月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

最近，接二连三有几个从广东到浙江去的朋友，到企业里面做高管。不到半年纷纷跑回来了，我当初告诉他们不要去，结果他们说，现在是疫情期间，工作不太好找。去看看情况吧，结果最后还是要打道回府。

职场上的高薪，其实都是有风险的，除非你是王石、董明珠一类的CEO。一般的高薪都是指公司的高级管理人员，也包括职业经理人一类人。高薪的风险，吃过亏的就不用说了，没吃过亏的可能还会沾沾自喜，上一次当就知道玩法了。

为什么会发生这些情况？就需要弄清楚民营中小企业挖高管的套路。

属于一个正常的企业，他的用人制度都是很完整的，平时给的工资高高的，员工和干部的压力和动力都会很大，为了这一份不错的待遇。他们也在努力工作，勤奋学习。一些高级管理人员都可以从内部培养起来的。

《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》中关于人才流动的表述是要正确发挥评价引导作用，支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价挖人才，特别是中西部地区和东北地区挖人，这个指的是国企、事业单位。董明珠也呼吁过，人才流动是很正常的，但是高薪挖人就是不正常的行为，严重地打击企业对创新的积极性。挖人单位要对原单位进行赔偿。

挖人的手段就不太好啦，既然是挖，就要偷偷摸摸，弄一些手段。不能公开的，因为双方是竞争对手或同业公司。很多情况下就是开出来诱人的待遇条件，你一倍我两倍，有的还会更多。重赏之下，必有勇夫，或者叫姜太公钓鱼，愿者上钩。

企业为什么会去挖人呢？多数是同行挖同行，不同行的话，基本上是不存在这个现象的。就意味着只要被挖，就会有损失产生，为什么要偷偷的挖，一个是保护被挖者，一个是不愿泄露谁在挖，还有一个是不想吃官司，更不想泄露商业秘密。

如果开出了年薪是60万的话，没有跳过槽的，肯定会认为按月平均的。这也太小看老板了。公司挖人是为了要效益，你没有效益，怎么可能给你那么多呢？所以套路就在这个里面。

舍不得孩子套不到狼，不抛出来诱人的诱饵，怎么会有人上钩呢？这里就有一部分意志不坚定者，一忽悠就办理离职了，没有经验的，一般的就是这样做的。

有经验的，说不定私下已经接触了多少次，有的还要到挖人的工厂去看过。甚至对未来的工作规划、项目计划都有了一些讨论。老板有时候挖一个人很不容易，反反复复要经过一年半载。

被挖高薪者的薪资标准，一般是双方约定的，也会签合同。绝大多数不会按月来平均发放，相当一部分放在年终奖来发。

但是这个时候容易出一些问题，想拿高薪的人是很想按月平均拿。但老板是想要成果，所以刚开始会出现狗撵狼两害怕的尴尬局面。被挖的人担心成果出来了，以后老板说话不算数。老板担心你给我搞了几个月，我都花钱了，你给我弄不出来成果。

所以谈到后面双方会约定一个目标。平时一个月拿多少，半年再发多少，年终再发多少，基本上跑不出这个框框。

对于年终奖的设定，会有约定目标的，结果完成了就有。或者完成多少比例，给对应多少的年终奖，这个都是通常的模式。

但是，年终奖发放的具体时间可能会延后几个月。一般的是延后到第二个季度的第一个月，才发上一年的年终奖，这个里面是很有讲究的。稍有不慎，有可能给掉进坑里。因为目标制定的时候，一定有对应的考核方法。在双方之前谈的时候，没有办法非常认真地、细致地去沟通这些细节。然后就给以后扯皮留下了隐患。

有的人血汗白流，辛辛苦苦干了一年。结果到发年终奖的时候发现里边有层层玄机。结果搞到最后是年终奖没有了，原因是，老板说没有完成目标。一年拿的薪水跟原来的单位差不多！即使两个人闹翻也无所谓，老板也会说要走就走。搞得这个跳槽的人颜面扫地，这个叫做高新菜鸟，就是平时跳槽跳得少。或者是叫小白碰上了老油条。

有时候合同里面会约定试用期。合同上约定的期限很长，有的达到三年。按劳动法规定，签三年合同的话，试用期可以有六个月。

那么入职以后，老板和他自己的人就和这位高管经常在一起装模作样地探讨问题、研究方案。搞得热火朝天的，又是吃饭、喝酒、唱歌，又是开会表扬。这一高管一激动，就感觉相见恨晚。其实这也是套路，他已经如局了，大家都知道，就只有他自己一个人不知道而已。

老板会紧紧抓住六个月时间，一步一步逼他把肚里面的本事全部掏出来。结果快到六个月的时候。给他来一个试用期不合格！他哭黄天也无泪，这一类人是高薪人群中间的小菜菜鸟。

在一些面试人的过程当中，有的人会给面试的人出一个课题。让人家回去提交一个方案再考虑，其实他们根本都不是招人，主要是为了骗取方案。

现场差异大，指的是事先没有到公司考察过的。也没有做过深度沟通，看着薪水比较高，就应聘了，结果就应聘上了。这也是公司玩的套路，通过对简历的筛选，评估出来这个人能够提交什么样的有价值的方案。基本上是只要应聘都会让他到公司面试，一面试就会成功。

然后到公司以后就会给他安排工作，然后让他做方案。有的人没有经验，两三天或者一星期就提交了一份完整的解决问题的方案。当他提交了方案以后，很快就会辞退他。这样公司花了很少的钱就拿到一份解决问题的答案。

有一点儿经验的高管，到公司看一看，这一类型的公司，招人方面会玩这些套路。经营管理方面的话，肯定漏洞百出。发现异常的现象后，心里会产生不满意的情绪，然后接到任务以后一眼就会看穿公司是来骗取方案的。既然自己看走眼啦！就没有待下去的必要了。高管到公司一两天就会走人，就是公司给人印象不是一件个正常的公司。

所以，职场上的机会无处不在；市场上的风险也同样存在。老板在历练中成长，求职者也需要在历练中不断学习经验。有的30-40多岁的从业者，也会上当，说明其警惕性还是不太够的。

月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

这道题简直就是为我准备的呀。从我个人的经历来说，2016年7月从外企跳槽到一家民营企业公司，入职的第一天下午我就想离职。主要原因是：

• 我对这份工作的期望与现实相差太远，虽然之前与公司负责人见过4次，我以为我已经考虑得很清楚了，我认为我做出的选择是非常谨慎的，都不能阻止我要离开的念头冒出来。
• 做为部门总监的我，入职第一天没有人欢迎，没有人介绍，没有人办入职手续，随便找一个座位坐下，没有办公文具……更不要提什么欢迎午餐之类的。
• 进办公室还不到一小时，财务部负责人就找上门来“兴师问罪”，你们人力资源部如何如何的差劲……
• 这一切与我前一家公司对待新员工的方式对比太强烈，一个在云端 ，一个在深渊。
• 幸好我负责这家公司的人力资源部，我第一时间快速整理了新员工入职接待培训流程，在我之后所有新入职的员工，我再也不会让他们感受到这种待遇。

再来谈谈我现在就职的这家民营公司，同样面临留不住优秀人才的情况，为此我特意做过近1.5年的数据统计，在高管职位上人才流失造成的直接损失，至少350万以上。总结一句话就是：不该进来的人进来了，不该走的人走了。

想要留住优秀人才，总经理必须是一名人力资源专家。他必须具备正确的“选训育留”的人才观念。以我所在公司为例，总经理的高级领导力的“发展人才”测评仅为2.5分（10分满分）是得分最低的一项。可是要一位当了20多年老板的管理者，把他的领导力拿来讨论或解剖，难度巨大。建议可以通过以下方案尝试解决：

1. 做为人力资源部要利用数据分析与总结，运用专业知识，定期与总经理讨论沟通，提供更多的人才保留的知识，反复教育，不断地去影响他，不可轻易放弃。
2. 为总经理提供高管教练的学习机会，通过专业教练的帮助，提升发展人才方面的领导力。
3. 为公司聘请第三方人力资源顾问，支持人力资源部持续影响总经理做出改变。

优秀人才不能在自己选择的企业里生根发芽开花结果，至少在一部分原因是自身原因。过度期失败的根本原因总是在于没有能够很好地协调环境（既充满了机会，也布满了陷阱）与个人（既有自己的强项，也有自己的弱点）之间的关系。建议候选人在进入一份新工作之前，做好以下的准备：

1. 学习中欧课程《新官上任：走出误区，转换角色》
2. 阅读《创始人：新管理者如何度过第一个90天》
3. 与公司人力资源部负责人成为好朋友，对方可以为你提供诸多组织关系的信息

在现在的公司中，我已经开始尝试以上这些方面去帮助新任高管。自他们上班的第一天提供课程培训，赠送书籍，第一周、第一个月，安排固定时间与他们交流工作心得。并且随时准备他们主动上门的咨询。虽然并没有100%取得成功，但是已经取得不错的成果。新任的财务副总目前已经工作满1年多了，是除我之外，第二个可以在公司里任职超过1年的职业经理人。

多元化已是这个新的全球化世界和经济的主宰。市场比以前多元化，劳动力也比以前更加多元化。企业必须学会去理解而不是评判，要将人们作为独立的个体来看待。企业要做到公正地管理各种类型和阶层的人，妥善处理种族，民族，文化，年龄、性别，残障人士之间的关系，雇用各种各样的人，不顾虑他们所在的阶层，主张对所有人提供公平公正的待遇和机会。

在这方面国内做得比较好的企业是阿里巴巴，他们的信任所有人员都能做出贡献的文化，为企业吸引并保留了众多的优秀人才。可以从以下几方面进行操作：

1. 提供关于多元化管理的必要培训，补充人们在这方面知识的缺乏。
2. 以战略的角度提升多元化管理对于业务发展的地位，让人们了解多元化在商业中的重要作用，毕竟外部市场与顾客比企业员工更加的多元化。
3. 从企业制度上提供公平竞争的环境。就像奥林匹区运动会那样，为健全与残障人士提供了同样的竞技平台。

关于如何保留住公司的优秀人才，对于人力资源从业者的我来说，正是我目前面临的困境和挑战。非常期待大家为我提供意见和建议，期待你的留言。

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有必要说明一下。有读者认为我是在卖课卖书做销售。唉，我是6月1日刚刚入驻今日头发的。至今不过3个月而已，粉丝不过1500人。还没有那个影响力去做销售。

这些培训课程和书籍，是我从外企到民企这个痛苦转型中的精神食粮。我有切肤之痛，希望分享出来，让更多的人受益。谢谢各位朋友们的关注。

月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

我司曾经出现过这种情况，高薪挖过来一个渠道经理，然后入职第二天就辞职了，后来打听原因，原来人家找到更好的工作了！这个月薪5万挖来的高管第二天辞职，并不是公司留不住优秀人才，百分之九十以上的概率，还是因为这名高管找到更好地工作了！

看到很多答友说，因为公司差，所以高管第二天就辞职了！呵呵！你们觉得月薪5万（估计还有几十万的年终奖）这个级别的职业经理人，加入公司前难道不对公司做个基本的了解吗？职业经理人选择公司都是很慎重的！

月薪5万的高管，加入公司前，一定会对公司进行全面、细致的了解，对自己的工作职责、权力范围、可以调动的资源、职位汇报线、团队人数等进行细致的了解，入职第一天，通常也不会进行什么实质性的工作，也就是和自己的领导谈谈而已。

即使认识到公司有问题，有些问题在面试的时候没有考虑到，这位高管也不会在第二天就辞职的；他会对这些问题进行更深入细致的调查研究，看看自己是否能够解决，但这都需要时间的，至少也要几个星期，甚至两三个月，一天时间是绝对不够的！

你以为高管是刚毕业的大学生吗？加入一家公司，自己不想做了，立即就提出辞职，“世界这么大，我想去看看”；高管通常已经是“世界这么大，已经看过了”的人士，最起码都是有点眼界和眼光的。

换句话说，高管通常都是职场的精英，他们对职场的了解不是那些刚毕业的学生可以比的，他们已经比较成熟了，不会意气用事的。他们非常清楚何时辞职对自己最有利，也非常清楚什么时候辞职能够保护自己的名声！

职场里，对于大公司的高级管理者，很少会出现入职后第二天就离职的事情，为什么？因为到这个级别，情商已经很高了！他们即使入职后立即发现问题，也不会第二天辞职，而是给HR总监留够面子，并且趁机进行资源掠取！

高管应该同时在和A、B两家公司接触，差不多时间同时面试的，高管也不会在一棵树上吊死。一家可能性非常大，月薪5万，职位是高级经理，面试成功的可能性非常大，然后面试成功后，高管入职了。

另一家公司可能月薪7万，职位是总监，高管觉得面试成功的几率不大，结果高管这面刚入职，那面告诉他面试通过了。作为高管，当然是快刀斩乱麻，趁着一切社保等等手续没有办妥之时，立即辞职，然后去更好的那家公司入职，这才更接近事情真相！

至于你说的公司为何留不住优秀人才？这是一个非常大的话题！某个高管离职和能不能留住优秀人才关系真不大，即使像华为、阿里、苹果、谷歌这些公司，不也照样有很多高管离职吗？

最后，讨论公司能不能留住优秀人才对职场人没啥意义，职场人应该更为关心自己如何成为优秀人才，拿到月薪5万！

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月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

入职第二天就离职的确实不多，工作了十几年，记得在刚毕业没多久的时候，遇到过这样的事情，当时公司招聘了一个市场总监，入职过来的是位男士，第一天入职之后，找到我们团队每个人聊了一下。

主要是业务方面的情况，当天团队成员基本上全聊完了，第二天却没有来，一打听是离职了，当时觉得特别奇葩，现在回头想想，其实合情合理。

我说的那个市场总监最典型，第一天来到公司和大家聊一遍，就能够知道真实的业务情况，而不仅仅是面试考官嘴里所说的业务情况。这个业务到底是个坑，还是个机会，基本上会有个大概的判断，如果是个坑谁还会来呢。

当然，这个过程中也可能是个比较，也许你们公司的业务并不差，但高管有更多的选择，在时间允许的情况下，优先选择了你们公司，过来后马上了解相关业务进行比较，最终选择了另外一家公司。

这是概率性事件，高管可能面试了很多家公司，有自己想去的，有自己不想去的，你们家并不是高管最想来的公司，想去的公司却迟迟没有给答复。如果一直等着别人答复，再错过你们公司的机会，那就真的没有好工作了。所以，先来你们家上班，结果上班第一天就收到了别的公司offer，于是第二天就提出了离职。

基于以上的原因，高管离职其实说明不了什么。公司能否留住人才，最主要的还是要看那些在公司待了几年的员工，是否持续有动力的为公司服务，而不是一旦升职了或者做出了成绩就走了。

公司留不住人才无非那几点原因，没有明确的升职加薪通道，公司业务发展遇到瓶颈，员工没有多少成长空间，或者是业务发展不清晰，领导朝令夕改。总结为马云说的两点，钱少了，心委屈了。

月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

这个问题的确在之前我的就职过的一个公司出现过类似的情况，当时我们还电话问过那个人，他是做技术研发的，的确当时开的薪资是7W+分红+福利。不过人家还是选择离职了，在我们那个厂子里干了一周左右，走的非常坚决。他给的理由就是那个厂里上班让他感觉到浪费时间。

我也是大概把他的问题分析了一下，的确我们厂里当时没有研发人员，业务来源主要是靠网络推广得到的，一帮业务员基本不会自己去做业务，大家没事就是组队玩英雄联盟，或者听听歌，钓钓鱼之类的事情，因为行业的特殊性所以很清闲。那个技术人员就是在那群业务人员同一个办公室坐着，在他 的理想里，这个工作环境非常的严肃，大家都很忙碌公司会安排很重大的项目给他，让他带着团队去研发和生产。

结果上班一周了还是他一个人在哪里坐着，只是开发一些小玩意，并且还不投放到市场上去。所以看到这里基本上大家都明白这个问题在哪里了。

综合我这么多年上班的经验，我将公司留不住人才的原因归结为以下几点，希望对有同样问题的公司带来一点点帮助，

第一： 家族式企业管理 留不住人才

为什么说家族企业留不住人才？因为一般人家尤其是搞研发的都非常的严肃，针对问题也很是刻板，喜欢规律和规矩，家族管理企业首先的问题就是出现关系户，这个亲戚那个亲戚都把持这公司的要治，经常出现个人权利膨胀和无视企业所谓管理制度的问题，这种现象在这些刻板喜欢秩序的人的眼里是不能容忍的，他们不喜欢这样的管理环境。

他们更喜欢所有的员工都能说一不二的去完成事情，而不是一部人任意的逾越制度的鸿沟。

第二：人才一般不是单打独斗 必须有团队

很多老板在招募人才的时候，都是为了节省开支仅仅招聘一个人，然后让一个人去把一个公司的事情变好，也就是希望招募到一个人才能按照他的意思去完成他想要的完成的事情或者他想要改变的环境。想要通过一个人去影响和改变一群人，那是多么可悲的想法，我曾遇到过一个公司的人都在公司请来高管做对的场面。所有找到人才后必须给他配备适合的执行团队，就是说他必须有搭档。

第三：精英人才与公司价值不同频，请人不授权，授权不放心

在郑州上班那会的确遇到一个非常棒的小伙子，之前在一家企业做培训，把哪家企业做的有声有色，团队销量已经到了行业的数一数二的程度，后来我们那个老板就下血本把他挖过来，甚至是10顾茅庐，人家住院都天天去看望，最终打动小伙子来我们公司上班。

一开始老板给这位精英极大的权限，但是在改革执行过程中，老板又对内容进行修改完全按照自己的想法进行不切合实际的修改，就这样早上定下来的事情，晚上就变了个方法，本来是人家精英培训我们这帮土老帽，最后老板成了主导，最后那为精英走的时候一句话也没说。

以上是我针对这个问题的真实体验，希望对您有一点点的帮助，期待您关注我！

月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

这个问题跟我亲身经历很相似，我就谈谈我亲人体会吧！

2013年我入职北京一家公司，年薪36万，市场总监，不含年终奖。但是我在这家公司只干了不到半个月我就离职了。

公司上下五十人，管理太混乱，总经理是老公，副总是老婆，主管财务。我去了之后先后跟几个部门领导分别开了会，然后把公司存在的问题，都细分出来，然后也做了相应的改进。

后来有听取了下面的员工对公司的一些看法。通过各部门的会议及下面员工的心声，我知道问题存在哪里。带着解决方案找总经理，也落实了我的方案。可就在实施过程中副总(他老婆)不同意，说这个啊就听我的，按照我这个就没错，别再瞎整了。最后我问总经理，还整改吗？他说先这么着吧。我很无奈。

有一天，我们几个部门在开会，总经理说：今后在产品包装上要大大改进，不能压缩包装这点钱，结果副总直接走进来说，你这是屁话，我四五十元的产品，整个十几元的礼盒有用吗？我们玩的是打价格战。我们都噎啦。

后来我发现，他们两个意见总是不一致，我都不知道听谁的，总经理要做的事，副总不同意，但是总经理非要我先整方案。再后来我发现听谁的都不对，很为难。有些事想谁申请都难，他说这么干，她却说要这样干，意见分歧太大。

最后，我觉得太窝囊了，干啥啥不成，听谁的都不对，留着还干啥，快走人吧！