如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？

沈理职谈给你分析，恕我直言，题主的管理能力和管理逻辑还有待加强：下属和你对着干，首要的关注点不是有没有权利让她走，你首要的关注点应该是分析她为什么要和你对着干，具体原因在哪里，而你是否能够对症下药的“将其收服”，这才是管理者思考问题的逻辑。换句话说，即使你有权利让她走了，以后还是会出现其他员工给你对着干的局面，劝退也只是治标不治本的事情。因此这个话题整体的原则是：先解决事情本身的问题，再去关注场景中人的问题。

管理是一门很复杂的学问，因为被管理者形形色色，性格也各不相同，面对管理难题，一定要先分析其中的问题点，然后再有针对性的去解决。下属和你对着干，作为领导来说会认为自己的权威受到了挑衅，内心肯定不爽，想让这种人离开你的团队，但又没有赶她走的权利，因此你不知道怎么办。其实我们首先要明确一个逻辑：管理是要去解决问题，而不是去回避问题，最终是要做到“求同存异”的。员工敢和你对着干，而你想让她走，这本身就是一种“回避问题”的想法，因为你的第一反应是“想办法消灭不同声音”，而不是分析症结所在，这是不可能真正的解决“下属和自己对着干”这个局面的。对于这个情况，整体建议有几点：第一、下属敢和你对着干，必定有具体原因，要么是她背景深，要么是看不惯你的行为，等等，找到具体原因才能去对症下药；第二、你虽然没有让她走的权利，但你有日常管理的权利，这就是你可利用的资源，不要觉得只有“人事权”才是话语权，正确看待自己手中的“岗位资源”，用好了一样可以事半功倍；第三、管理者要勇于面对团队中“不同的声音”，从另一方面来说，这也是一种有效的鞭策，正常情况下能和领导对着干的员工必定会有所依仗，作为管理者如果将其“收服用好”，肯定对自己大有助力，这才是双赢的结果；第四、如果这个下属真的是性格有缺陷，纯粹无理取闹的话，即使你没有权利让她离开，但一样有很多“手段”让其主动退场的，这是最后的策略；第五、通过这个场景你要明白，管理并不是生硬的开除不听话的人，而是要去管理人心，去换位思考，去求同存异，这样才能实现团队公约数的最大化。如果你将这几点吃透了，你的难题将会迎刃而解。

人在职场，作为管理者，面对和自己对这个的员工，总是感觉到很无奈。这是一个很常见的职场难题，为了解答你的困惑，帮助更多有类似情况的职场人，我将针对“下属和自己对着干，但自己没有权利让她走，该怎么办”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助，本文可做类似场景的标准教材使用：

第一、下属为什么不听话，具体的原因在哪里？作为管理者来说，不同的情况整体该如何去应对呢？

管理最重要的不是“管”，而是“理”。

因此，作为管理者来说，不管你最后是否开除了这个员工，此时此刻你都要先分析为什么她要和你对着干：世上并没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱，正常来说，职场人的基本情商还是有的，既然敢和你对着干，那么这个行为背后必定有具体原因，而这些原因才是管理者如何做好“管理”的落脚点。

从多年的职场经验来看，下属之所以和你对着干，一般会有如下几个原因：

1、业绩完成的比较好，在团队中有一定的地位，恃才傲物

有不少团队中“骨干成员”是非常有性格的，因为他能够给公司带来业绩，在团队中有一定的地位，往往会有点自以为是，恃才傲物。

很多时候，他们认为即使顶撞了你，你也不会拿他怎么样的，因为你还需要依靠他来“出成绩”。

这种人在很多销售团队中是比较常见的，销售业绩做得好，在公司里边我行我素，时常顶撞领导，给领导难堪而不自知。

如果你的员工属于这个情况，整体处理逻辑是：先“哄着他”，毕竟还需要这种人来完成业绩，同时注意在团队中给他扶持起来一个竞争对手，让他做不到一家独大；比较难搞定的工作要分配给这样的人，也有打磨其锐气的效果。

2、有一定的背景，对你这个领导有恃无恐，并不把你放在眼里

还有一种员工：本身有一定的背景关系，他的背景是高于你这个领导的，因此他并不买你的账，还会给你对着干。

遇到这个的下属，整体的处理原则是：先“让其膨胀”，一方面肯定他的“工作能力很强”；另一方面，在工作安排上要冷落他，让他少参与到部门重要工作流程中来，最后他自己都会主动找你求和的。同时你也要去分析他背后的人脉在哪里，提前有所沟通，防止背后告状。

3、有一定的工作能力，不认可你的工作安排，很有主见

还有一种员工：自己很有主见，对你的工作安排不认可，和你对着干更多的是展示出自己的能力，认为自己很正确，要和你分个对错。

遇到这样的下属，整体处理原则是：对事不对人，既然他有个人的观点和主见，那你就要充分的判断其合理性，取其精华；如果他的看法有片面性，那么你就要用自己专业的能力去说服他，甚至是证明给他看，这种人收服以后是很有助力的。

4、公司老员工，倚老卖老，资历比较深

还有一种员工：公司的老油条了，资历很深，甚至经历很多任领导了，不断试探上司的底线，一直没人动他，养成了习惯性地和上司对着干的坏毛病。因此会对你这个领导不屑一顾，不配合你的工作。

遇到这种下属，整体的处理原则是：给其明确的工作目标和结果要求，先从工作流程上做到对事不对人，然后按照规则去考核。对于这种老油条，一定要讲规则，否则会给你带来很多麻烦，公事公办是第一要素，过程中让其自己萌生退意。

5、性格就是如此，情商较低，说话不知道思考

还有一种员工：这种人属于职场新人，情商不够，性格心直口快，比较自我，一言不合便和你对着干了，不少95后会出现这个情况。

如果遇到这种下属，整体的处理原则是：“先收其心，再教其行”。这类员工的可塑性是非常强的，首先要尊重其个性，然后才能逐步的去教他，让他树立正确的职场价值观，这也是管理者的责任。

小结：虽然管理者面对员工的情况各有不同，但敢和领导对着干，整体也就以上这几种情况，要去分析具体的原因，才能对症下药，切不可直接想办法让其离开。第二、作为管理者来讲，你没有“人事权利”，如何利用自己手中的岗位资源去管理好那些和你对着干的员工呢？

从题主的描述来看，你一直强调自己“没有让她走的权利”，这可以说明两点：

1、你想通过开除和你对着干的员工来解决问题；

2、你对管理者手中的“人事权”看的比较重。

其实这两点都是存在误区的：

A、员工和你对着干，并不意味着她一定就是错的，很多时候也来源于你自己的原因，要理性的去分析和决策，开除对方并不是首要选择，将这种“刺头”收服为己用才是良策；B、管理者是有很多“岗位资源”的，不仅仅是“人事权”这一种，充分的用好自己手里的岗位资源，一样可以管理好下属。如何去看待管理者手中的岗位资源呢？

1、工作分配权

作为管理者是有工作分配权的，什么样的人做什么样的工作，工作量大小，难易程度都有一定的主观性。

这就是你可以充分调动团队成员的重要管理资源，对于那些和你对着干的员工，也要知人善用。如果她不服管教，自以为是，那你是可以“适当敲打”的，用工作结果来量化即可。

2、资源协调权

下属的工作并不是靠单打独斗就能完成的，很多时候也是需要跨部门协助的，但作为员工的协调能力很有限，少不了需要你帮助协调，这就是你天然的岗位优势，一样可以用来管理下属。

3、优秀推荐权

你虽然不能决定开除谁，但是你作为团队领导，你可以拥有优秀人员推荐的权利。

上级领导对员工的考核肯定是会听取你的建议，这一点也是你可以利用起来的岗位资源，对于把控下属是有作用的。

4、用人建议权

你不能开除她，但公司用不用这种人，你有建议权。

只要你有充足的理由去说服上级领导的看法，那么你变相的拥有了让她走的权利，这一点你可想明白了。

小结：作为管理者，你总是认为自己手中没有人事权，没法管理那些不听话的员工，实际上是你没有真正理解这个岗位自带的资源和权利，如果你想明白这一点，你会发现自己手上的“牌”很多，但是如何“打出去”就需要你认真思考了。第三、在这个场景下，作为管理者来说，关注点和行为原则是什么？

整体来讲，管理者面对团队内部“不同的声音”，还是要抱着兼容并蓄，求同存异的态度来对待，要有一定的格局，不能直接就要想办法“整治”那些和自己对着干的员工，这样的管理只能“凑一时之效”，不能长远。

核心关注点：工作对事不对人，保证公司整体利益的前提下，促进团队成员的成长。

1、要做到尊重事实，尊重对公司的价值奉献。

下属和你对着干，那肯定就是跟你的想法不一样了，这其中必定有一种方案是更正确，也可能你的工作安排是对的，下属是无理取闹；也有可能你是一时疏忽，下属的想法反倒是正确的思路。

所以，核心的关注点一定是哪种行为对公司和团队的价值最大，要善于听取下属的意见，同时也要果断的去指出下属意见中的短板在哪里。

把目光放到大家共同面对的这项工作安排上来，而不要放在下属对你的态度上来，这才是管理者“解决问题”的逻辑。

2、领导要去充分展示自己的工作能力，一心为公

还有一个很重要的点：下属和你对着干，不管是什么原因，从内心深处来说，也是对你“不认可”的一种表现。

与其这个时候你去和下属争个对错或者去追究其责任，还不如证明自己真正的管理和业务能力，将目光转向你们团队整体的绩效和本职工作上来。

多数时候，当你做出成绩了，你的“公立之心”会得到团队很多人的认可，不和谐的声音自然烟消云散了，因为大家心中“都有一杆称”。

3、容纳别人永远比治理别人的收获要大

有句话说的很好：“管理并不是用一把尺子去衡量所有的人，而是能够容纳不同风格的人，能够让每个人的优势都为团队的目标达成发挥出最大作用，能够让所有的人劲都向一个方向使，这才是最优的境界。”

在你的整个管理思维中，你想去“整治”这个下属，如果对方确实无理取闹，不讲道理，那你用厚黑学的手段去做也无可厚非；

如果对方只是言语上对你有所冲撞，但整体工作还是可以的，那么你还是要有容纳别人的气度。人都是相处出来的，你一定要相信这一点，将其收服才是证明你管理有方的重要标准。

小结：正确把握这个场景下的行为原则和关注点，你将会变得更加的理性，你也会真正理解管理的核心逻辑。第四、下属和自己对着干，管理者具体应该怎么来做？

下属和自己对着干，如果简单的想办法开除对方，那就谈不上“管理”二字了。面对这个局面，我们要用“场景分析—原因剖解—角色分析—行为原则—落地指导”的逻辑来进行整体的解答，这才是职场中回答问题的闭环思维。

我从员工为什么和你对着干的原因分析出发，剖析出你作为领导角色手中的岗位资源和权利有多少，进而指出对于这个情况的关注点和行为原则在哪里，最后就是具体该如何来做了，这是授之以渔的问题回答法。

具体建议如下：

1、先分析这个员工和你对着干是否有所依靠

在你有所行动之前，一定要分析自己的“管理风险”。

职场是非常复杂的，我们必须要充分的了解员工本身的底气和依仗在哪里，然后才能思考用哪种策略，在管理上需要保持什么样的“度”。

这一点我在上边已经做过建议，整体原则是以能利用起来为主，只要是人，就会有弱点的，也会有其软肋，管理者要善于抓住这些点，将其扭正到正常的工作流程上来。

2、再分析员工和你对着干的观点是否有合理性

员工和你对着干，从行为方式上会有所不妥，但不见得他就一定是错的。因此接下来就是要去判断员工的出发点“是否在理”。

其实团队要想管好，还是要有人能够勇于讲真话，勇于和领导来进行辩论的，你一定要站在理的这一边，而不是站在“情绪这一边”。

3、做好充分的分工，用公司的流程和考核来约束

如果对于刺头或者老油条类的员工，需要做好工作分工，结果性为导向考核即可。

更多的是要用公司现有的流程和制度来做好约束，只要他能够帮助团队完成工作，在一定程度上就是合格的下属。

想要收服这类人，除了自己的工作能力过硬以外，还是需要人性化的关怀，这里边就需要管理者能够多去主动关心这类员工的生活，收服其心，才能真正收服其人。

4、在团队中要扶持出来一个能够和其抗衡的人

如果这个员工总是和你作对，你也要学会给其“树立竞争对手”。

在团队中培养一个自己人，扶植起来，冷落那个经常和你唱反调的员工，过不了多久，他自会看到你的价值，也就会主动来求和了。

5、学会运用自己手中的岗位资源去达成管理目的

如果这个员工影响了整个团队的发展，给你的管理带来了非常大的困扰，那么作为管理者也是要从整体大局出发的，果断想办法优化掉。

想要优化掉这种“拉后腿”的下属，方法也很多，这个时候就要充分利用你的岗位资源了，让其主动萌生退意。

人事权虽然不在你手里，但建议权你是有的，你可以向上级领导做建议，最后结果也是一样的；另外还有很多工作分配权，也是可以用起来的。

以上是我对你最真诚的回答，希望能够给你带来帮助！

后话：

如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？这是一个很考验管理手段的职场话题：整体的原则是在保证工作做好，公司利益最大化的基础上去有针对性的收服或打压，中间涉及到对管理学、心理学等方面的知识把握。

我从员工和你对着干的原因分析出发，再到管理者手中的权利分析，然后是行为原则和关注点，最后给出了整体的行为建议。在这个闭环逻辑下，短短的六七千字，希望能够给你带来帮助。

如果我的回答帮助到了你，可以关注我。作为资深职场人，沈理职谈将会持续的给你的职场答疑解惑；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！

如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？

在职场中这样的事情是很多的，如果下属和你对着干，可你又没有权力让他走人。那你就要反思一下原因了，第一下属为什么要和你对着干。第二你为什么没有办法让他走人。

第一下属为什要和你对着干呢？自身的管理是否有问题呢？在日常管理中出现什么问题呢？为什么自己不能让他服从你的按排呢？这些你是否都有考虑过呢？

我刚刚升职为主管的时候也遇到过这样的问题，我在台资企业工作的时候，刚刚升职为主管，负责品质部门的日常管理工作。有一位资深的职员是很不服气我的。因为我比他还小五六岁。进公司的时间也比他短。你经常以老大哥的口气和我谈工作，对我的工作按排经常提出质疑和问难。我也为之苦恼。因为各种原因我还不能开了他。

有一次，在会议中他又对我发难了。这次我没有给他面子，直接让他滚出会议室。我开始冷处理他，不在给他按排工作。每天就按排他看外包工厂，看外包工厂是很辛苦的，本来正常是半个月就可以轮换的。我让他看了两个月外包工厂。我是开不了你。但我可以利用手中的权利让你干最辛苦的事情。

两个月后，他实在是受不了。又不好意思来求我。只有找了他的姐夫某部门经理来我讲好话。因为他的姐夫我没有办法干掉他。我只能这做，但是现官不如现管。我和他的姐夫经理讲了两点第一接受我的管理，第二还是接受我的管理。否则还是去看外包工厂。就这样才慢慢树立起了我的权威。

第二你为什么不能让他走人，一般有三种人你一个小主管很难让他走人的。第一种人企业老板的亲朋好友。第二种人企业中高层领导的关系户。第三种人企业不可或缺的技术人员。

这三种人既然没有办法让他们走人，那只有利用各种手段让他们服从你的按排。千万不能被他们把你搞定。而是一定要想办法降住他们。这样你才能在部门内树立起自己的权威

所以你的下属不服从你的按排，你又没办法让他走人。那你只能利用各种方式和手段让他服从于你。这样你才能在这个职位上干的下去的。否则可能走人的就是你。请关注【职场江湖人】，大家一起分享职场中的各种喜怒哀乐。

如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？

我今天就和领导干了一仗，别做员工只要让他得到好处怎么都行，你不给他好处工作干的在好也不行，他有权利开除我，但我不怕，好员工在不怕没人收，但我走之前，一定让你的丑恶嘴脸大白于天下。

如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？

不知题主有没有听过一句话：杀死抵抗分子无法完成工作，因此，应该设法改变工作动机。

当然这句话不是我老喻说的，而是一个非常有名的管理大师说的，他是专门说给“管理者”听的。

如果你的下属和你对着干，即便你有权力让她走人，也不能、至少不能轻易这么做，否则很容易被指责为听不进意见的"独裁者"，可以预见的后果是：以后大家有什么事都会藏着掖着瞒着你，即便心里有不同意见也不会提出来，否则很容易被认为跟你对着干。

人人心里都有一本账，大家清楚的很，所以表面上装作温顺，一旦公司出了问题和危机，就不会有人站出来给你分担什么了，这时候很可能是离心离德，作鸟兽散。

不过呢，回归到具体问题，我们还是得具体分析。

首先你说的下属和你对着干，是不是个别现象，如果不止一个的话，那你就得小心了，十有八九问题出在管理者的身上。如果是个别人的个别现象，那就要问一问，对方为什么要跟你对着干，是对你的管理方式不认同，还是对你这个人有看法，或者根本就是个个性使然的“刺头”。

如果是管理方式问题，我倒觉得还有商量的余地，作为管理者你要检讨自身是不是有问题，是不是简单粗暴，说话沟通不注意伤害了下属？那你是要改正的，并且要当着员工的面诚恳的跟大家说声抱歉，要有改进的表态，这样也显示出了作为管理者的胸怀和大度，我相信员工不会不买账。

如果是某个下属对你这个人不认可，有偏见，不服管教，作为管理者你要弄清楚，对方因为什么对你有偏见，是不是你刻意打压了对方？是不是对方的工作没有得到你的认可？甚至是不是对方吃仗自己有后台？不管是哪种情况，要搞清楚原因，对症下药才好办。

如果纯粹是个性格不好的“刺头”，这种人很难“矫正”，可能你费了很大的功夫、用了很多办法，收效仍然甚微的话，我倒是觉得，可以把这种人调一调岗位或部门，或许他才能找到自己的位置。当然，前提是你这个想法要和更上一层领导去反馈，以便得到知识，如果只是单方面的想法，不事先做好沟通的话，很有可能带来更大的对抗，闹得双方更不愉快，也会影响你作为管理者的前途和声誉。

不管是哪种原因，既然出现了“对着干”的现象，就得想办法积极解决，绝不能拖拉和被动解决，因为这种现象的存在会影响整个团队的工作，也会损害管理者的权威。试想，一个管理者无论说什么，发出什么指令，下面总有人唱反调，那管理工作还怎么进行下去？

所以必要的时候要杀鸡儆猴，对多次劝告不听的按照管理规定给与相应的处罚，即便没有权力辞退也要争取给与处分，这是作为管理者的权力。虽然不要轻易动用，但不代表不能动用，否则你这个岗位不是徒有虚名吗？

作为管理者要带好团队，一方面要有手段，即所谓“慈不带兵，义不掌财”；另一方面要有方法，恩威并施，敢于激励，才能让下面的人服你。只有这两方面得力，两手都要硬，再加上“以身作则”的领导力，相信一定可以带领团队攻克难关打胜仗，不再为这样的事情纠结！

关注作者@喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。有料有趣有态度！

如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？

下属和自己对着干，让她走确实是个可行之法，但这只是治标不治本。一个不慎，就造成更加严重的后果。何况自己还没有权利让她走。所以，如果是我，我会采取以下措施。

一、侧面敲打，同时反思自己

下属为什么和自己对着干，原因可能很复杂，也可能很简单。之前遇到一个员工，之所以和领导对着干，是因为想让领导迅速注意到他。不知道题主所说对着干的程度如何，严重吗？

如果程度一般，可以先和对方谈一谈，采取怀柔政策。再者，敲打敲打，用言语及行动警示对方。很多员工之所以和领导对着干，无非是觉得自己很厉害，甚至觉得领导没有大才，需要倚仗自己。侧面敲打，即是让他明白，这种行为并不明智。

同时，好好反思自己，是否有些不公，该给的待遇偏差太多，导致下属心生不满，故意针对？当问题能浮出水面，剩下的就好办多了。

二、避开这颗钉子，任其自由生锈

有些下属，和领导对着干，目的很简单，故意干扰领导工作。他也不在乎自己的前途或者发展如何，不惜自损一千，换敌八百。遇到这样的下属，只能说避开这根“眼中钉”，忽视，任其自由生锈。

对着干，多是发生在有工作安排的情况下。除了大家都做的事，别的重要工作直接忽视她，不安排，也不给建议。若是这样还是做得好，对自己来说，一点坏处都没有。若是做得不好，最大的受损者也是她自己。

遇到这样的员工，对她过多采取措施，不过是浪费自己时间，不如随她去。

三、警惕职场害群之马，做好应对工作

只和自己对着干也就罢了，需要警惕的是有些人还故意煽动别的同事，让大家一起扰乱自己工作。面对这样的害群之马，一定要警惕，同时做好准备。

毕竟，老板与员工，再怎么样，也没有同事与同事间来得亲近。如果有流言传出，及时作出解释并制止，对于其中的发起者，给予惩罚。杀鸡儆猴也罢，胡萝卜加大棒也罢，不能因个别影响整体。

或者，没有权利让她走，可以将其调去边缘的岗位，人微言轻，想掀起大浪也不容易。职场上，我们需要的是合作者与竞争者，而非莽夫。

当然，如果大家都跟自己对着干，很大程度上是自己的问题。先从自己着手，再采取有效措施。

以上，希望有所帮助。

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如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？

我们单位就有一个这样的老同志，经常在工作群里直接顶撞质问领导，也经常给领导出难题，甚至还在会上让领导下不来台。先说说，单位直接管他的领导是怎么处理的。

一次，这位老同志在单位的微信群里直接质问领导，自己年龄大了为什么还给安排夜班？他已经老眼昏花，每天上白天都很辛苦，别提值夜班儿了。所以，他要求领导直接给自己开个绿灯，不给他安排值夜班儿了。他的直属领导当时直接在群里回复，具体事情具体分析，不要在单位群里讨论，可以直接来找我。

这位老同志也觉得自己面子上挂不住，但又没办法说什么，后来几次三番找领导，领导也觉得太烦，最终还是给开了绿灯，不让他值夜班。其实说实在的，他还有四年就退休了，五十大几的年龄值夜班儿，也不是太合理，但是也不至于像他自己说的，五十几岁就什么都干不了了，多少人都是退休后重新返回工作岗位，每天工作8小时也毫无怨言，可是他就这样一个性格，领导能做的就是安抚他的情绪，同时适当调动他所剩不多的工作积极性，这才是领导的艺术。

但毕竟是他的直属领导，也不好对他太过偏袒，这样会引起团队内其他人的不满，以后会不好安排工作，所以他的直属领导的做法，应该说是比较得当的。

再说说我们单位刚刚也退休的大领导，他对这位老同志几乎是处于一个放任的状态，因为老同志几次去他的办公室与他争论，甚至拍了几次桌子，大领导感觉自己脸上挂不住，只能够在全院大会上不点名的批评一下，但是平时为了避免自己的权威受到挑战，对他是能躲就躲，能忍就忍，很多事情做的，不太合适，他也不管。

其实对于一个要退休的大领导来说，这样做也是和稀泥的一种表现，但是如果从职业角度来说，大领导也有点玩忽职守。管理就是要赏罚分明，就是要有既有情又有法，做得好了给予奖励，做得不好了必须是要能够落实到具体的措施上给予惩罚的。否则人心散了，自然队伍就不好带了。

所以，想要具体的分析，这样的情况还得针对不同的事情，不同的语境，以及不同的领导风格来定，甚至影响因素还包括这个领导是不是想在任上做出成绩，还是安安稳稳直到退休就好，职场很复杂，有时候，一个地方想不到，真的是一招不慎，满盘皆输。