工作中员工积极性不高怎么办？

工作中员工积极性不高，那要看具体是什么原因导致的。如果大部分员工的积极性不高，那势必和单位的薪酬福利，用人体系，晋升空间，领导的管理水平有直接关系。单位应该从这方面好好反思。

反之，如果是个别员工积极性不高，那很有可能是员工个人的问题。这种情况下单位可以找员工进行私下谈话沟通，找到对方工作积极性不高的具体原因。

工作中员工积极性不高怎么办？

影响员工积极性的因素有很多，这与单位的性质、工作的环境、员工个人的状况都有很大的关系。下面我结合原黄金部队某支队改革转隶后如何调动员工工作积极性，来谈谈自已的体会。

我曾经是武警黄金部队某支队的一名团职干部，当兵二十多年，也碰到一些部属磨洋工、耍心眼、出工不出力的情况。特别是2018年8月31日黄金部队转隶自然资源部、并入中国地质调查局后，面对单位由军事属性转变为地方属性，个人身份由军人转变成地方人员，全体人员的思想出现较大幅度的波动，工作积极性受到较大程度的影响。最后，单位通过多方施策，情况有较大改观。

根据唯物辩证法原理，任何事务的发展都有其两面性，或客观，或主客，或兼而有之。

反过来，原黄金部队官兵的身份变了，有的思想上短时间内难以接受，有的情感上或多或少会受到一些冲击，还的还面临一些实实在在的困难等等。这些问题的存在，一度影响影响到广大干部职工的工作积极性。单位党委认为，客观事实已然这样，咱一改变的，就是为大家营造宽松和谐奋进的工作环境。

• 一是解扣子，引导大家作为曾经的军人、党员，保家卫国是我们毕生的奋斗，改革转隶有利于改革强军，有利于军队战斗力的提升，在大我与小我、组织与个人的选择上，牺牲个人利益，服从组织安排没有讨价还价的余地，切实把广大干部职工的思想统一到党中央、中央军委的决策部署上来。
• 二是谋发展，制定单位转隶改革过渡三年期发展计划，对机构设置、职能定位、业务范围、人才培养、装备发展、后勤管理等进行顶层设计，明确单位发展方向，让大家看到新单位发展的后劲和希望，自觉以主人翁的状态投入到转隶后的各项工作中。
• 三是解难题，针对一些家庭生活困难、长期两地分居、年龄偏大、专业不对口等干部职工的实际问题，采取团聚工程、回流转业等方式，200多名干部职工回到了本省或附近省份工作，70多名干部回流转业到亲人身边，最大程度地凝聚共识、凝聚意志，激发起奋进工作的正能量。

• 因工作机制的变化而产生思想问题，那就转机制换脑子。转隶前，部队有严格的规章制度，一日作息时间连贯紧凑，严肃活泼、团结紧张是主基调，大家24小时处于部队监管之中；转隶后，大家工作在转换，生活在转变，由过去啥事都有人管，转变到单位只管工作不管生活，8小时之外主要靠自我管理、自我约束。短时间内，员工的精神懈怠从8小时之外蔓延到8小时之内。针对这种情况，单位党委结合转隶后面临的实际情况，从建章立制开始，建立完善着装、考勤、值班、请示报告、请假等一系列制度，把思想工作、行政奖惩、经济处罚结合起来，加快推进单位由部队体制向地方事业单位体制转变，加快广大干部职工对事业单位身份的认同。
• 因对本领恐荒的担忧而担心被淘汰，那就抓培训增技能。单位改革后，必须年轻干部，采取请进来走出去等方式，选送年青干部士官到中国地质调查局所属各专业中心跟班学习、到相关院校短期培训、到昆明兄弟单位参观见学，请相关领域专家教授到单位授课帮带，鼓励大家参加在职学习提升学历，单位1名高级工程师被中国地质调查局认定为填图地质科学家，鼓足干劲，让大家看到希望。
• 因对新单位不解而担心待遇和成长，那就搞宣传答疑惑。初期，广大干部对转隶后变成事业单位有担忧，感觉部属事业单位，与驻地行政事业单位横向联系少，在个人落户、子女入学、住房保障等方面不受待见；感觉事业单位与行政单位相比，对事业单位身份落差，对事业单位待遇有偏见，对事业单位个人晋升有误解，等等。对此，单位坚持问题导向，持续开展宣传答疑工作。以广州海洋地质调查局为例，只要单位能力强，工作业绩突出，无论是在国家层面还是在地方省市层面，都具有很大的影响力，转隶后的单位只有靠能力立身，靠业绩挣面，才能扩大影响赢得尊重。以宣传国家社会保障改革、单位绩效考核等政策制度为契机，讲清楚行政机关和事业单位已完成社会保障改革，无论是现在在职还是今后退休，待遇取决于单位和个人的业绩，单位业绩好，职工的绩效才高，给职工缴纳社会保险的基数才高，个人的业绩好，年底的绩效才高，无是社会地位还是个人收入，都必须靠全体干部职工努力奋斗去拼搏，等，是等不来的。

与此同时，对几名不听招呼，不守纪律，工作懈怠误事的，敢于硬起手腕，该扣绩效的扣绩效，该行政处理的行政处理。让大家明白，纪律红线绝对不能逾越。现在，广大干部职工已经认识到，部队的大锅饭已经打破，工资福利待遇和个人成长进步都必须用实绩说话，工作积极性都得到了很大的调动。

我以一个单位的转隶改革为例，简述了如何对症下药调动员工的积极性。总结起来，就是把解决思想问题与解决实际问题结合起来，有针对性地采取措施，一定会取得效果。

以上回答希望能给你启发！

工作中员工积极性不高怎么办？

在当前疫情尚未完全结束的情况下，员工工作积极性不高，既有客观原因也有主观因素；如果排除疫情影响，员工工作积极性不高，则与公司年龄结构、薪酬机制、工作环境、企业文化、晋升机制等综合因素有关。

目前，我国疫情得到强有力控制，大多省市本地病例连续多日零增长，但境外疫情形势日益严峻，防控境外输入成为防疫工作重点。

我国域内大部分企业已经复工复产，在这过程中出现员工工作积极性不高，既有客观原因，也有主观因素。

• 客观原因：

1. 境外疫情蔓延、国内疫情并未完全结束，输入风险仍然很大，病毒传播风险仍然不可忽视，导致员工内心仍然有恐惧；
2. 虽然已经复工复产，但部分企业由于订单不足，企业产业链中的上下游企业仍然开工不足，造成企业的生产任务并不饱和。

• 主观原因：

1. 员工仍然有担忧的心理，既担忧自己的健康安全也担忧不在身边的亲人；
2. 员工的疫情隔离期刚结束，部分员工仍未能缓过神来，内心恐惧和疲惫心理未得到完全恢复；
3. 疫情期间，员工看到武汉人民的苦难，可能对未来比较迷茫，暂时对奋斗的意义缺乏。

如果是疫情原因的影响，如何提高员工工作积极性呢？

1. 开展心理干预和心理辅导

在国内，目前尚未建立灾害群体性心理辅导和干预机制，需要企业积极引导，让员工尽快摆脱恐惧、悲痛和担忧，回归正常的生产生活。

2.向员工展示防疫工作措施和成果，减轻员工对疫情的恐惧

企业应该在开工前，通过微信、QQ、钉钉等新媒体手段，向员工展示防疫工作措施和成果，获取员工的信任，消除员工恐惧心理，重新激发员工工作热情。

3.开展多种形式的团建活动

企业可充分利用生产任务不足的时机，开展多种形式的团建活动。比如：技术比武、知识竞赛以及文化艺术类活动，提高员工凝聚力和向心力。

4.指订各班组、车间的经济指标，开展大生产比拼活动

通过利益驱动的方式，开展绩效考核，促使员工将注意力转移到企业生产经营中来。

非疫情下的员工工作积极性不高，主要有以下几点原因：

1.公司年龄结构偏大，员工心态老化，缺乏创新力和工作激情

在年龄结构偏大的公司，可能这种情况比较突出。老员工过于油滑、工作起来相互推诿或者直接推给年轻员工做，而老员工的薪酬又普遍高于年轻员工，年轻员工做得多拿得少，也会逐渐丧失工作积极性，从而带动公司整体工作积极性欠缺。

• 改善办法：改善员工结构，通过招聘、流动等方式进行优胜劣汰，开展严格绩效考核，奖勤罚懒，提高员工积极性。

2.公司薪酬机制比较僵化，无法起到激励性作用

它包括经济性薪酬和非经济性薪酬：

A.经济性薪酬：就是以货币形式支付的薪酬及福利，包括工资、奖金、绩效、津补贴和各种福利。

在企业的薪酬管理中，经济性薪酬的支付依据主要是：依据岗位付薪、依据职务付薪、依据技能付薪、依据业绩付薪。

比如，依据岗位和职务付薪的方式，适用于非业绩导向的公司。如果在以业绩导向的企业里，采用岗位和职务的付薪方式，则调动不了大家获取业绩来提高薪酬的工作激情和工作积极性。

B.非经济性薪酬：指的是无法用货币等手段来衡量，但能够给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

经研究：非经济性因素的心理效用也会对职业选择和激励性效果产生重要影响，是单位吸引人才、留住人才的重要手段。

比如给员工提供的有兴趣及挑战性工作、工作认可、培训机会、个人晋升发展、个人价值实现因素等，再比如向员工提供舒适的工作氛围、便利的生活条件等。

• 改善办法：制定完善适合企业价值链的薪酬激励制度，增加非经济性薪酬的比例，用利益驱动的方式，提高员工的工作积极性。

3.企业文化环境、员工工作环境氛围不良

如果企业忽视企业员工的心理和生理健康环境的塑造，就无法促使员工将精力用于企业生产经营和管理活动中，整日忙于应付领导检查、上司训斥和同事内斗。

• 改善办法：在企业内创造干事创业的文化氛围，公司高层要避免将精力放在各类内部竞争中，在建立一种良性的导向文化。

4.缺乏科学的内部晋升机制

在企业内，晋升是员工从低级岗位向高级岗位变动的过程，大多数员工在企业内都希望通过晋升改善待遇，获得更多的自我成就感和满足感，实现在企业有所建树、发展和提高。

作为企业及经营管理者来说，对有忠诚度、高技能能力的员工予以提拔和晋升，就是对高价值人才的认可，体现企业对员工忠诚度、工作态度及表现、工作绩效的激励。

如果企业内缺乏良性的晋升机制，经营者和管理者不是任人唯贤而是任人唯亲，没有建立良性的晋升导向，任由近亲繁殖、因循守旧的现象发生，员工的工作积极性自然调动不起来。

• 改善办法：打破职务终身制，建立技术、职能、管理多通道晋升机制，实行可上可下的晋升制度，向管理队伍不断补充新鲜血液，杜绝优秀员工流失，提高员工工作积极性。

在当前疫情的特殊情况下，员工工作积极性不高我们可以理解为特殊下的阶段性现象，可以采用一些心理疏导、外因排除及开展团建等阶段性手段解决。

如果企业员工长期处于工作积极性不高的情况，则与企业员工年龄结构、薪酬文化、企业文化、晋升机制等综合性因素相关，需要经营者开展内部诊断，建立健全员工职业生涯规划，制订系列综合性措施予以排查解决，从而提高员工工作积极性，激发工作动力，推动企业经营业绩。

以上分享供参考，如果还有什么好的想法，欢迎下方留言，我们共同探讨。

工作中员工积极性不高怎么办？

员工积极性不高；用奖励办法，提高员工的积极性，经济是推动生产力发展的最有效途径。

工作中员工积极性不高怎么办？

讲故事说原因，请看真实小故事：

某日，乘坐出租车，和司机师傅闲聊，从驾龄聊到他过去经历：

第一家公司：待遇虽然不高，但大家都一样，努努力也能多挣点，毕竟计件嘛，人与人之间关系比较融洽，干的还不错，可惜后来公司倒闭了。

第二家公司：待遇还不错，同事之间关系也还不错，就是领导事太多，上辈子没当过官似的，横鼻子竖眉毛，受不了的都离开了，包括我。

第三家公司：待遇虽然低点，但领导，同事关系都还好，干了好几年，生活压力大了，实在没办法，那时才离开公司，拿出积蓄开出租车。

我接着请教：师傅，对于普通老百姓来说，你认为啥是一份好工作？

他想了想，说：我是这么归纳的：

待遇还可以，起码能过的了生活，将来又有点发展的话，关系好待遇好，排在第一位；

关系好待遇说的过去，哪怕稍微低点排第二位；

待遇好关系差，为了生活忍得过去接着干，忍不过去另外说，排第三位；

待遇不好关系也不好，就不应该进去，真进去了尽快离开，排第四位。

这个排序还是挺有意思，继续接着问：您理解的关系，主要指什么呢？

师傅喝口茶，接着说：

平级关系相对都还好处理，就算是碰到不好合作的同事，吃顿饭都好解决，关键还是领导。

如果大领导搞内斗，搞得公司乌烟瘴气，员工为了自保，难免选择站队，这个影响公司氛围，你别看平时大家对团结不团结的，好像没啥感觉，出现大领导内斗，军心就涣散了，人没了斗志，干啥啥没精神。

再说就是直接领导了，心胸狭窄，任性耍脾气，基本的人事关系，都不会搞的，最好别干领导，你看有些领导牛气哄哄，我看水平离俺村村长差远了，领不住人，要么员工散了，要么他被员工散了。

这管理，那激励的，再也信，但最起码你能够通人性，能够跟员工能说到一块去，牛气冲天，颐指气使，现在这年头，员工也不是傻，惹急了反应上去，架空你，也不是不可能的。

呵……

归纳一下：

员工与公司之间的关系之间：隔着人际氛围，隔着薪资发展，隔着领导关系，尤其是领导关系，极大影响着员工如何看待一份工作。

而员工如何看待一份工作，不仅影响工作的积极性，而且决定了员工的去留。

工作中员工积极性不高怎么办？

提出这个问题，说明你是以领导的视角来看待。

员工积极性不高，原因通常有三：

第一，员工本身素质问题。或者对工作本身没兴趣，或者是偷懒，又或者纯粹就是和你这个领导对着干。

第二，团队制度问题。要想保住员工积极性，合适有效的奖惩制度是必须的，有功及时奖励，有过及时惩罚，不要说空话，更不要开空头支票。员工不是傻瓜，光有理想也吃不饱饭，养不了家。

第三，领导问题。领导能否知人善任，能否发挥员工的优势，同样是员工积极性不高的重要原因。从来没有没能力的员工，只有不能发挥员工能力的领导。员工的位置无法选择，所以才需要你这个领导进行调动。

我是观想兔，欢迎再次提问。