为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

除了极少数冲动裸辞的人以外，大部分主动离职的人都是经过深思熟虑的，推动他们离开的原因也是通过日积月累、从量变到质变的。究其根本还是马云对离职原因总结得最好：钱，没给到位；心，受了委屈。此时想要挽留他，真不是非常不容易，为什么？

一般来说选择主动离职的人绩效考评肯定不在末尾，他们的工作能力一般都不差，至少属于同等职位的中流及以上水平。

就算是在疫情期间，只要他们肯稍微降低点要求，也能轻松找到下家，而且一般下家的收入至少会比现在要搞30%左右。

所以面对这样的员工，你想要通过空头支票或者画饼挽留是没有效果的，因为有实实在在的触手可得的利益在等待他们。

会提出主动离职的人中只有极少数的是冲动辞职，绝大部分人就辞职这件事情已经经过深思熟虑。他们分析过得失利弊，清楚自己离开的原因，也知道自己想要什么。

如果你在挽留的时候，不能打开他的心结，解决推动他辞职的根本原因，他是不会留下来的。

那如何才能知道推动他辞职的根本原因呢？功夫要花在平常，了解员工的价值观、他的追求和他的感受。否则面对提出辞职的他，你除了画饼，可能真无计可施。当然，对面主动离职的人，画饼是没有效果的。

选择主动离职的人大多不是职场新人。他们熟悉职场规则，明白从他们提出辞职的那一刻起，公司对于他的企业忠诚度就持怀疑态度。

就算这次他被挽留成功，怎么能保证这不是公司为了业务存续的缓兵之计。一旦公司找到合适的人替换他，他将面对的就是放弃找好的下家，却在公司内部被边缘化或者被迫离职了。

除非对公司有极深的感情或者公司给出的挽留条件真的很好，否则任何一个理智的职场人是不会被几句言语或者些微好处给留下来的。

铁打的营盘，流水的兵。既然员工提出主动离职后，我们很难挽留成功，那么怎么避免优秀员工的流失呢？建议从这几点下手：

1.充分了解团队成员：了解他的经济、家庭、健康状况，了解他的价值观、他的职场追求和他的感受，以团队友情作为纽带，建立牢固的合作关系。

2.建立定期沟通机制：定期和团队成员单独面对面沟通，了解他的困难，在力所能及的范围内提供帮助，减轻他的负担。

3.提供成长空间：尽力为团队成员提供成长空间，试错的机会，充分让团队成员在工作中锻炼成长。要知道比实实在在利益更吸引团队成员的往往就是学习的机会，成长的可能。

4.关注团队成员的异常举动：任何有离职想法的成员都多多少少会有一些和平时不一样的举动。通过识别这些异常举动，提前暗中进行疏导和挽留可能效果更好。

主动离职的人，除了冲动裸辞的外，都是经过深思熟虑的。此时无论你如何挽留，也不过是人在心不在，还不如愉快握手，再见不难。面对核心员工的流失，作为管理者我们需要反思自身不足，提高员工的满意度，才是留人的关键。

以上。

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为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

离职有两种，一种被离职一种自离职。前者被离职是因为他的工作能力不适合在本公司发展，离公司要求的有差距被辞退。

后者是自身利益得不到保障和他的要求有偏差某些承诺不兑现等诸多因素离职。

碍于同学面子又不好提出“苛刻”想法只好走为上策。

他意已绝不用挽留，别挡人家的财路。心走了还留人干嘛！

为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

在我的经历里，但凡提出辞职后被挽留下来的过不几个月都走了，原因有几个吧。

有的提出离职被领导涨薪而留下来，部门其他人多少有点心里不平衡，轻则疏远冷淡，重则调侃嘲讽。离职者会有心理压力。

还有就是领导也没多么想挽留，但是暂时没有人手接替离职者的工作，等挽留下来后领导会人员调整或者招人，等条件具备的时候，就开始用“脏活累活”招呼离职者。

再有就是，过个一年半载，大家普涨工资了，唯独没有自己。。。多拿了一点钱，遭受着同事调侃和领导的特殊照顾，最后又回到了同一起跑线，甚至还不如原来，这种滋味旁观者也能体会出来。

毕竟，一般公司不会接受以辞职变相要求涨薪的情况吧，不管是有心还是无意，给一个涨了，都来辞职怎么办，等等吧。

最终，身心俱疲的离职者会再次找工作辞职。鉴于个人公司的经历，我在离职的时候无论给我什么承诺我也不会留下来的。

当然，也有例外，甚至有二进宫还一步一步做到了副总，特殊情况总是有特殊原因。

为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

我以前也尝试过跟辞职者沟通，特别是优秀的员工辞职，更希望通过沟通，把他留下来。

现在，不管是哪个员工辞职，我都是灵魂三问：都想好了？交接工作做了吗？辞职之后怎么打算？然后批复同意，并予以祝福。

员工走的时候，我都会留一句话：以后有时间回来坐坐，看看老同事。

正所谓，天要下雨，娘要嫁人，随他去吧！

主动辞职的人往往都已经想好了，对公司有感情的，你越沟通对方越难受。对公司没感情的，你越沟通对方越反感。每个人的辞职原因都不同，有些原因不方便说，有些原因不方便听，不如放过，各自安好。

在现在的公司，我对员工主要做三件事情：一是以胜任主管位置的高度培养每一位员工，让他们即使离职也能找到相对好的工作。二是给每一位员工以尊严，允许他们跟我平等对话。三是给每一位员工都设置浮动收入空间，不好设置的就给他们以自由空间，鼓励他们在做好本职工作的前提下增加收入。

结果：全都是我老大，就我是打杂的，但总体公司忠诚度很高，我定的标准大多只能管我自己，他们执行得比我好，还经常要求我要按标准执行。

好处：我在不在公司毫不影响正常运行。

坏处：我没什么威严，被员工顶嘴是常事。

为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

企业的核心竞争，其实是人才的竞争。培养人才，留住人才，重用人才，是企业的制胜的法宝。一旦人才对企业失去信心，无论怎么挽留，效果甚微，终归散去。

现在的年轻人，结婚、购房，抚养孩子，生活压力很大。有的人入不敷出，经济拮据。一旦有机会，自然应聘薪酬好的单位。俗话说：人往高处走，水往低处流。如果待遇解决不了，不管领导怎么挽留，都难以回心转意。

良好的工作氛围，是留住人才的重要因素。毕竟大家除了工作外，都喜欢气氛融洽、愉快的工作环境。而有的公司不注重企业文化建设，缺乏情感关怀。大家表面和气，私下勾心头角。山头主义文化盛行，领导不和，任人唯亲；员工关系紧张，拉帮结派。

长期在这种环境中工作，人们会觉得心情压抑，提心吊胆，感觉不到温暖，没有归宿感。缺乏愉悦、和谐的工作氛围，也难以留住人。

当员工看不到晋升的空间，成长的希望时，也会选择离开企业。要想留住人才，就要重视人才，培养人才并提拔重用人才。

优秀的企业都是重视人才、尊重人才的典范。并为留住人才、发挥人才作用创造条件。

有的企业，从制度上保障人才管理和使用，建立完善的人才招聘、培训、储备和晋升、晋级等相应的制度。让员工看到努力的方向，看到进步的阶梯和成长的希望。自然就有前进的动力，扎实工作的信心和毅力。

企业要想留住人才，不能停留在嘴上，要考制度约束和管理，并落实到实际工作中。通过制度管理，在薪酬、情感和事业上给予政策倾斜，真正做到尊重人才、重视人才。

待遇留人、感情留心、事业留魂。就是让员工在薪酬上有满足感，感情上归宿感、事业上有成就感。企业要想留住人才，至少三者中有一项令人满意的。否则，当员工选择离开时，无论怎么挽留，都来不及了。

为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

作为一个成熟的职场人，离职这件事情绝不是一时冲动，所以很难挽留。

当员工提出离职的时候，内心的想法至少已经酝酿一周以上（冲动型除外）。说一周其实很保守了，如果是中层以上的岗位，酝酿的时间可以用季度、半年度来计算。

因此，这是员工深思熟虑的一个结果，不是你做几次思想工作，聊聊感情谈谈理想就能挽留的。

员工为什么要离职？从企业内部因素来说，必定是员工心中不满。这种不满，可能是收入偏低，可能是成长空间不足，可能是无法发挥所长，也可能是人际关系复杂……偶尔发生一件事情无所谓，但经常碰到不开心的事，情绪累积起来后，就很难消除了。

员工主动离职，说明他对找到下一份工作充满了信心，甚至很多职场老兵，都是骑驴找马，提辞职时已经找好了下家。裸辞这种事情，相对要少一些。毕竟，谁都有生活压力不是吗？

既然怀抱着这样的信心，如果现有的公司不能满足他“膨胀”的信心和要求时，他肯是一去不回头的。

越是优秀的员工越不缺乏市场。离职是为了追求更美好的工作和生活。