你作为一个部门领导，发现部门下属特别爱出风头，你会如何做？放之任之？

爱出风头是人之常情，不宜视为对领导不够尊重，甚至是妖魔鬼怪。

很有可能，他只是“情商”不够高，所以让你这个领导觉得不爽而已。当然，他身边的同事也不爽。

但不爽也没关系，只要他工作态度端正、能够让单位觉得物有所值就行。

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有些人性格里并没有出风头的基因，仔细观察，会发现他平时是低调的、温和的。其实大多数人都是这样的，在我们的教育中，并不推崇爱出风头的性格。

但这样的一个人突然变得爱出风头，那一定是有让他觉得“非要这样做”的原因。

比如，他觉得周围的形势对他不利，他有必要虚张声势一番，以此对周围人的心理产生一定的压力，来获得一定的安全感。

当然，这种方式是错误的，因为如果他显得不够强大（能力、职位、影响力），周围人不会把他的虚张声势放在眼里，只会觉得他有些莫名其妙，甚至是幼稚。

对于这种情况的“风头”，不必见怪，待他平静以后，自然也就不再出风头。

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当一个人不够强大、不够能干，但周围的环境、自己的生活又对他提出更高的要求之时，“出风头”，有时会成为一种看似可笑的、但又无奈的选择。

出风头，也许对他的工作、个人发展没有太大帮助，但最起码能安慰他的心，让他不至于感觉非常糟糕，以至自己打垮了自己。

这种情况下的“出风头”，也不必见怪，等他度过了这一阵子的惶恐，也就平静下来了。

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如果哪个单位内部的各种事项都不公平得厉害，那有“爱出风头”的员工，并不奇怪。

比如好处总是倾向于领导的亲信，比如干了永远没好处、而错了总是马上追究责任，比如无能的人永远骑在有能力的人头上.....

这种情况下，如果不愿意沉伦，被人欺负个半死，或者混日子装死人，最终让自己变成一个混蛋或者软蛋，“出风头”，也就成了一种选择——纵然无奈，但也比默不作声强。

这种时候，管理者有必要检视一下内部风气、检讨一下自己的工作方式。如果最终的结果是问题出在自己身上、但自己也没办法（或不愿）改变，那也就别怪人“出风头”，总不能“只许州官放火，不许百姓点灯”。

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但作为管理者，除有必要对下属有一定程度的体恤，也要及时观察类似“出风头”现象的起因，并作出清醒的选择——如果你一时晕头去打压他，以此来“宣示主权”，让所有人明白“这里我说了算”，那有可能引发让人不愉快的结局。

你作为一个部门领导，发现部门下属特别爱出风头，你会如何做？放之任之？

爱出风头的人是有一定能力的，做为领导一定具备"驭人术"，平衡各股力量，知人善任，即然有人爱出风头，就给机会，使其施展，为公司创造效益，但一定要有"度"，这个"度"就是风筝的绳，使爱出风头的人，在绝对控制之内，方可用其所长，千万莫学诸葛亮放权马谡，等街亭失手，再挥泪斩之，一切都晚了。

你作为一个部门领导，发现部门下属特别爱出风头，你会如何做？放之任之？

“职入龙门”观点：领导对下属放之任之就是‘自掘坟墓’。既没起到监督管理作用，也没起到风控功能！实为无能领导表现！对于爱出风头的下属，应根据其自身优劣势及道德素养高低不同知人善用。最大限度挖掘他的潜力！这样才能满足他的强烈表现欲！一、优秀管理者应具备下棋思维，你麾下所有下属都是有价值的‘棋子’！而不是一遇到不服管的人就想到弃子！这样很难提升管理能力！

初级管理者最讨厌爱出风头的下属！

为啥？因为他影响自己立威！

处处和自己唱反调、抢风头、带头对着干…总之，天天散发 ‘招人恨’特质！

所以，很多新任或空降领导为了立威，就会先和爱出风头的下属‘大战三百回合’！以解心头之恨！

如果把管理者比做‘下棋者’，员工是‘棋子’的话，那应该是下棋者指挥棋子才对。因为领导是部门内唯一能看到全局长远发展的人。

即便看不太长远，也因为总与高管开会而先知道公司局势变化。这就是领导始终比员工掌握‘先机’的优势所在。

所以，即便是入门级领导也知道排兵布阵，随时待命完成业绩任务。这既基本的‘布局’能力！至于是不是精准挖掘每位员工的最大价值，就看领导水平了！

而题主的情况则相反，拿爱出风头的下属没办法！领导被下属牵着鼻子走，局面就被动了！

不过也难怪新任领导不会与难缠下属‘过招’，因为人家通常都会打着为了公司、为了同事的旗号与领导对着干！

人家站在群众一边，帮大家争取利益。

你骂我就等于是骂部门所有下属！

这种师出有名的‘将军’（象棋术语），表面上是爱出风头的人‘挑事’，实则是部门同事合伙在试探领导的能力底线！

如果你为了面子只会‘一根筋’和爱出风头的人过不去，那真的是‘中计’了！

你完全失去了掌控局势的能力。让大家合伙试探出你的‘底’，你再想树立领导力就很难了！

【总结】这就是为什么‘职入龙门’推崇新人领导应该有‘下棋’思维的用意！

身为领导必须成为掌控部门全局发展方向的‘关键人物’！这样你才能有话语权，让员工信服你，愿意服从你指挥！

一个只会管理听话员工、无法驾驭‘不听话’员工的领导，是得不到下属真心认可的！这样你很难在新任阶段站稳脚跟！

那你可能‘官位’还没坐稳，就被下属合伙赶下台了！这很尴尬！

第一招：抓住‘七寸’，对症下药！

新任领导遇到‘气人’下属最常见错误：气得想打人，亲自出手和下属PK，总想一下子把他制服，永远不让他发声，似乎从此再没人敢和自己对着干，自己的位置就坐稳了！

如果你这么想，说明你太不了解人性了！道行太浅。

现代职场又不是封建社会，员工从来不会屈服任何人！因为人家大不了去别家公司工作。所以，领导算个‘球’？

领导再想靠‘杀鸡儆猴’的吓小孩把戏震慑员工，不能说没用，但只能维持一段时间。过断时间，员工中还会有人不服你！

这就是高压手段的后遗症：哪里有压迫哪里就有反抗！你看到的暂时顺服，只是在酝酿下一次更大反抗的前奏而已。

所以，你越想靠高压手段快速制服员工，就会永远受到员工此起彼伏的反抗烦恼！

【对策】真正有经验的领导会用‘投其所好’的方式来管理所有‘不听话’的下属。

因为他知道，想让员工听话是有大前提的：你一定是满足人家职业利益需求，人家才互惠互利还你‘听话和顺服’！一旦你无法满足他的需求，那还会恢复到对着干的状态。这才是真实的人性。

所以，题主如果到新部门初来乍到，遇到爱出风头的下属，你先不要用敌视态度审视对方！

一定要学会用欣赏的能力去‘成全’对方！

比如：爱出风头的销售小王，总喜欢在会议上显示自己很厉害、是部门‘台柱子’！好像他是部门领导一样！

如果题主是领导怎么办？是气得要死还是毫无办法！

如果我是题主，我一定乐开花了！

其实，从管理角度来看，越爱表现的下属越好把控！因为他们最容易得意忘形，露出弱点！领导再制定‘钳制’策略，才能真正直击要害！

反倒是表面装听话好员工，实则在众多领导之间合纵连横，始终掌握最佳主动权的员工是最不好驾驭的！

所以，题主应该调整心态，给他更高业绩目标，满足他展示自我的强烈愿望！

你不是能显摆吗？那就用更高业务水平说话！

能做到，说明人家确实有‘显摆’的资本，这样的得力干将，为啥不想办法收为己用呢？何必和他势不两立呢？

要知道，业绩也是一位领导工作能力的重要考核指标。

但，领导‘投其所好’是有前提条件的！你一定要做好领导该做的工作：

1、严格把控关键资源调配权。这是公司赋予你调动员工的基本保障，要会用！

2、修炼个人领导魅力，做好职场导师。没有公司力量支持，依然能坐稳位置才是高手！

A 可塑之才。应该给予大力支持！但，要利用手中资源调配权，培养他主动学会与你建立良好合作关系的习惯。你再一点点给他更好的资源，支持他完成目标！

此时，你与他就是合作共赢关系，这是最好的方式！大家都获利！主动权始终在你手里！

B 心思不正。可以根据弱点‘设套’把他踢出局！

或者当做职业‘炮灰兵’放在合适的位置上发挥余热，用完即抛。

【总结】领导与下属的关系最好能处理成共赢合作关系，这样更有利于双方长远职业发展！但把下属踢出局的思路，只能在他影响到全局利益时才能做，实为下下策！

因为领导处理人的手段，太狠毒太软弱都不得人心。

你只有做到与什么样的下属都能达到共赢合作、人尽其才才最得人心！

这样即便你因顾全大局把下属踢出局，人家也只会称赞你的的仁德，因为兼顾了更多人的利益，这是身为管理者最需要达到的高度！

2、面对下属挑战，领导必须具备情绪控制能力！不管局面如何难堪，你都要知道自己的使命和职业目标是什么！

情绪控制是新任领导的重要能力课题！

我们都做过管理者，真心理解遇到故意和你对着干的员工的心情--恨得牙根痒痒！

但，如果你真的冲动和他肉搏PK，哪怕胜利都会让员工诟病你小肚鸡肠、嫉贤妒能！

你看，人家就是故意让你发怒，让你失态，这样才证明你不配管理部门！应该让贤！

你不正好上当了吗！

【对策】聪明领导都要做到‘宰相肚里能撑船’！下属越对着干，你越要心平气和的喝茶，看他们折腾！整理好思路再说不迟！

注意：这不是听之任之！这是在让他暴露弱点，把部门内的水搅浑。

只有搅浑，你才能看出来每位下属的心思和表面一团和气下隐藏的各方势力。

这位爱出风头的下属有可能是自己表现欲强烈；也有可能是觉得你能力弱，希望公司派更强的人，带领大家赚钱；更有可能是受人指使，这幕后黑手才是自己真正要铲除的‘祸根’。

你看，当你看到爱表现下属背后的‘猫腻’时，就会根据不同情形制定相应方案！而不是永远只会一招‘高压锅’管理方法。

可见，情绪控制能力越强，越能让领导看清事物本质、制定恰当解决方案，始终掌握胜算！

3、领导要有宽广胸怀！任下属随便出风头，你掌握控‘关键资源’，他们才会乖乖配合你工作！

比如：小王只是在全公司积极展示自己PPT做的好，领导就觉得他爱出风头，因此怀恨在心，故意找茬。天天就想着怎么‘整’他，甚至连部门业绩都能不顾！

你说，这领导的水平得有多低！

员工做PPT好，那就是他的本职工作和价值体现！

领导就是强往脸上贴金，人家也不信是领导自己做的呀！反而觉得领导小心眼，连PPT的功劳领导都要抢着用，谁会再愿意跟随你！

老板也会觉得你抓不住工作重点，缺乏管理能力！

你看！两面都不讨好！

失民心的管理者寸步难行！没人配合你工作，你挣来功劳又有什么用！还不是马上滚蛋！

所以，聪明的领导就是激励大师！越激发下属的潜能，你的工作才能更轻松！

你不仅支持他展示才华，甚至给他提供更多机会帮老板或其他兄弟部门做PPT。

这顺水人情做的多轻松！大家都夸你好！

遇到爱出风头的下属，领导应该感到庆幸才是！有人愿意主动帮你试错、蹚路，你应该大力支持才对！你只需要注意两点：

1、 把控‘关键资源’，锻炼下属学会与你建立良好合作关系，掌握主动权！

2、 学会知人善用！不管是真人才还是心思不正，都要发挥其最大价值！

切记：你用人目的是为了公司、自己、下属多方共赢目标。

那么，即便你最后要铲除品质低下的下属，也不会影响你的领导力。这是很关键的一点！

大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！

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你作为一个部门领导，发现部门下属特别爱出风头，你会如何做？放之任之？

孙猴子再跳，他也逃不出如来佛的五指山。这和西天取经一个道理，一个顽虐的野猴子，需要通过经历九九八十一难，才能变成一个合格的员工，成佛成仙。

对于下属也是一样，爱出风头容易给你闯祸，需要你用手段约束他，而最简单的“紧箍咒”就是公司的制度。

有能力的人才能出风头，就好像孙悟空一样，冲锋陷阵都是在前面，也是唐僧队伍里的主力，这样的人才如果因为经常惹祸就把他踢出队伍，那将是一个团队最大的损失，把他管理好，给他戴上“紧箍咒”，既保留了他的个性，又让他在你的掌握之下。

给他发挥的空间，又不让他越界给你造成麻烦，这需要你有足够的驾驭人的功力。

可以先单独找他谈谈话，让大家都知道你找他谈过，最好把内容稍微透露出去。把事情的利害关系和他说清楚，告诉他哪里是你的边界，哪里是他自由发挥的空间，对于爱出风头的人，他肯定不会把这次谈话当回事，而你这次谈话也是做给别人看的，等到以后收拾他的时候，做到先礼后兵，让人无话可说的效果。

• 1、严肃处理

在平时会上强调纪律问题，犯错的人严肃处理。一旦出现越级邀功这种情况，直接在大会上点出来，并让他做出检查。最终会有两个结果，一是他和你争吵，刚好可以借着这个理由把他处理掉，敢当面和领导争吵的，要么有后台，要么就真的是不把你放在眼里。对于不把你放在眼里的，直接就把他“打怕”，要不然以后更加管不了。二是他老老实实受罚，但把你记在心里，伺机报复。这样没啥，爱出风头的人都比较冲动，对付一个冲动的人有太多方法可以让他主动犯错了，这就需要具体问题具体分析了。

• 2、捧杀他

爱出风头就让他出个够，爬得越高摔得越重。甚至可以在背后推波助澜，当出现问题的时候，那他就是一个“背锅侠”了。

这个度需要你自己把握好，不要本来是想要捧杀他，最后变成了助他一臂之力。

喜欢出风头的员工并没什么担心的，只要把他掌握在手里，他一样可以成为你的得力干将。不要扼杀他们的性格，想办法收服他们，就像唐僧收服孙猴子一样。

靠制度，借领导的手，收拾他几次，他也就不敢了。

你作为一个部门领导，发现部门下属特别爱出风头，你会如何做？放之任之？

【张白的职场人生】：对于“爱出风头”，不同人有不同的看法。我认为到底是好是坏，主要取决于“爱出风头”的动机，以及“爱出风头”造成的影响。如果是出于积极进取的动机，管理者加之以正确引导，可以使其发挥更大的正向作用。

怕就怕下属的“爱出风头”仅仅是出于爱表现，而并无实干能力。长此以往，不仅对工作没有任何好处，甚至还会带坏整个团队的风气。你的上司也有可能给你扣上一个管理混乱，“驭下不利”的帽子。

不合适的“爱出风头”，表现形式也不尽相同：有些人喜欢在自己上司面前表现；有些人在团队所有人当中，出尽风头，极尽表现之能；有些人不分场合，也不考虑周围环境的到处乱表现。

A，只在自己上司面前疯狂表现

很多职场心机男，心机女，在同事中间表现得很正常。但是，经常偷偷的到自己直属上司这边刷存在感，邀功请赏。他们人前一套，人后又是一套，喜欢在自己上司前面出风头，甚至在上司面前将功劳夸大，窃取别人的劳动成果。

这种人极尽表现之能，通过打压对方，来实现自己的价值。热衷于办公室政治，希望通过极少的劳动，甚至耍一些小聪明来博取领导欢心。长此以往，很容易误导上司的判断，造成团队内部互相猜疑，甚至使得其他成员也纷纷仿效。

B，在团队所有人中表现

有些人“爱出风头“，执着于各种自我表现，让所有人觉得他就是职场中的主角，甚至无视于自己上司的存在。他们喜欢以自我为中心，做任何事情，自我感觉良好。这种人情商极低，很容易得罪上司以及身边的同事。

他们以为这样的表现，能够让别人高看一眼，其实往往却是适得其反。没有哪位上司喜欢自己的下属总是压自己一头，也没有哪位职场人愿意看到自己身边的同事疯狂表现，丝毫不考虑周边人的感受。

C，不分场合乱表现

有些人明面上是工作积极，其实却是不分场合的乱出风头。职场中是有特定的潜规则的，每位职场人都有明确的界限。什么时候该你说话，你该怎么说话，都是有一套潜规则的。特别是在不同场合，成熟的职场人都需要做到恰如其分，绝对不可因为“爱出风头“，导致缺位，甚至越位的行为存在。

小结：我们分析了“爱出分头”的职场人三种主要的负面表现形式，分别是：在自己上司面前疯狂表现，甚至出现贪功冒领的现象。在团队中所有人面前热衷自我表现，导致团队成员之间产生隔阂。不分场合的乱表现，以致产生极大的负面效应。

原因主要来自四个方面：① 员工自我意识太强，纪律性缺失；② 管理者不能正确对待，放纵下属；③ 团队缺乏有效表达途径；④团队成员得不到及时有效认可。

01，员工自我意识太强，纪律性缺失

员工的团队意识太差，以自我为中心，只想着自己抢风头。不能处理好个人和团队的关系，太过于热衷表现自我。组织纪律性，是每个团队必须具备的基本条件。遵守职场人应该有的职业道德操守，表现出恰当的言行举止，是每个员工必须做到的行为规范。

个别员工的纪律性缺失，一定会很快影响整个团队的文化氛围。一个纪律涣散的组织，必然会造成团队成员积极性不高，效率低下。

02，管理者不能正确对待，放纵下属

管理者采用开放的管理模式，可以调动团队成员的主动性，形成积极向上的团队工作氛围。但是无限制的宽容，就是放纵。对待一些害群之马，或者说一些不恰当的过于激进的做法，管理者应该采取一些有效措施，加以及时制止。

如果管理者对于管理认识不清，甚至故意纵容下属，必然导致各种负面行为频出。“爱出风头”表面上是积极的工作态度，但是管理者却是需要进行正确引导，将其引导到努力工作，积极进去的方向之上，而不能不管不顾，任意放纵。

03，团队缺乏有效表达途径

有些团队管理者，缺乏对下属情绪和心态管理。他们认为只要监督员工将分配的任务完成好，其他的都不是那么重要。这种粗放型的管理模式，经常会产生过度以结果为导向，而不注重过程，不注重员工体验。

团队中也没有建立合适地员工个人表达和沟通渠道。因为缺乏心理疏导，有些员工又过于心急，急于表现自我，而苦于没有合适地渠道和方法。情商不高地员工，就会倾向于通过采用“出风头”的方式，急于表现自我。

04，团队成员得不到及时有效认可

很多管理者，强调管理约束自己的员工，过分侧重绩效管理过程，而缺少对员工的奖励激励。员工没有正确的引导，得不到及时的认可，就容易产生怀疑自我，甚至走向极端的“求表扬”，“爱表现”的误区。

对于很多人来说，工作的意义，不仅仅是一份养家糊口的薪水。更是个人价值的体现，他们需要得到别人的认可，特别是直属上司的认可。

小结：我们从员工自身，管理者方面，团队管理体制三个方面进行了“爱出风头”员工的原因总结。分别是：员工自我意识太强，纪律性缺失；管理者不能正确对待，放纵下属；团队缺乏有效表达途径；团队成员得不到及时有效认可。

管理者应该从其真正动机出发，帮助其明确个人职业规划，引导其聚焦于具体工作，而非表现形式。在团队管理上，加强责任意识，做到权责清晰，分工明确，从根本上杜绝其贪功冒领的可能性。在日常管理中，进行有效的激励，加强其个人获得感。

01，明确的个人职业规划

管理者应该不仅仅对下属员工的当前工作负责，也需要对每一位员工的长远职业规划负责。管理者应该引导他们建立合理的个人职业规划，并且帮助他们按照规划的目标去努力。职业规划的建立，个人目标的明确，可以帮助员工在正常的工作中，有据可依，而不至于盲目，甚至混乱。

“爱出风头”有时候也是一种员工对于自我价值认识不清，目标缺失，而又急于求成的盲目表现。通过建立个人职业规划，可以使得员工建立工作的有序性。引导其将自己的精力放在自我目标实现之上，从而专注于工作本身，不断地踏踏实实将每一份安排地工作做好。

02，权责清晰，分工明确

在任务分配的时候，管理者应该尽量做到有针对性。根据每位员工的性格特点，背景水平做到合理分配。同时，应该在团队中，保持透明性，公平性。每位员工的权力和责任都应该是非常清晰的，而不至于认识出错，位置感缺失，导致过高或者过低的认识自我。权责清晰，有利于每位员工摆正自己的心态，而不至于自我意识膨胀或者缺失。

分工明确，就是要使得每个人都了解自己应该做什么，做到什么程度，达成什么目标。而不至于出现互相越权，甚至发生因为“爱出风头”，抢夺对方的功劳，以至于团队混乱等问题。

03，有效而及时的激励

有些职场人“爱出风头”，他们急于表现的根源在于没有得到管理者的及时认可。“爱出风头”很多是为了刷存在感，希望通过自我表现，得到上司的认可和奖励。

作为下属，特别是有些非常敏感的员工，随时关注自己的上司对于自己的看法。他们内心极其渴望得到肯定和认可，无可避免的揣摩上司的意图。作为管理者，要学会对自己下属员工进行有效的激励。适当的采用奖励，可以在短期内激励下属员工。在他们面前表明自己对其赞赏的态度，可以使得下属产生获得感，而不至于自己一个人瞎猜乱猜。

有效的激励，可以减少员工和管理者之间的误解，调动下属的哦工作积极性，使其更加努力专注的工作。也可以通过激励，告诉下属其工作的方向正确而有效。

及时的激励也非常重要，有研究发现，及时的发现员工的闪光点，并进行及时激励，要比事后激励，滞后激励要更加有效。

04，完善管理制度，明确团队纪律

管理者不仅仅要做到以人管人，也需要努力做到以制度管人。人无完人，管理者也是人，精力有限，很多时候，很难做到保证永远的先知先觉，也很难保证一直处于有效管理状态。通过完善的流程和管理制度，可以使得团队成员有章可循，从而形成团队的自发的进行自我管理。完善管理制度，不仅仅是通过各种规章制度去约束员工，也需要提供员工的心声合理表达途径。使得其不至于出现有事情没地方说，有情绪没处发泄的情况。

团队的纪律，是保证每位员工不会因为个体的差异，做出不符合标准的言行举止。虽然在实际工作中，团队不能像军队一样具有铁的纪律性，但是我们通过明确团队纪律，告诉员工哪些是必须遵守，哪些是绝对不能逾越的规矩，从而保证每位员工谨守底线。

05，加强团队意识

现代企业分工越来越细，各成员之间的合作也变得越来越密切。没有一个人能够在单打独斗中获得优秀的成果，我们必须强调团队之间的合作。任何形式的单打独斗，英雄主义，其实都不应该在团队中得到提倡，受到鼓励。“爱出风头”在某种程度上意味着团队意识缺失，长此以往，必将影响团队文化氛围。

管理者加强团队意识建设，不仅仅是口头上的喊喊口号。更重要的是在实际工作中，提倡和鼓励团队成员直接进行查缺补漏，在工作中互帮互助。只有在真正的实际工作中，大家通过合作，克服一个一个的困难，取得一项一项地成就才能让团队地联系更加紧密。

小结：我们从五个方面给予管理者建议，论述了怎么对待“爱出风头”的下属，分别是：明确的个人职业规划，使得下属有明确的个人目标和规划；努力做到权责清晰，分工明确，使得所有人不至于团队混乱；进行有效而及时的激励，使得下属具有认同感和获得感；完善管理制度，明确团队纪律；加强团队意识。

结束语：本文我们分析了“爱出风头”的下属的三种具体表现，分析了其四方面的原因，给出了五个针对性的应对方案。不管动机如何，作为管理者都需要对“爱出风头”的员工加以正确的引导，才能不至于给团队产生负面影响，充分调动他们的积极性，使得团队更有效率。

你作为一个部门领导，发现部门下属特别爱出风头，你会如何做？放之任之？

遇上爱出风头的下属，既是好事情，当然也有一定的负面影响，利大还是弊大，取决于管理的效果。

一、下属爱出风头，说明这个人本身比较高调，也有一颗急于上进、积极求进步的心，这对工作来说是好事情，我们可以发挥他的性格中的这个特点，把一些工作大胆放心交给他做，让他把工作的冲劲和热情及时发挥出来，适合他的岗位就放手让他去做，有了成绩及时表扬和鼓励，这样可以减轻中层的工作压力。

二、下属出风头，一定要在工作职责的约束之内，而不能突破规则底线。如果任由他破坏单位的规则、突破你的底线，不听你的指挥，自作主张，就要以制度的刚性来约束他。跟他谈话，指出他的错误行为和不良的作风已经出格了，让他有所收敛。如果他知错就改，那么还继续可以给他一定的自由空间。

三、如果下属不知收敛，越权越位，那么就要采取相应的制约措施。比如减少他展示的机会，减少他的工作内容，给他一个冷静期，好好地反思一下，让他认识到高调工作的同时，需低调做人，无规矩不成方圆。适当的敲打对下属的个人发展是有好处的，挫一挫他的锐气，挫一挫她的娇气，促使他今后能够处事考虑更加周全，更加全面。

总之有一个爱出风头的下属既是好事也是坏事，全看你怎么样来通过一定的管理手段来使这样的下属口服心服。

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