有大有小，但如果放在工作前沿，让他摸爬滚打多磨练，一般的好与孬就一目了然了。性格内向的人，死心眼子多，工作能力虽有，但和他人相处，不一定融洽，不过领导者也喜欢这样的好员工。殊不知上述两类人，都不是可塑之材，更不是该提拔的好人材。

一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？

看什么岗位？因岗位而言！用人之长嘛！

一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？

仅仅就题主所给条件，结合实际，来说说我的看法。

职场听话的员工是大多数。听话是对员工最基本的要求。听话本身不构成素质上的长处。能力差的员工更听话。听话本身不重要，重要的是能把工作做好。没有能力，仅仅听话，就是平庸，于事无补，对于做好工作没有实际意义。

听话本身并不天然具有正向价值。有时听话就是无主见，随大流，不动脑筋，不负责任，明知道是错的也不愿提或者不敢提反对意见的表现。

员工过于听话，领导听不到不同意见，不利于集思广益，优化领导决策，相反反而会增加领导的决策风险，对工作是不利的。

在招聘时一般没能力但是听话的员工就会被淘汰。在使用中，有些员工因为学习能力不足等原因，会落伍，会在新的工作要求面前显得无能为力。此时，作为职场就要强化培训，帮助员工赶上趟。员工也要有危机感，不能吃老本，要与时俱进。否则，要么自行离开，要么被辞退。

性格内向不是天然的绝对的缺点。性格内向也是相对的。性格内向对于一些工作岗位，如化验或者财务或者编程等，反而是优势。

不结合其他因素，如能力而单独凭性格内向就否定员工，是不科学的，也是不公平的。

听话、性格内向和能力三者中，能力才是决定因素。

单独凭听话不足以肯定一个人，单独凭性格内向不足以否定一个人，必须结合能力（还有人品这一重要指标，可以另外讨论）来综合评价。

有能力且听话，无论性格内向外向，都可以大胆使用。

有能力的人似乎不怎么听话。有能力，往往更有个性，有思想，有主张，不屈从于权威而更服从真理，坚持真理，反而显得不怎么听话。领导要有尊重知识，尊重人才的态度，要有纳言的雅量，容人的胸怀，多听取这些能人的意见，专业人士的建议，让决策更民主和科学，齐心协力做好工作。

正确对待所谓的不听话。对于那些没有真知灼见，而是为反对而反对的刺儿头，捣蛋鬼，要坚决予以管控。但是对于因为独立思考，而获得的独特见解，要予以重视，对善于思考，积极建言献策的行为，哪怕所提建议不够完善，也要予以鼓励和包容。从某种意义上来说，全部听话，就是冷漠、无视、放任、不在乎、不关心和万马齐喑，有人不听话和反对，就是有人在批评、监督、提醒、关心和帮助。

总结：单独凭听话不足以肯定一个人，单独凭性格内向不足以否定一个人，必须结合能力来综合评价。有能力且听话，无论性格内向外向，都可以大胆使用。对于听话但能力较弱，性格内向但能力不错的员工，建议使用后者。

一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？

【职场问题诊断】题主，这里的性格内向不应成为一个人性格缺陷。有性格外向的人就会哟性格内向的人，两者本无孰优孰劣。从管理角度的大数据统计，性格内向的人更适合担任高层管理，他们的严谨的做事风格、超强的逻辑思辨能力对于复杂事情的处理上会更胜一筹。

选拔一个人才，主要是看岗位职能的需求，并非不看条件的二选一。有时还需要看当时该岗位面临怎样的状况再确定选择谁才是最合适的。这里所谓的能力只是一项基本条件，绝非优先条件。

题主这里指的能力，通常就是员工工作的专业技能和操作的水平。是一种比较单一的技术能力，不代表综合的管理能力、与人相处的能力、趋势预判能力和突发应变能力。所以这项能力作为员工来说是必备，是竞争胜出的必杀技，但只适合于基层员工的考核指标。

作为选拔管理人才的时候，会更看重另外一些因素:

1. 个人综合能力

这是处理复杂事件的必备，如果你不具有超强的个人综合能力，就不具备成为优秀管理者的候选人。

2. 情商

在职场很多人越走越顺，在晋升之路上一路坦途，很多时候可以归结于他/她的超高情商。这可以让其规避很多麻烦事，甚至可以常常因祸得福，改变局势。

3. 自身资源

在公司里各种资源都是很重要的，尤其你本身自带的稀缺性资源员工，这可能也是你能轻易战胜竞争者的关键原因。

4. 当时部门所处的状况

当一个部门像散沙似的时候，就需要一个有极强凝聚力的人物来担任领导职务；当一个部门都是死硬火爆脾气的时候，就需要一个性格温和有韧性的人来管理；当一个部门人心涣散、谁都不服谁的时候，就需要一个强硬人物来挑头担当。

“很听话”和“服从工作指令”是不同概念。前者是“私”，后者为“共”，作为一名管理人员首先得公私分明。不能以谁听谁的话就提拔谁，这样的风气如果成了气候，建议大家还是早早离开好，待在这，谁都不会有未来和前程。

在职场“很听话”的人，一般都无能，或者私心太重，缺乏作为一名管理者应有的公心。如果把他提拔上来，要么做不了事，胜任不了他的职务；要么他“只听”提拔他的人的话，废弃正常的管理秩序。

因此，在公司选拔干部的时候一定要把“很听话”的人剔除在外，谁一意孤行任命这种人，谁就是任用私人、培植亲信、结党营私。

一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？

性格内向和听话完全可以一致呀，不属于完全不同相反的两种人！