如何看待员工拒绝加班，被判赔偿1万8？

加班是应该征求员工意愿的，而不能强制要求员工加班。把单位的损失，完全归结于员工不愿加班，这是没有道理的。

很多单位愿意使劲压榨员工的空余时间，恨不得一天12个小时都让员工在单位工作，当然这也是不现实的，毕竟人不是机器。但偶尔让员工没有理由的加个班，这还是很多单位愿意采用的一种手段。而且只要不是特别过分，一般员工也不会过于挑剔，更何况有些单位会依法给员工提供相应的加班福利以及加班费用。

但这个问题所提出的是一种特殊情况，应该特殊对待。首先按照劳动合同法，职工有权拒绝加班。而单位以员工拒绝加班为理由，强行扣上了造成单位巨大损失的帽子，这是完全不合法的，也是不合常理的。难道你一个单位就靠这一个员工去提升业绩吗？难道说这个员工如果哪一天离职了，你这个单位还要关门吗？所以不必为难员工，8小时之外的工作应该和员工商量着来。

现在单位总爱动不动拿法律法规去说事儿，以此表明员工拒绝干某些工作或者提出某些要求是不合理的。其实大可不必这样上纲上线，因为单位有时候做的很多事情也未必见的就合法。

比如说有的单位在劳动合同上钻空子，明明一份劳动合同就能说清楚的，非要额外附加一个附加合同，把更为细致的条款写在附加合同上，这就是明显的阴阳合同，本身就是不合法的。而单位这样做也是抱着侥幸的心理，显然写在附加合同上的一些条款，他们并不准备非常认真的去履行，这些条款往往和员工的切身利益公司福利有很大关系。

再比如社会保险这一块，现在国家尽管年年要求用人单位一定要给职工合理合法的缴纳社会保险，但是真正做到的为数并不多，尤其是中小微企业这一块儿。按照规定，用人单位在与职工签订劳动合同的时候起，就应该为职工缴纳养老，生育，医疗，工伤，生育5项社会保险，但很显然大部分单位都选择了其中的几项，而不是全部。还有些单位名面上看着给员工缴纳了全部社会保险，所缴纳的标准却大大低于这个单位的应该执行的标准。

工作来之不易，所以员工很多情况下不愿去计较这些，以免和单位撕破脸，但是单位也不要贼喊捉贼，总拿法律去说事儿。

如何看待员工拒绝加班，被判赔偿1万8？

职场解惑人的观点是：被语不惊人死不休的媒体把焦点带偏了。其实这件事发生在2018年，是法院判定的完全按照劳动法，也符合常情。这是一个双方“互作”的结果。

先来看看事情的经过是什么？细节是什么？

在五一劳动节复工复产这个特殊时期来临之际，一项“员工拒绝加班，被判决赔偿公司1.8万”的判决引起了大家的广泛关注。根据新闻报道，事情的起因是扬州某公司的两名员工，被要求加班完成紧急工作，否则公司将会违约。但是这两个人的劳动合同也正好快要到期了，于是两个人以续签合同为要挟条件，要求公司必须先签劳动合同，不然不加班。结果因为他们不加班，公司项目未能如期交付，公司违约赔偿了客户12万元。公司老板将两位员工告上法庭，两人被判处赔偿公司1.8万。

要注意的细节有以下几点，

1. 员工和公司的合同还没到期，不是很多人猜测的那样——公司强制合同到期的员工加班。

2. 员工被 告知了紧急任务，并且知道不加班将会使公司面临违约的后果，给公司造成经济损失。

3. 企业也清楚员工不愿意加班，而且不愿意继续劳动合同。

通过以上的分析我们可以看出来，这两个员工有蓄意让公司遭受损失的意向，所以公司的起诉也合情合理。大家普遍在质疑这个判决合理性的点在于，觉得法律没有帮助劳工这个弱势群体，反而让公司赢得这场官司。

毋庸置疑的是《劳动法》中强制加班是违法，但是协商加班是国家允许的。同时员工也有拒绝加班的权力。谁对谁错？法院的判决要依靠更多的细节，比如这两人是否明确的告诉公司不加班？是否先应允公司然后再不加班来报复公司的不签合同？这些细节只有法院知道，我们不得而知。从损失12万赔1.2万来看，法院已经在照顾劳动者这个弱势群体了。

举个例子就如同瞎子是弱势群体，国家保护弱势群体不受伤害，这不是你伤害别人的理由。恶意危害他人道德也不会站在你身边。

从判决书上看貌似企业赢了，实际上企业赔了12万违约金，因为违约还把自己的客户搭进去了，因为劳务纠纷把自己声誉打进去了，以后谁还来下单？谁又愿意来这家公司上班呢？这是一笔无法估价的损失。企业受这样的恶果，应得吗？在我看来，错在了很多方面。

第一，企业管理者目标定的太大了

不能正常完成的单子冒着违约的风险去接，需要加班才能完成，本身就是冒险行为。作为一个企业不能按照自身的生产能力来接单，迟早会违约。

第二，人员管理不善

其实加班是几乎每一个公司都会遇到的事情，很多公司的员工都可以接受加班的。这就需要给员工解释清楚，加班为了什么，对公司的有多重要，公司得到了什么，你的回报是什么？切记一定要给员工合理的回报，不然是违法的行为。

而在这件事中，我们只看到公司告诉员工紧急完成，否则公司将会违约赔款，没有考虑公司员工的想法，何况即将离职的员工。

企业做错了，员工做的就对吗？你觉得做的对吗？实际上员工也做错了。

第一，加班报酬不等于随便提条件

员工觉得公司让我加班完成紧急任务，那我就的以续签合同为条件，不然不加，这个不合理。企业和员工是相互依存的关系，你在企业紧急的时刻倒逼企业，企业无法接受，管理者更不敢开这样的先河。

第二，员工没有尽到自身义务

法律上允许不加班，但不能用不加班来报复企业。企业没有续签合，同企业有自己考虑，员工就用危害企业的出发点去拒绝加班，损人不利己。合情合理的拒绝是跟企业讲清楚不能加班的原因。

劳动者作为弱势群体还被处罚让我们对于这个判罚质疑，同时我们也要认清楚，企业宁愿赔偿12万也不愿续签合同是因为企业的契约精神是建立在双方自由的前提下，以自身的权益去要挟他人，进而谋取自身利益的行为是不可取，也不能成功，往往会是偷鸡不成蚀把米。

无论是劳动者还是企业，不能自私的只为自身谋利益，只有兼顾他人，互利共赢才能走得更远。

如何看待员工拒绝加班，被判赔偿1万8？

早晨听广播的时候听了这么一则新闻：#员工拒绝加班，被判赔偿1万8#，上午我又通过搜索信息，在现有的新闻信息中，我说一下我的观点：如果只是‘’法官称，员工有权拒绝加班，但遇紧急任务不可以拒绝加班‘’这个逻辑有待商榷，原因如下：

一、《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

我理解的意思有两层：1.不能强迫加班；2.加班需要加班费。

二、《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

我理解的意思有两层：1.加班需要和用工者协商；2.加班的时长限制。

三、《劳动法》第42条规定，单位如果存在以下情形的，可以不受前面规定限制：

1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

3、法律、行政法规规定的其他情形。

综上所述：我们只要再确定了这2点就可以把这个事件的脉络进行捋清楚：

1.这个员工所在的行业是否属于《劳动法》第42条规定范围内？

2.公司是否与员工协商加班？

如果，这两个员工所在行业不在《劳动法》第42条规定范围内且员工未答应公司进行加班，那我支持这两位员工拿起法律的武器，进行上诉！

如何看待员工拒绝加班，被判赔偿1万8？

• 用法律解决一个加班问题，有点滑稽可笑。足以暴露出企业的管理无能。
• 该企业在考勤制度、岗位设置、应急处置、薪酬制度等都存在严重的管理问题。
• 企业能因为两名员工不加班而发生重大损失，根本原因不在员工，而在于企业的管理。下面进行分析。

这里说因为两名员工拒绝加班，导致公司损失，经法院判决，酌情判赔偿1.8万。那么，很多人都想弄清楚，这两名员工难道不知道他们今天不去加班，公司会有如此大的损失吗？如果真不知道，那就是企业安排部署工作有问题，就没有给员工说清楚厉害关系，我相信大部分员工，知道自己的加班对公司会有如此大的影响，即便不情愿，但都是会去的。

如果公司安排的很清楚了，员工还是不去，那么员工能有如此差的执行力，原因是什么？首先肯定是奖惩制度不清晰，如果说公司有相应的管理制度，如“安排的紧急重大加班任务，因故不参加的一次考核一万元，不听从安排导致公司损失的，解除劳动关系。”那么是不是即便不愿意来的员工也就会来了呢？也可以配套正向激励的办法，只罚不奖，会让员工没有主人翁责任感，“公司安排的紧急重大工作任务，能够顺利完成的，公司将对收益按照比例对参与的员工进行分配”等类似的考核及激励机制，难道不是提高员工的执行力的通用有效办法吗？企业自己靠制度管不住人，动用法律，也无可厚非，但，这样的企业就是个管理无能的企业。

如果这种制度已经定了，员工还是不来，那么如此重要的岗位，能够安排如此没有执行力的员工，那么公司的岗位设置是如何确定的？

这足以说明企业的用人选人方面存在着重大失误。因为两名员工的缺席，就会造成公司如此重大的损失，那么可见这两人的岗位相当的重要，那么关键岗位的人员设置难道不进行评估考核吗？企业难道在日常的管理中，没有发现这个管理风险和管理漏洞吗？可见，企业管理上没有完善的风险分析机制，没有进行管理内部评审。

通过这件事暴露出公司的应急处置能力存在着重大缺陷。两名员工的不加班就可以导致公司如此重大的损失，那么试想，如果这两名员工突然离职了，公司是不是会因此而瘫痪？公司在应对突发的商业危机或其他危机时，没有建立有效的应急机制，人员培养及储备没有做到位，是导致这次产生损失的重要原因，造成损失的深层次原因，不能归结在员工上，而是在企业的管理上。

如何看待员工拒绝加班，被判赔偿1万8？

开始以为公司猫腻，深度分析后发觉公司做得对。

《劳动法》第41条有这样的规定：

企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间。

单位需要员工加班，需要与工会或劳动者商量，对方同意后可以加班。既然是商量，也就会存在另一种可能，即工会和员工不同意的情况下，企业不能强制员工加班。员工对加班有拒绝权。如果出现企业强迫加班的情况，劳动者可以向劳动监察大队进行投诉。

也就是说，在正常情况下，企业可以提出加班的要求，员工同意就可以加，员工不同意就不加。员工拥有自由决定权。在法律意义上，以员工为主做加班决定。

但是在实际的职场当中，大家都明白这是基本不能实现的。大多数情况是：企业提出加班，员工把反对和牢骚忍在心里，按企业的要求工作。或者员工主动加班工作——这已经是职场的惯例了。所以说，在实际工作中，以企业为主做加班决定。

1、发生自然灾害、事故或其它原因，使人民安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的。

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

3、必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修保养的

4、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

如果在以上几种情况下，员工拒绝加班，企业可以按规章制度对其进行处罚。所以，在实际工作当中，有的个性员工以为劳动法赋予了自己拒绝加班的权利，无视领导安排而拒绝加班，撞上这几种情况，等于一头撞进高压线，等来的只能是严厉的处罚。

案例当中，企业因着急出货，如果不加班，将造成企业高额的违约金。从狭义上来说，可能不属于以上四种情况；但是从广义上来说，依然可以归结到第四条的紧急任务当中。当然了，是否属于紧急情况是由法官在个人的认知范围内来判定。

在这个判决当中，法官需要判断两件事情：

一是公司这项工作是否紧张任务。这个判断是由法官自己来决定，不同的法官认知不一样，别人无权置疑。

二是员工是否故意“拒绝”加班，有意造成企业损失。这一结论需要证据来证明。

从案例来说，既然法官能做这样的结论，说明这两位员工，的确是无知者无畏，给了企业确切的证据。（比如：明目张胆说就是不加班怎么怎么的）所以，正是员工的简单、任性和无知，造成了今天的结果。职场是有规则的场合，突破规则，只能承受带来的后果。

从次事件当中，其实受损失最大的依然是企业方。从中我们可以看出：

本案当中，其实两位员工之所以拒绝加班，其目的说是“为了逼迫公司与其续签劳动合同”。其实这才是问题的焦点。至少给我们带来了几个信息：

一、员工合同马上到期，而企业并不愿意与员工续签合同。

企业不想与员工再续签合同，有可能是考虑到自己的利益，也有可能是员工本身的问题。比如工作达不到标准，或者工作态度得不到企业认可。而从员工对本次加班的态度上来说，员工本身不服从管理的倾向比较大。因为在一般情况下，企业要求员工加班，尤其是涉及到企业的违约，员工哪怕再有牢骚，心中再不情愿，也会顾全大局而加班的。从两个人视公司利益于不顾，为个人利益威胁公司的情况来说，如此的胆大妄为，任何一家企业都不会愿意用这样的员工的。

二、领导已告知员工不再续签合同，但并没有做好相应的替代工作。

既然准备与员工终止合同，那么企业可能会有两个选择，一是取消本岗位，二是有替代人员。从本案信息来看，两者都不存在，也就是说，岗位很重要，但相关的替代人员没有到位。从这一点来看，是领导管理上的失误。

三、对于重要岗位需培养“备胎”。

对于如此重要的岗位，领导居然没有“备胎”，一旦员工不能上岗，就会影响整个公司的运作。这是公司管理的又一大失误。这次是因为员工头脑简单，无知无畏，亲手把把柄送到企业手里，如果员工是因病不能上班呢？如果员工是请假来不了呢?如果……企业这个违约金的锅又能甩给谁呢？

四、员工离职也要站好最后一班岗。

很多员工认为，马上要离职了，就可以不遵守公司规章制度了，反正我明天要走了，你能奈我何？这是认知上的错误。作为一名有职业素质的人来说，在企业一天，就遵守企业的规矩一天，认真的做好每一件事情，塑造好自己的职业品牌。

五、员工恶意犯错不能姑息

如本例中员工恶意犯错，企业方如果不采取措施，会给其他员工做了错误的引导。而做为企业，必须杜绝这种情况再次发生，所以必须严加处理以儆效尤。

六、任何情况下员工要挟企业是不可取的。

说到这一点，不得不说，两个员工实在是简单蠢笨到了极点。既然公司不想与自己续签合同，说明公司对自己并不满意。这种情况下，最好的解决办法应该是与领导沟通，看看与自己解约的原因是什么，看是否能够解决。如果问题是在公司，那没有办法。但如果问题是在自己身上，那么可以和领导沟通改进。而两位员工却采取了要挟的手段，如果领导在紧急情况下，即便是与他们签了合同，那领导在随后也会找理由把他们开掉。哪位老板会愿意受到员工的要挟呢？

所以由此分析，本案例当中，企业之所以违约，最大的问题是企业的管理问题。而作为当事人的李某王某两位员工也有不可推脱的责任。

在企业当中，关于加班是一个敏感的话题，下面就谈一谈员工比较关心的几个加班话题：

很多人担心，企业随便以紧急任务为由要求员工加班怎么办？

首先，其实本案是比较特殊的一个案例。两位员工明知道自己不加班会引起什么样后果，仍然公然要挟企业，这才是被判决赔款的依据。在一般情况下，能这样做的员工毕竟是少数。公然与企业做对，并任由公司损失，这样的行为是我们不提倡的行为。

另外企业的紧急情况也是有标准的，不是企业随口一说就是紧急情况的，所以员工没有必要太过担心自己失去了基本权利。而且随着劳动法越来越完善，国家对公务人员的管理也越来越透明，尤其是网络传播对公务人员的监督，我相信劳动者终将会得到公正的对待。

国家对于加班的时间长短也是有具体而明确的规定的，不能超过这个加班时限：

延长工作时间，一般不得超过1小时/天；

特殊原因需要加班，在保障劳动者身体健康的条件下不得超过3小时/天，

每月不得超过36小时。

所以企业要求员工加班，一般都会有特殊的原因，所以每天加班不能超过3小时，而且月不得超过36小时。超过36小时的情况下劳动者有权拒绝。

一、安排员工延长工作时间，支付不低于工资150%的工资报酬。

二、休息日安排员工工作又不能补休的，支付不低于工资的20%的工资报酬。

三、法定休假日安排迥工工作，支付不低于工资300%的工资报酬。

我们来解读这几句话，包含几个意思：

1、平日晚上的加班，用人单位必须支付加班费，而且不低于工资的150%。

2、休息日安排劳动者工作，首先安排补休，如果不能补休，要支付不低于工资的200%的加班费。也就是说，双休日加班，应该补休还是发加班费，由企业来决定。

3、法定节假日的加班，必须按不低于工资的300%发加班费。

打个比方，五一放假五天，但是只有5月1日是法定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以5月1日的加班是法定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。

但是，如果一个人的月薪是2100元，加班费的计算基数是按什么标准算呢？是按每天100元算吗？

不一定。加班费基数的计算有几种方式：

1、由企业和员工协商来确定。

2、按照员工正常工资出勤工资确定，不包括各种补贴。

3、按员工正常出勤的月工资的70%确定。

而一般企业在正常操作当中，一般是以员工所在岗位的底薪来确定加班工资。当然，这有一定的合理性，但是也给了企业比较大的操作空间。

五一您加班没休息，那么您应该拿多少加班费您弄清了吗？

总结：对于本案，我们无须为两位员工叫屈，但是也不需风声鹤唳。国家对于加班有着明确的规定。做为员工，首先要遵守公司的制度，对于企业的无理要求，作为员工拒绝的要有理、有据、有节，才能保护自己的利益。

如何看待员工拒绝加班，被判赔偿1万8？

谢邀！

根据劳动法，加班是需要协商，而且要有加班费，当然在法律规定的特殊行业、特殊情况下，比如自然灾害、国防需要等时候，这个是没得商量的。

就像这次疫情，我们的医护等各条战线的工作人员都表现除了高度的责任感，全身心投入疫情防控中，而西方国家出现了医护人员辞职拒绝上岗等情况。

具体到案例本身，除了劳动法规定，企业和员工签署的劳动合同中如果有相关的约定，比如服从合理的加班要求、如果造成损失需要赔偿等内容，而且这些内容相匹配的制度、规章等需要职代会的表决、公示等程序。

如果企业上述内容都做到位了，而且有充分证据证明确实因为拒绝加班造成了企业损失，那么判决本身是没有问题的。

加班永远是职场的主流话题，原因有几个：加班费是否给到位；加班侵占个人时间；加班造成的压力等。

除了劳动法本身对加班和加班费支付的规定外，很多人还是不愿意加班，原因是个人对加班费的衡量、个人业余时间的安排、不愿意承担压力等。

说到底，加班到底能够获得什么，值不值？

现实中，很多用人单位存在不支付加班费的加班、不能足额支付加班费的加班、超时加班、不允许请假之类的问题，而且很突出，对于员工来说个人时间收到侵犯，没有协商，当然没有或者降低了获得感，所以才会拒绝和排斥加班。

企业支付加班费、超时加班等问题确实存在，有的还非常普遍，问题在于人力成本的考量，通行的做法是设定一个总体的人力成本控制比例，然后根据比例来划定不同岗位的薪资标准，包括加班费的支付等。

这个标准往往也是HR人员考核的重要指标之一，这就是红线存在的价值。但是对于大多数人来说，并不清楚这个红线的来由，甚至很多企业的红线比例是HR从原来单位带过来，然后直接移植嫁接的，是否水土不服，很少有做认真的评估。

除了上面说的获得感，还应该有让员工分享企业发展成果的思维，这是很多成功企业的经验。

否则就会存在要求员工额外付出的时候，产生抵触、抗拒。比如：企业经营不好的时候，要求员工降薪共度难关，往往就会引发员工“经营好的时候，我们也没有分享工资之外的利益，为什么现在要背负降薪的责任？”

这个对于劳资双方都是约束，毕竟总体上双方还是合同关系，需要履行合同约定的义务、承担约定的责任的。

一般而言，签订劳动关系之后，利益有共同性，努力工作，企业发展好了，收入有保障，避免频繁更换工作，对员工也是有利的。即使，工资之外没有额外的奖金之类，企业发展好对于员工跳槽是一种背书。

协商有度，就是说这个权利需要遵守劳动法和劳动合同之外，还需要根据环境、公序良俗等来综合考量，那种听到协商就漫天要价的，到哪里都是不受欢迎的，无论企业和个人。

关于这个判决的合理性，一定是需要充分的证据的，而不是个人好恶，我们相信是出于公心的。

但是对于企业和劳动者来说，需要认真学习劳动法、仔细研究劳动合同，并在日常工作中注意各种工作证据的保留，以备不时之需。

当然，任何时候都需要把握好度，过犹不及。