工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

大约在三年前，公司新招了一个门卫，大爷给他每个月的薪水是1800元。

在之后的一段时间里面，公司效益不佳，极有可能破产，那一段时间见公司老板都熬白了头，每天以泪洗面。

其实这也算不上什么大事，毕竟对于企业来说生存和死亡往往都在周期循环内，有一些企业能够做成百年老店，但百年老店数量终究是少的可怜。

在我们所有员工的集体努力之下，公司终于扛过了那道坎，在之后的一段时间里面绩效不错，也发展了起来。

就在这样一个端口，门卫大爷突然说：这家企业怎么没有破产倒闭啊，要是破产倒闭多好？现在能多给我一点补偿金，我再去其他地方找份工作。

因为这个老大爷的嘴就好比竹栏子一样，想说什么的时候就说了出来，情商稍微差了一点。

公司领导听了之后也没有说什么，脸色只是变得难看了些，在之后的一段时间里面随便找个理由把他开除了。

按照公司老板的说法，公司哪怕没有门卫，也绝对不可以照这样的门卫，一个一直指望着自家企业赶紧破产的门卫是不值得尊敬的。

一、讲一个有趣的小故事。

之前在网络上见过一个段子，这个段子讲得非常不错，拿过来给大家欣赏一下。

如果你每个月的薪水是2000块钱，可能你感觉不到公司和你的联系。

如果你每个月的薪水是5000块钱，这个时候你的工作可能有一点点的动力。

如果你每个月的薪水是2万块钱，你就会想公司即便让我加班，我也没有怨言。

如果你每个月的薪水是50万元，这个时候你会想公司的发展方向就是我的发展方向。

如果你每个月的薪水是100万元，这个时候你又会想我愿意为了公司的全部去拼尽一切。

二、薪水才是硬通货，画大饼解决不了任何问题。

大家没有必要一直责骂某个员工钻进钱眼里了，事实上绝大多数人都愿意往钱眼里钻，只要那个钱是真的钱。

当公司领导一遍又一遍的给员工画大饼，一遍又一遍的给员工作虚假宣传，到最后毁的只能是这家企业。

有这个功夫，有这个能耐和本事，还不如给员工多发点薪水补偿补偿员工呢。

只要薪水到位了，绝大多数员工都愿意在这家企业工作，不是吗？

所以我们又回到了之前的话题：薪水的高低真的影响员工的忠诚度吗？

这个话题尽管很敏感，但是我们依然可以探讨一下：没错，真的会影响。

小伙伴们，你们认为呢？

作者：职场全能王，优质职场领域创作者，职场速成师，企业管理咨询顾问，擅长职场问题指引和辅导。欢迎大家赞、转、收、评，期待大家的关注~~~

工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

别人不清楚，我肯定会的，少工资就糊弄干呗，反正生活没希望，公司效益好不好跟我没关系，也不操心，高工资就不一样了，用心去做，也希望公司发展越来越好，也愿意义务去加班，最起码对得起这个工资

工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

工资的高低肯定会影响员工的忠诚度。工资高是对员工个人能力的一种认可，也是对员工辛苦付出的一种回报，同时也是对员工为组织所做贡献的一种肯定。

工资水平的高低代表着员工个人能力的强弱。在相同的市场环境下，同一行业相似岗位的工资水平是大体相同的，在这种条件下，如果谁的工资水平高，就证明其个人能力是优于大部分人的，肯定有过人之处。举个例子：

现在用人单位在高校毕业生招聘中，对于985和211毕业的学生都是优先考虑的，而其它院校的学生竞争力就明显不足。因为在高考的录取分数上，985和211院校是高于其它一般院校的，证明了这些院校的学生起点就是比其它院校学生高的，其学习能力肯定也是优于一般院校学生的。那么，毕业分配后其工资水平一般情况下也要优于普通院校的学生水平。

在同一岗位上，辛苦付出的员工就应当工资高，体现出多劳多得的分配理念。

在现实工作中，有很多员工为了完成工作加班加点，牺牲了很多个人的休息时间，高工资是对他们为组织无私奉献的一种回报。

大家都知道华为公司的员工工资水平高，很多人都是百万年薪，但大家是否真正了解这些高薪背后华为人的辛苦付出呢？华为人加班加点是常态，很少有时间去照顾家庭，有时为了完成任务甚至都要睡在单位，他们为了公司的发展，舍小家顾大家，高工资就是对这种付出的回报和鼓励。

对于为组织做出突出贡献的员工一定要给予重奖，这既是对这些员工的一种肯定，也是为其他人树立一种榜样。

比如企业在生产过程中遇到难题，如果不能及时解决就会影响对用户承诺的交货期，可能面临巨大的违约索赔。在这种情况下，有员工挺身而出，通过个人或团队的力量解决了这个难题，保让了交货期，避免了企业违约损失，保护了企业的声誉，对这样的员工就应该重奖。

员工的忠诚度虽然不能完全靠工资的高低来维护，但工资的高低却是影响员工忠诚度的重要因素。对于能力强，无私奉献，为组织做出巨大贡献的员工一定要给予高额的回报，才能让这些人充分感受到组织的认可和信任，从而更加努力地工作。您是否赞同我的观点呢？

工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

工资高低确实影响员工的忠诚度。过去三年，我们对优秀人才更换工作原因的数据（近2000名研发人才）分析显示：为提高薪水而离职排在第一位。

甚至出现过很多因对方企业仅仅为人才增加2-3K/月拂袖而去的极端案例。此种现象在27-32岁的技术人才中多发。

针对这种情况，我做一下简单分析。

城市化进城加速，资源要素货币化呈现明显，消费主义盛行。这些都严重影响了职场人士的价值观，收入至上成为很多人的价值观。

应届生对高薪职位趋之若鹜，研究所一些人员跳槽到知名企业求高收入屡见不鲜，恒大千万年薪挖角经济学家轰动全国。相对于忠诚企业，更多人选择了忠诚于高收入。如此会让他们觉得更有安全感。

数百万的房款，百十万的教育投资，父母昂贵医疗的支出，未来养老的压力都是扛在职场人身上的大山。而这些对于靠赚取工资生活的人来说，他们必须想尽一切办法提高单位工作时间的产出。

没有办法，没有选择，你要想取得高质量的生活，必须不断选择优质的平台和职位。职场人忠诚于那些优秀平台，能为他们不断提供价值空间，成长空间的平台。而更高的收入关乎职场价值和尊严，是他们考量工作的重要因素。

2019年两个从某研究所跳槽到企业的案例中，都是因为房贷压力，还有论资排辈职称上不去，薪水无法提升导致的优秀人才更换工作。

从“联想不是家”，到华为清理35岁+普通员工，再到危机时把裁员求生做为第一选择的企业集体表演。

西安基带工程师郭工经历过2010-15年三次企业因为经济不好的裁员，从此以后，哪家企业给的工资高就去哪家，成为他的座右铭，他已经无法信任企业。

职场人真的痛了，职场安全感用什么保证？如何来维护自己生存的安全感。职场人有自己的答案。

因为收入为导向的职场价值观、生存生活的现实压力、企业用人的用人观和日益松散的劳资关系，收入高低越发影响员工的忠诚度。

工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

【沐沐观点】理论上来说，钱多肯定更忠诚，但放到现实中，往往行不通。要明白问题究竟出在哪？需要我们要从三个方面进行分析：

1、我们界定自己工资高低的标准是什么？——对比

2、我们界定的结果正确吗？——认知行为偏差

3、为什么工资高却不忠诚？——总有人比你更闲、工资更高

下面我们来一一分析：

我们是如何界定工资的高低呢？是工资本身的多少吗？其实不是的，高低一定是对比出来的。和谁比，个人和身边的同事去比，公司薪酬和同行业的去比。有一句话说得很好，可以参考：“你的幸福，不取决于你房子多大？开什么车？而是取决于你的邻居房子多大？开什么车？”

你不会去和马云比，和比尔盖茨比，但你一定会去和身边的同事比。一起进入公司的同事，一段时间后，不管他开多少钱工资，只要不比你高，你都会感觉还行。如果有一天，他告诉你他工资比你高了，哪怕你自己现在工资还不错，你也会不高兴。

职场中，认知行为偏差有两个典型的表现，大家看看熟悉吗？

1、工作取得成就，首先考虑的是自己内在的原因；工作遭遇失败，首先考虑的是外部环境的原因；

2、经常觉得老板笨、主管呆、同事能力不行。

是不是很准？其实也不用过于担心，因为大部分人都是这样的，或多或少而已。也就是说，大部分的人，在界定自己工资高低的时候，是用自己的认知来衡量的，而这个衡量的工具，本身就是有偏差的。

我觉得我能力比你高，公司给我的工资也正好比你高，OK我没有意见，公司棒棒哒。相反，我觉得我能力比你高，公司给我的工资比你低，那不行，这公司太坑了，不值得我忠诚。但事实是，你的同事想法和你是一样的，他也从未有过一刻，觉得自己能力会比你差。

其实很多单位，工资不低，尤其在一些国企、事业单位。很多人在外界看来是工作清闲，待遇又好。但身在体制内的他们，其实并一定高兴。原因很简单：因为在这里，你永远可以找到比你更闲，赚钱更多的人。

所以，本身工资的高低已经不重要了，对比的伤害导致满足感被剥夺。没有了满足感，就会逐渐丧失对工作的激情。对其他人待遇的不满，也会逐渐迁怒到公司，毕竟那些人这么舒服，还是公司惯的，导致最后忠诚度下降。

综上所述，我们要清晰的认识到。首先，界定工资高低的标准是对比出来的，不是工资本身的金额；然后，由于认知行为偏差的存在，我们往往会在一个小圈子里，觉得自己的工资不高，最后，在公司里，你总能找到比你更清闲，工资更高的人。

这也解释了，为什么通过涨薪水不能提高员工的积极性。因为涨薪水这种行为，只能在短期内让我们把注意力，放在与自己的对比中，我工资比之前高了。但是，很快，我们又会把目光转移到外界，怎么他涨的比我还高，这公司真不行！

工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

朋友，工资的高低非常能够影响员工的忠诚度，在某些时候，甚至能够决定员工的忠诚度。

平常经常有90后的伙伴跟我吐槽，说自己的老板天天在公司给员工画饼，讲企业文化，讲公司上市梦想，讲合伙人制度，老板讲的是天花乱坠，但是员工却根本不买账。这个可以从马斯洛需求理论得到解释：

根据需求模型，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、归属需求和自我实现需求。2020年，中国基本上实现了小康社会的目标，所以说现在的公司员工，都已经跨过了生理需求的阶段。但是大多数的员工都有着房贷和车贷，年龄稍微大一些的，还得考虑子女的养育和教育问题，所以多数员工还是停留在安全需求的层次，得考虑家里的茶米油盐酱醋的事情。而忠诚感，属于模型的第四阶段需求，在我们还在安全需求阶段，追求归属阶段的时候，对于企业，说实话，是很难谈得上有什么忠诚感的，毕竟人都是要吃饭的，我饭都没得吃了，你来跟我谈忠诚，谈梦想，扯什么淡呢？这也正是很多老板画饼被员工吐槽的原因。

相反的，如果一家企业把钱给够了，使得员工有着充足的安全感，这时候才有真正的员工企业忠诚度，员才会相信老板跟着老板一直干。所以，阿里巴巴的价值观才能被大家所认同，毕竟阿里巴巴公认的高薪，而且马云也曾讲了“要让员工赚到钱”，你看阿里巴巴因为钱而选择离职的才占多少的比例。在员工已经有安全感之后，才会追求更高层次的尊重需求和自我实现追求。