一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

离职是哪一个单位都有的现象，但如果一个单位的离职率高达90%，那么奉劝你也尽早想别的出路吧，这说明这个单位的用人体制工资待遇都非常不正规，呆下去也没有太大的发展前景。

前几天有一则新闻让很多人关注，说的是某一个地方竟然一次有70多名教师提出离职，这些教师给出的理由，五花八门。但很多人都分析，归根到底还是因为这些教师属于合同制，并不是体制内的教师待遇收入偏低，继续留下去，看不到希望，只会耽误自身发展的时间和机遇，所以提出离职。

教师行业相对来说是一个很稳定的行业，竟然也能出现大规模离职的现象，那一个公司如果离职率过高的话，恰恰说明这个公司本身制度上存在巨大的漏洞，最起码不能够做到，让员工的实际付出和收入成正比，甚至严重反差倒挂，那员工继续干下去又有何意义？

一般情况下我们不建议干事情随大流，但这是一个特殊现象，如果这个单位离职率确实这么高的话，建议跟随大家的选择，及早离去。一个人工作的黄金阶段也就20年，最多30年，这个时间段一过他的经历和体力都大不如从前，无法胜任很多岗位。如果在这样的单位中继续耗下去，吃亏的最终是自己，毕竟单位的员工走了可以很快招到一批新员工，支付的待遇甚至比老员工还要低，反而节省了不少成本。而对于个人来说，那损失就太大了，因为时光不能倒流，青春不会再有，步入社会再求职难度比应届毕业生要大得多。

不少人都有这样的一个心态，宁愿在一个不理想的单位耗着混日子，也不愿轻易离职跳槽，因为受不了那份重新就业的煎熬，毕竟现有的单位好歹已经熟悉了各项工作流程，干起来得心应手。

其实这是一个非常错误的观念，正是因为这样的想法，让很多人宁愿待在一个破摊子里，也不愿出去重新寻求机会，反而错过了很多能够让自己的价值发生更大化的机会。等到单位已经彻底落魄，再想要重新就业，那难度反而更大，中间的空档期也并不是很多人都能够维系的。

一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

首先不先看单位的离职率，你离不离职这要根据你自身情况，你自身条件不好，离职到外面找工作都费劲，最好你就安心工作把。我亲身经历了个单位，企业效益挺好，老板不大方，员工工资低，结果好人留不住，能长期在的都是出去不好找工作的人，我和老板以前就认识，硬头皮干了两年管理工作，最后走人，理由就是工资低。所以你要有能力你就辞职，不要看离职百分比。

一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

离职率高达90%，如果你反应的这个数据相对准确的话，那除非极特殊情况，基本可以明确这个问题出在公司身上而非某个员工。一般对于正式编制10人（含）以上的公司，离职率到90%，说明这个公司要么已经倒闭了，要么正在倒闭的路上。10人以下不一定，因为人少，公司的人力风险相对低，有些公司甚至就老板一人，其他的员工都是临时的也照样很好过。

另外，这个公司离职率到90%，先去确定，如果属实不是谣言的话，立马离职，因为作为公司老板，能让公司离职率高到这个程度，那说明这个老板（或管理团队）问题巨大，不值得你跟随；如果是谣言，那就要视具体情况而定了。

常规而言，一个公司离职率在60%以上，核心就是如下三个问题

• 可能公司遇到了巨大的变革。比如公司主体业务转变，搞房地产的转型去做互联网了，原有员工的专业能力不对口导致大面积离职；比如公司即将破产或已破产，没钱发工资了，员工必然离职；比如公司被兼并或转让，就像摩拜单车被美团收购，摩拜的员工就大量离职。

• 可能公司资金链出现了问题。比如公司外债较多或客户欠款较多等，偶遇突发情况，资金链断裂，一时半会回不过气，给员工的薪酬就会断发或者少发，此时大部分的员工毕竟都会有人往高处走水往低处流的想法，那种生死与共不离不弃的人毕竟是极少数，所以导致大面积离职也能理解。

• 公司管理模式有调整。比如之前公司专门养一批人负责某个业务线，但突然转变管理模式强调精兵简政，专业的人做专业的事，于是把原来这条业务线的工作外包给了第三方单位，那么原来那些做这些业务的员工就成了所谓的“闲人”，被变相裁员或主动离职也就是时间问题了。

老板个人能力不行、管理能力欠缺、脾气暴躁等，这些最多引发极小范围的离职。可如果是老板的原因导致90%的人离职，唯一的可能就是老板诚信有问题，而且是很大问题。

诚信是一个企业的根基和立世之本，所谓企业的诚信客观的落脚点其实就是老板或股东们的诚信。人无信不立，老祖宗说的没错的。给员工承诺的薪资实发却只有60%，还找各种理由；给员工答应买社保一年以后还迟迟不能落实；年终一兴奋给某员工奖励小车一辆，经营困难了又要了回来……这就是老板的诚信问题，谁会愿意跟着这种老板干？

如此大面积的离职，还不能忽略的一个重要因素就是员工间的谣言。传公司的各种问题，一个接一个，然后一传十十传百，再加确实出现了几个其他原因离职的，被谣言者当成虚拟案例在添油加醋一番，不明所以的人就容易跟风，于是闸门一看，离职的洪水就挡不住了。

你还别小看企业中谣言对人是否离职的影响力。一个典型案例，某著名全国性房地产公司，内部管理严格，而且经常性的做合理改革或试探性改革，目的是为了让企业更好的适应市场、客户、员工， 但是，就因为这个改革多且频繁，很多基层员工就受不了。2020年初的疫情后，公司又发起一次变革，把原有客户管理的某个业务单元外包给了第三方单位，原有本业务员工打算安插到其他部门再做培训后上岗。可此时谣言来了，说公司不养闲人的有之，说公司资金链有问题要裁员的有之，说某区域负责人因为想要出政绩先拿本区域开刀的有之……一时间谣言四起，原来这条业务线的员工也都人心惶惶，私下也在另谋出路，一个走了，大家看看，2个走了，大家论论，3个走了，大家慌了，于是乎不到半月，这个业务线的人走了80%。

一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

身在职场的人都知道或者是亲身经历过离职的情况，如果离职的时候是个别几个人还好说，如果离职率高达90%，那就是说明这个单位有问题了。

我们要深挖这个问题，不能够光从表面上来看，我们应该从内外老板自身，公司自身和员工自身来查找问题。

我们经常坐在办公室里会听到一些敏感的话题，一旦遇到某些人辞职的话题，我们就会格外关注，因为这样的事情不但关系到他人，还关系到自己。

从离职率我们就能看出来，这个单位要么效益不好，要么对待员工不好，公司和员工都是相互对比的，如果一方失衡将会产生离职现象。

就拿我们公司来说吧，我们公司曾经也有一批人离职，为什么离职了就是因为单位连续三个月没有发下工资，造成了人心惶惶，很多人选择了离职。

这里并不是员工不好好干，主要原因还是单位的利益和员工的利益没有维持好平衡，员工为什么来上班？不就是为了那点工资吗。

现在在职场中许多行业都是不稳定的，离职情况大有人在，但是有些离职是不一样的，如果这个公司管理上出现了巨大的漏洞，就会逐渐的失去人心。

在人心涣散的同时就会有许多人产生离职的情绪，这里面有员工的个人理念在里面，但是最主要的原因还是这个公司笼络不住好的员工，也就是笼络不住人才。

如果这个企业本身不怎么样，老板又是没有一定的魄力给车的工资特别低，你说这样的单位能留住人吗？长此以往不要说留住人了，估计早晚都得关门。

所以说一个单位的离职率是由多方面来决定的，但是最主要的还是在老板身上，如果老板是一个有才干的老板，是一个蓬勃发展的公司，任何的员工都愿意留下来。

我们要认清楚一句话，任何员工在一个公司里工作，最主要的目的就是为了自己能够生活下去，如果连基本生活保障都达到不了，那么离职也是早晚的事情。

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一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

了解过一些行业，离职率都比较高，分享一下分别存在的问题：

在广东建材行业任职过一段时间，建材行业是上个世纪随着地产行业迸发成长起来的，只要有生产线就能赚钱、只要开店就有钱数。这么容易赚钱，谁家需要管理？不需要，有什么问题花点钱解决就是了。所以发展二三十年下来，很少有企业能沉淀出管理。

本地的历史性企业都是家族企业，高层没有职业经理人。中层大多数是那些跟着公司打拼留下来的销售、市场人员升为中层的，管理连基本的一些常识都是缺乏的。这样的公司后如果你自己本身缺乏成熟的职业观，那么很容易被带偏，让你把正确与错误全都混淆。而如果你有过成熟的职业历程，有过管理成熟的公司培养过，去到这样的行业则会处处碰壁，曲高和寡、树大招风。

所以最终的导致，外面的人进来没有合适的土壤走了，里面的人管理随心所欲，任由低下的人换了一波又一波，反正吃老本还有好几年嘛。

这类公司主要是在管理制度的显得很粗糙、员工上升通道被堵死、内部人际关系又很复杂。

是一家服务行业的，做高端皮具护理的，比如一些奢侈品皮具、高端皮鞋之类的，进行养护护理，市场细分很细化。公司本身并没有特别核心的技术门槛、也没有太大的资金门槛、更没有任何进入壁垒，所以就像很多服务业一样，其抢占市场和盈利的方式就是大量的销售人员打电话做招商。

这个公司很能代表作连锁服务类的行业群体，如美容美发、连锁中介、连锁服装等等等，因为业务的模式相似都是连锁、员工的结构相似都是以销售为主、员工的层次要求并不高，导致企业的管理者也陷入一种迷样的操作，这类公司都注重“血汤”文化，也就是每天唱歌跳舞打鸡血、感恩感谢灌鸡汤，基本上理性的管理都放到一边，上班就全员来鼓掌跳舞就对了。

这样的公司，理性文化、传统公司、规范管理公司的人进来是受不了的，文化冲突很严重；教育层次比较高的员工进来也受不了，觉得层次太低；而最后就是学历层次比较低，在同样行业里面打磨额销售人员愿意进来，氛围不断加剧、深化。而这类员工往往容易面对两个现实，鸡汤再好喝、鸡血再激动人心，到月底总有些人是没有钱赚的，干不了几个月就又要换下一家了；而有的人做得好坚持下来，在赚到一些钱后开始有更高层次的追求后，就会思考这样的公司和文化是不是有点low了，就算是销售那也得换一个高端一点的是不，换不了高端的那就换一个收入更高的公司去，反正low都low了，那就工资高点的，这也是销售职位的现实，销售人才最容易流失。

所以最后一年下来，整个公司人全换了一遍。

这类公司主要是文化上极其躁动感性，且这样的文化只能适合一小部分人群的一小部分生涯时间范围，一般人都不会很适合。再者，公司缺乏理性的管理机制，容易让长期沉迷于这类文化的员工缺乏对系统管理学基本认知，导致自己没有更好的成长机会。

我最近做了一个服务于求职者的产品，其理论模型最重要的一环就是对企业的离职率进行样本分析，从而判断企业管理结果上存在的问题。简单来说，离职率高的公司一定有严重的问题，这些问题本质都是管理的问题，去了只是入坑。

一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

员工流动是件正常的事情，可是离职率高达90%以上，说明这个公司存在严重的管理不当和用人制度混乱等问题。

如果是员工觉得工资收入太低，那就不会存在离职一说，因为工资太低基本上就招不到人，人都没有招到，哪来的鄂离职。所以，我认为不是薪酬问题，而是员工入职后发现了很多问题，导致的员工离职。

有的公司，觉得每月给了员工的工资，就好像员工就属于公司的工具，想怎么使就怎么使，从来不考虑员工的感受；这样的公司没有把员工当作人，而是当作工具，当作奴隶。比如：任意占用员工的下班时间，任意安排员工做非本职工作的事情，强行安排员工做员工内心不接受的事情，任意变动员工的岗位和工资待遇。这样的公司是没有以人为本的理念的，所以得不到员工的真心，只要有机会就会义无反顾的辞职。

一个公司管理的好坏，最关键的就是要用好人。每个岗位配备满足岗位要求的人去做，才能保证公司的正常运作，如果都要靠关系上位，就会出现庸者升而能者低的局面。设想一下，一个连工作都没有能力做好的人，怎么去管理别人，别人又怎么能够心服口服。这样的用人制度，只会让少部分有关系的人得利，大多数有能力的人伤心，早晚都会离开公司的。

员工离职率高达90%以上，真正为公司效力的人几乎没有，这样的公司是没有发展的，这个公司的老板也是十分操心的，什么事情都要亲自去管，而且一旦受到大环境影响，很快就会面临关门的风险。