职场中晋升最快的人具有什么特点？

一、跟领导相处篇

1、千方百计靠近领导，电梯、厕所、会议室等猛刷存在感。

2、知道领导的私事比领导爱人知道的还多，比如司机、秘书等。

3、领导的嫡系部队，比如心腹、亲属等，跟能力没关系，可靠就行。

4、能说会道，见缝插针，邀功在前，处罚靠后，勤于表现。

5、不会做“成绩”，但会画“成绩”，而且能跟领导产生共振。

6、对领导绝对忠诚。

7、溜须拍马之徒。

二、与同事相处篇

1、不会冒进，不会树敌，拉拢人心。

2、拿公司的利益做人。

3、哄着小人，靠近红人，利用能人，打压笨人。

4、不卑不亢，松弛有度，小利不争，大利不放。

5、天生有领导才能，让同事心甘情愿被领导。

三、个人素养篇

1、工作能力强，有不可替代性。

2、关于PPT，做不如讲，讲不如听，听不如想。

3、逻辑思维强，做事有条理。

4、沟通能力强，做人有方法。

5、抗压能力强，别人坚持不下去的时候机会就来了。

6、自律管控强，能严格控制自己的作息时间。

7、学习能力强，人与人的差距在下班后的时间。

四、其它因素

1、运气好。

2、背景牛。

3、格局高。

4、脑子好。

5、有目标。

6、有野心。

7、有贵人。

8、坑多人少。

真正做到在职场快速晋升的，只有以下几种：

一、有爹拼爹，没爹拼干爹，没干爹就只能拼命！

二、有贵人相助，就一条道走到黑，只要贵人升了，自己也不会差，看准人都是扯淡，就是赌！

三、跳槽！跳槽！跳槽！不要在一棵树上吊死，不是每个人都能命好遇到贵人。

四、脸皮厚，一定要厚，指望领导主动升职就是天方夜谭，有事没事找领导谈人生，谈理想。

五、晋升就要有质量，导购、收银、店助、店长、督导、经理连升5级可能刚刚月薪过万，晋升路程1-2年就够了，但有用吗？真正拉开差距的是经理和总监级别。

其实职场晋升快的人，肯定是有过人之处，哪怕天时地利人和都具备了，也需要一个最重要的因素：运气。

所以不用羡慕那些晋升快的人，差别就在一次运气而已，信不信由你。

职场中晋升最快的人具有什么特点？

为什么晋升最快的人，却非能力最强的人。同事三年成副总，观察他半年，我总结出一套快速晋升的策略系统“三层九点”，第一点就不一样。后来很多人用上这套方法，效果都非常好。

老同事王超，毕业于一个二类院校。加盟公司的时候，也只有两年工作经验。开始大家没有把他当回事，但他总是能够懂得领导要什么，并尽力把事情做到最好，很快就成了部门最年轻的经理。

这时大家才开始关注，这个只有3年职场经验的同事：他的能力不算最强的，却总能把事情做得非常到位。总监跳槽离职，三个候选人，他排名第三，老总却直接提拔了他。后来，公司又专门为他增设了一个副总经理岗。

我用半年的时间，观察和总结，发现他的晋升策略可以总结成一套可复制的系统，总结了一下有“三层九点”，先把整个框架说一下，再来做一下分解：

• 核心层，三个特点：01、懂领导需要；02、整合能力；03、视野格局；
• 结果层，三个特点：04、工作靠谱；05、一专多能；06、同事关系；
• 外显层，三大特点：07、可成长性；08、独立思维；09、目标明确；

篇幅有限，依次来简单说明一下：

所谓晋升就是领导愿意给你机会，让你到更高的职位上去。对你是否具有提拔可能性的时候，会都是很多元素，这里有看得见的，也有看不见的，往往影响你就是那些看不见的。

• 显性的：比如说能力、结果、品行等等，这些就是显性的标准；
• 隐性的：很简单，领导会不会提拔一个不尊重自己，甚至可能顶替自己的人呢？

所以让领导有安全感，往往比能力更加重要。这也是核心部分要解决的问题，甚至与能力一点关系都没有，细心的人会发现：能力普通，但做了忠诚的人上位了；明明这个人只会拍马屁的，却比自己混得好。

快速晋升的核心层，有三个关键特征：

• 1、懂领导的需要：永远记住，领导也是人，在人性面前，规则只是领导的工具而已。

王超就有这样一个特点，总是能把事情办理得特别到位。有一段时间总监被老板骂得很惨，部分同事就想联合起来进行软性抵抗，想坑总监一把。但王超没有随波逐流，认真做事，业绩一下子就出来了，让老板和总监都对他高看了一眼。

领导也是人，是人，就有自己的小心思。另外，制定规则的就是领导，换言之，规则就是他们手中的武器，他可以利用规则冠冕堂皇地把你踩死，你还无力反抗，无处诉冤，是不是？

人在职场，要学会使用“阳谋”，而非“阴谋”。王超就明白这一点：一是总监在最困难的时候，如果自己挺一把，比平时做再多都有用；二是老板统揽全局，知道谁在勾心斗角，知道谁在认真做事。

• 2、整合能力：晋升的越高，越不需要你具体做事，而是要整合能做事情的人；

如果一项具体的文案或操作，离开你就不行，那你就准备老死在这个岗位上吧。因此，能力超强的人，往往只有打工的命，只有一个原因，离开了你不行。

懂得把任务如何合理地分配下去，同时还能调用一切资源，圆满完成任务的人，才是适合做大领导的人。

如果你的各项具象能力就成为了所谓的非常强，因为你干了许多事，论细节没有人比拟熟。但这并不能让你成为领导，只能在你认为你非常擅长的领域继续擅长下去。真正的大领导，务必要懂得资源整合和分配协作的重要性。

• 3、视野格局：领导之所以提拔你，是想让拥有他的视野与格局，帮他做事；

看似很空的一个点吧，但你对身边的人进行价值判断的时候，这一点一定也是最核心的一点。无论是懂你，还是要有整合能力，都来源于这一点，同时如果视野格局和你相似，你就会轻松很多。

很多人升了主管或经理，还站在员工的角度，甚至要做员工的民意代表，这种人很难再获得晋升的机会了。

王超做了经理之后，他有一个很大的改变，不再强调精益求精，先强调完成，再强调质量，他总能很好的把握好这个“度”。老板要目标，员工要执行，如何又快又好地做好事情，这是中高层领导需要把握的，也是能否快速晋升的分水岭。

这三点，与专业能力都没有太大关系，那些可以练习，如果思维转换到位，很容易就能学到。但上面这三点，却很难，需要刻意进行练习。

上级领导觉得把你提拔起来，会有一个更懂他的人，而且能盘活资源，还拥有大局观，还需要你凡事要有一定的结果，这样才是一个完美的晋升对象。

这一层也有三点：

• 4、做事要靠谱：把事交代给你办，领导就放心了，这就是靠谱；

其实，能力越高的人，领导越忌惮他，为什么？他往往不把领导放在眼里，特立独行，还把握了部门或企业的命脉。如果领导再给你升职，你拥有了能力，还拥有了权力，他更加没有安全感。

所谓做事靠谱，就是：凡事有交待，件件有回音，件件有着落。做到这几点，领导至少会感觉到凡事还在自己的掌控之间，否则就容易觉得自己可能死都不知道如何死的。

对于“靠谱”，在做事的还有三个等级，一是“做完”，二是“做好”，三是“做到极致”。王超有一个很好的习惯，就是每件事做完后，都会及时地复盘，争取在下次做类似事情的时候，能够做得更好。

• 5、一专多能：就是要有明显的突出亮点，这一点很有玄机；

都在说一专多能，到底为什么呢？背后隐藏了一个非常重要的逻辑：如果你在任何一件事，或在某个能力上，做到过极致，其实你就不具备极致思维。

怎么理解呢？任何能力，只要稍加努力，方法对头，很容易就能做到及格。分数上是及格，但你依然属于最普通、最底层的那个群体。另外，你会发现，如果一个人在某一项事情上，取得过非常好的成绩，他这种思维，是可以移植的，可以帮助他在其他业务版块也轻松就能超越别人。

你有自己特别惊艳的结果吗？如果没有那就去做吧。王超，他最惊艳的一件事，就是拿下了一个跟公司联系五六年时间，但始终没有达成合作的客户。这件事，也让他拥有了一个“光环”，认为他什么难关都可以攻克得了。

• 6、同事关系：在把事做好的同时，也要进一步推升同事关系；

这里要记得一个词叫做“众口铄金”。领导考虑一个人是否能被提拔，也会综合考虑一个问题，就是你跟同事的关系，会不会因为你的升职，而衍生出很多的问题。

最简单的一个问题就是，提了你之后，其他的同事怎么看？造成的潜在矛盾能不能很好地解决，你能不能掌控好整个局面？如果只是能力高，而不懂得分享，情商不高，升职的机会显然也是微乎其微的。

王超，一开始就非常注意跟同事进行分享，几乎可以说是知无不言，能帮助的都不会拒绝，群众基础非常好的。

这一部分的三点呢，主要是要满足领导提拔你的另外一个目的就是要有结果。但要明白，之所以把有结果，放在核心层之后，就是说明，有结果并不一定会被提拔。

有了上面两个层次之后，就会很容易获得被提拔的机会，但是否持续，是否会被后来者所顶替，就需要关注到第三个层面的特征了。

这个层面也有三大特征：

• 07、可成长性：内外部竞争都越来越激烈，不成长只有被淘汰了；

之所以能够快速晋升，一是提升的速度要快，另一点就是要稳，不是今天提上去了，明天就下来了，那样的晋升一点意义都没有。

在这个内卷化的时代时，内部、外部的竞争越来越激烈，不进就相当于退了，只有一个下场，被后进者顶替了，一旦你被顶替了，你再想获得机会，就没有太大的优势了。

王超非常注重自己的学习，他到公司后，前两年的工资几乎都拿去学习了，不仅仅报了在职研究生，还考虑了项目经理证书，这让他在那几年始终是晋升的首选。

• 08、独立思维：更准确的说法是要有自己独特的方法论体系；

王超的成功，不只是在一个层面、一种能力上，而是一个系统。只有拥有一套独立的思维系统，才能让自己不会顾此失彼，丧失机会。

你有自己的一套方法论体系吗？不能能力高，就会被提拔；不是只会拍马屁，就能晋升的。领导考察你，是用一套方法论来考察的，你需要建立自己的一套方法论系统来对应他。

本次总结的这套系统，就是一套非常典型的方法论体系。如果你还没有，可以好好地研究一下这套。

• 09、目标明确：相对于你的整个人生而言，一次或几次提拔并不是全部；

王超在被提拔成了副总之后，两年多时间就离职了。他非常明确自己要到更大的平台，他的目标很明确，不断挑战更大的平台，让自己持续具有竞争力。

晋升不是目的，而是实现人生目标的阶梯，或短期目标而已。但对于很多人而言，因为一次晋升，让自己失去诚信、原则，或者因为一次晋升，而特别满足，不知道外界竞争加剧，最终被温水煮青蛙。

这一点，看似和某一个时间段内的晋升没有关系，其实关系巨大，只有拥有更大的目标，才会对于晋升的目标与方式，有更系统的定位，更到位的执行力。

最外围的这个层次，本质就是你的拓展性，因为有拓展性才有意义。很多企业高管，离开自己的企业就不再值钱，或者失业，就是因为他们缺乏拓展性的思维。

能力不是最重要的晋升指标，从管理常识上来说，你总会被提拔到一个与能力不匹配的高度。

简单的理解，你没有做过主管，还是把你提拔起来，你的能力是不够，但为什么会给你这个机会呢？思考透了这个问题，你的职场一定会开挂，这也是核心层重要的原因。

这套方法，对你有启发吗？欢迎探讨。

职场中晋升最快的人具有什么特点？

我有一个同事，他是运气最不好的人，但他成了晋升最快的人。42岁调副厅，他的特点是：👉三有三做三不做。

简介：

他大学毕业后，分到一个基层单位见习锻炼，因为没有背景而受同事排斥。

他调为安全股长，生产设备出现重大故障，百万分之一的小概率事件，他“中了彩”，这起故障成为后来的安全教育材料。

他被推荐到上级机关工作，却因为一起去的同事酗酒滋事，他们6人全部被退回。

他调了科长，又因为编制调整，部门裁撤，又成了超编人员。

他超编期间工作优秀，却因副处岗位无空缺，就只能是副处调。

他最后去了一个地理位置偏远工作最不好干的岗位调了处长，他自己以为机遇用完了，正处到头了。

可是副厅空缺一个岗位，按照选人用人条件（专业、学历、履历），非他莫属，时年他42岁。

三有👉👉👉👉👉：

他从来不挑工作，上级安排他去那里他就到那里，在多个岗位工作和锻炼，让他增长了见识、丰富了经历、积累了经验，因此，在遇到事情以后，都先做判断：应该怎么做，由谁来做；先做什么，后做什么；什么事情能做，什么事情不能做，他都有自己独特的见解而且思路清晰、态度坚决、做法果断。所以，每次在选人用人的时候，领导就会想起他，觉得他有经验、有能力、能胜任，这是他能够得以晋升的基础。

他经历了很多事情以后，遇事也就不慌了、遇到困难就有办法了。无论是工作上还是个人仕途上，无论是取得成绩还是遇到挫折，他始终能做到三思而后行，不急功近利、不图眼前利益，胜不骄、败不馁，能以一种沉稳、耐心、韧劲对待每一件事情，积累了领导气质，这是他能够得以晋升的前提。

他无论去上级机关还是在基层单位，无论是帮助工作，还是负责工作，都能做到谦逊坦诚、以诚待人、礼貌待人。在遇到困难和委屈时，也能做到不卑不亢，在每一个单位、每一个岗位，都积累了不少的人缘，虽然工作不顺心，但工作上没有树过敌，所以有新的岗位需要人，大家都能想到他；他要提升，大家都愿意帮助他，这是他能够得以晋升的关键。

三做👉👉👉👉👉：

在设备发生安全生产重大故障以后，厂家维修的师傅经过两个星期的检修，也未能排除故障，因为这是设计上的故障，是小概率事件，不可避免。工厂的工人建议，只能购买新设备。他采取最“苯”的办法，一个电容一个电容的试、一个电路板一个电路板调，功夫不负有心人，经过三天三夜的努力，他把故障排除了，让厂家的人都觉得不可思议，还为单位节省几百万开支。这件事也给大家留下了深刻的印象，把别人认为无法办成的事办成了，是因为他有认真做事的态度。

在他借调到上级机关帮助工作期间，他除了完成日常业务工作之外，对各类数据进行分类，对连续10年、8年、5年、3年的基础数据进行对比分析，判断和预测各类指标发展的的趋势，为领导决策提供依据。现在看来，运用大数据来做这些工作，是很简单的事情，但在10年前，大数据还没有广泛运用的时候，他就有这样的思维、用电脑手工制作表格来对数据进行分析，可是一件了不起的事，得到了上级的肯定。

大学刚毕业他分配到基层单位见习锻炼的时候，他没有工作经验，经常向老同志虚心请教，有的人还有些瞧不上他，觉得他“笨”。经过一年度的工作，他对各设备运行、各流程相互配合、各专业之间的分工，进行了科学的划分、对相关流程进行了优化，后来这个做法在同行业推广，本来是最平凡的工作，让他做出了特色。

三不做👉👉👉👉👉：

话不在多，管用就行。他遇事不会轻易发表个人见解，但他要说的话，是经过认真思考、是经过分析判断、是有理有据的，大家都觉得他说话分量重。所以在重大事项研究决策方面，大家都愿意听他的意见。

在实际工作中，他非常注重改革与创新，反对固步自封，但做事从来都不是拍脑袋来决定，他运用辩证思维、底线思维和逻辑思维来分析处理问题，同时，他做事非常有原则性，在重大原则性问题上，不触底线、不碰红线、不越警戒线。

他非常注重团队协助，善于发动大家集思广益、互相协作、攻艰克难，但当工作不顺利，或出了问题时，他从来不会把责任推卸给别人，从他自身找问题，主动承担责任，不断提升自己，不断改进工作，很好地发挥了正能量。

以上事例，希望对各位友友们有所帮助。欢迎“点赞”加“关注”，后期我将陆续推出其他文章，大家相互讨论交流。

祝各个领导职场上

👉👉👉👉👉

快快晋升！

行远高升！

大展经纶！

职场中晋升最快的人具有什么特点？

在职场中能够晋升最快的人在毫无背景之下，毫无疑问在为人处世上肯定是一流的。

在最短的时间里，就能快速晋升，具备的特点有以下：

对于能够快速晋升的人，肯定是一个优秀的人，越是优秀的人时间观念越强。

并且善于利用碎片化时间学习。其实一天中下来有许多没有什么事情做的时间，时间段上分布分散、每段时间相对较短，但是真正加在一起，时间还是非常多的。

优秀的人是抓住时间就拿出来用于学习进步。

比如说：在吃饭、等电梯、上下班坐公交等零碎的时间学习一些知识的音频。

举个列子：我一个朋友，每天在上下班的时候都会听一些管理类课程的音频，上班路上听一次，下班路上就加深印象，很快就能掌握知识点，不仅学到了新知识，还充分利用了时间。

罗曼罗兰曾说人们常觉得准备的阶段是在浪费时间，只有当真正机会来临，而自己没有能力把握的时候，才能觉悟自己平时没有准备才是浪费了时间。

既然能够快速的晋升，毫无疑问肯定是为人处世非常周到，擅长揣测别人的行动、肢体语言和微表情，只有善于观察，善于思考才能让自己的处世上更有效，可以深受领导的信任，同事的拥护。

如果说领导不信任，即使能力再强，晋升也是轮不到的。多在领导心目中增加信任感肯定是有利的，比如说：不抱怨，同时不被抱怨的人影响，不公开场合对上司说不等等。

同时晋升也要获得同事的支持，毕竟在每个人的工作常常需要同事的支持帮助，如果同事的态度不友好，不愿给予支持，难免会处于寸步难行的境地。

专业能力、专业技能强而精湛，在专业领域里面有着自己独到的见解。

并且岗位上所需的知识、技能和经验，能够将其融会贯通、内化为自己的职场智慧。毫无疑问这样的核心竞争力无疑是巨大的。

善于通过自己的行动力、专注力，让自己的工作能力给别人留下可以信赖的印象。在工作上果断，言出必行。说完之后身体力行地去执行，说到做到。

做事绝对不会拖拖拉拉，认准的事情会在第一时间行动完成。对于一个能够快速晋升的人来说，果断的执行力是取得成功的必要条件。

有个人和一位犹太人商人做着同样的事，结果他为了生活整天忙个不停，而犹太商人却每日看似清闲。

他就很疑惑，为什么同样的是事会出现这样两种结果，他就问了犹太人，犹太人回答：“因为你们每天用8个小时工作，而我每天只用3小时工作，却用5个小时思考”。

所以说对于工作充分的思考是高效工作的方法之一。毫无疑问肯定是晋升人员对工作充分的思考，并且高效的完成，让领导和同事认可。

同时也是擅长于总结复盘，在工作中发现存在的问题，寻找改善和解决问题的方法，并从工作中取得进步。

很多人都说：能力有多大责任就有多大，何尝又不是责任心有多强，能力就有多强。

没错，无论你具备什么样的能力，如果缺乏强烈的责任心，你的能力会大打折扣，甚至因此止步不前。毫无疑问，优秀的人责任心都十分的强。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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职场中晋升最快的人具有什么特点？

我和朋友金红同去了一家企业，5年后她每月能拿165K，而我只有她的十分之一。她为了晋升所做的各种事，当初看起来招人恨，如今看来却是升职的法宝。

她和我是大学校友，同一个专业不同班级，我们入职的岗位都是新媒体专员，那是市场部的一线岗位。

按照公司的组织结构，我们晋升的路线是新媒体主管、市场经理、分公司营销副总、分公司总经理，再厉害的就可以申请去总部，继续往上走。

一入职，主管冯姐就立即加班加点培训我们，认真地教我们规则、方案的制作、落地、效果监控等等。

冯姐在这个岗位已经4年了，她几乎精通所有的技术，团队里的人碰见什么困难，她都能帮忙解决。

我们入职的那个月，她几乎每个中午都带我们一起吃饭，利用一切时间给我们讲产品、公司内部规则等，恨不得把她脑子里知道的东西都塞给我们。

那时候，冯姐有2个竞争对手，和她竞争市场经理岗位，因为当时的市场经理已经身兼总部其他职务很长时间，随时可能调走。

那两个竞争对手，一个是传统媒体的主管，他是负责纸媒、电视、电台等渠道，他的优势是男性，年富力强，且和总部的人关系好，但弱点是随着纸媒的没落，他的业绩不太好，从这点上来讲，冯姐胜算更大些。

另一个竞争对手是渠道主管，他的领域是地面推广、渠道拓展，他的业绩和冯姐不相上下，但比起新媒体，他的业绩涨幅有限，所以冯姐依旧有胜算。

所有人都知道，下一位市场经理会是他们三人中的一个，所以，他们三人都一心搞业绩，每天鼓励下属拼命工作，争取用业绩来换取升职。

下属们当然也配合自己的主管，拼命加班加点工作，因为大家都知道，主管升上去了，新主管自然会从现有人员选拔，谁表现得好，谁就有机会上去。

有一次冯姐又带我和金红吃饭，金红突然问冯姐，您如果去当经理了，您会推荐谁给总部做新的主管？

冯姐认真地说，推荐团队里技术最好最全面的人。这个岗位不仅需要教新人干活，每天都要看大家的数据，随时监督指导大家工作。

吃完饭，金红拉我出去散步，跟我说，你想办法多向团队里的人学习技术，尽快把每个岗位的投放技巧都学一学。你沉得下心，能走技术路线，我想走管理路线，要想其他办法。

我吃了一惊，问她，我们才来，你就想争夺主管位置？冯姐心里有人选了，应该不会推荐你的。

她说，我这边自己想办法，你反正多努力学技术，以后咱俩可以好好配合。

后来，金红的做法令她成了大家眼中的“叛徒”：她竟然主动跑去找冯姐的两个竞争对手，和他们的团队成员打成一片。

本身，这三个部门的主管和员工，就因为撞单问题经常有争执，部门之间关系紧张，金红这样的行为，真的让冯姐和我们整个部门脸面全无。而那两个部门的主管，对于金红的投怀送抱，自然来者不拒，因为这样显得他们大度能容得下人。

大家私下纷纷议论，说金红为了能当个主管，真的是太不要脸了。

令大家万万没想到的是，后来金红真的能达成愿望了，她被提拔了！而且，她是被提拔当市场部经理！冯姐和其他两位主管还是呆在原来的位置！

仅仅入职18个月的新人，竟然被越级提拔，直接成为市场经理，这件事成为公司茶余饭后的谈资，所有人都在讨论，金红除了老是去其他部门混，她究竟还做了什么。

我听到的小道消息是：她和总部营销中心的市场总监有一腿。

我们公司是矩阵型组织结构，分公司的市场部经理，除了听从分公司的领导安排工作，完成分公司的投放目标和业绩目标，还要听从总部营销中心的安排，参与联合投放、临时项目组等。

所以，分公司的人和总部的人来往很密切。据说，某次总部的营销中心总监来我们分公司开会，金红悄悄加上了他的某信，从此两人就勾搭上了。

在金红成为经理前，没有人在我面前说她和总监的事情，因为大家都知道我和金红是校友。但当金红升职了，大家觉得我会和他们一样嫉妒金红，这些难听的话，他们就都在我面前说了。

说实话，我心里真的是酸溜溜的，说不嫉妒是不可能的。毕竟，市场部经理的底薪，每年20万起，而我这个市场专员，每个月底薪3500，绩效奖金啥的加起来，一个月不到7000，扣掉社保和公积金，到手6000左右。

金红被提拔后，召开的第一次市场部会议，总部的营销总监和分公司的营销副总都来帮她撑腰了，所以三位主管尽管很不满，但也都认真参会，只是，冯姐的眼眶红了好几次，另两位主管看起来也很沮丧。他们可能比冯姐更恨金红。

这次会议后的第二天，总部营销总监召集了全国所有分公司市场经理、销售经理开线上会议，宣布了一系列的新规定。

其中最重要的一个规定是对全公司市场投放的资源进行整合，把一些额度较大的投放全部收归回总部，每家分公司一下子削减了至少10个市场岗位。

原本分公司之间独立投放，互相竞争，不只是内耗严重，而且还会导致各个投放团队撞单，争夺同一个客户，每次营销、销售会议，都会耗费大量的时间来为这些事争执。现在总部统一投放，然后再根据客户所属地域分到各个分公司。

这一条规定仅实施了一个月，就看到了效果，人力成本、投放成本降低，转化率提升，整个公司营销领域的扯皮减少，新总监因此得到了公司总部CEO的表扬和奖励。

至于金红，她认认真真地当着她的市场部经理，比起上一任经理的老好人形象，金红给人的是“恶人”的形象，她杀伐果断，一连开了几个人，这些人虽然都有点小问题，但若在从前，也就是批评了事。

大家都知道这是新官上任三把火的缘故，有些人看不惯就走了，但更多的人还是选择留下了，毕竟我们公司的待遇在业内来讲还算不错。

三位主管，先走的是冯大姐。

冯姐离职后，金红找我，让我接替冯姐成为新媒体的主管。我拒绝了，因为冯姐离职前告诉我，金红故意弄走了她所有的心腹，她现在调用不了任何人了，她若离职，就是被逼走的。冯姐对我有恩，况且我也不愿意被人认为和金红是一伙的，让大家在身后指指点点。

在拒绝金红的时候，出于对冯姐被迫离职的愤怒，我问出了一个问题：你是不是和总部的总监有不正当关系？大家都这么传。

她愣了，似乎想解释，但却没有回答我的这个问题，只说：

我之前建议你好好把技术学全一点，就是希望你能做新媒体主管。渠道和传统媒体那边，我也物色好了能当主管的人，我们四个新人，一起努力开创一个新的局面，把业绩做上去吧？

我再一次拒绝了。第二天，她任命了另外一个人担任主管，而我也提交了辞职报告。我走后没多久，听说另外两位主管也走了。

2年后，我在同行业另一家比较大的公司被提拔为经理，我很高兴，我的薪酬终于和金红一样高了。然而，老公司的同事却又告诉了我一件震惊的事情：金红又被越级提拔了，这回她被派出去组建一家分公司，担任分公司的总经理！

她只做了2年的市场经理，竟然就能被总部的CEO赏识，获得这样的重要岗位，实在太出乎所有人意料了！毕竟，分公司总经理是有股份的，从今往后，她就是老板的身份了。同样的，这一次我听说她依靠的仍然是一些不正当关系。

又过了一年，我听说，金红的分公司销售业绩非常好，她作为总经理在年会上得到了表扬，她全年收入大大超过200万。而我，当了一年的经理，薪酬还是20万，不及她的十分之一。

在获悉她的近况没几天，她约我见面，这是3年来我们第一次联络，我赴约了。

她开门见山说来我这里做副总，我需要信得过的人。

我当然是一口回绝，我们之前的隔阂还在，一起共事会很尴尬。

她沉默了一会说，你知道我为什么三年都没联系你吗，我一直在等你找我道歉，那件事我难受到现在。

等我道歉？我有点不解。当年我对她说过的最严重的话，就是问她是不是和总部的总监有不正当关系，这话是很伤人的。但是，她没有否认，所以这么多年我一直信以为真，如今她这么说，难道是我误解了？

她慢慢说道：

当年我能被提拔做市场部经理，是因为我给总监出了好几个方案，不是因为我和他有什么其他关系。

几个主管为了竞争市场部经理岗位，都拼命搞业绩，但他们只关注自己的岗位职责，没有人关注部门之间的协作，没有人从整个市场部管理者的角度去思考怎么整合资源、节约成本，我只是做了这件事而已。

我仔细回忆了一下，金红做了市场部经理后，总部确实下达了许多新措施，市场和销售部门效益提升不少。

我还是困惑，问她：可是你当时入职才多久啊？怎么能做出这样的方案呢？你能想到的东西，冯姐和其他两个主管想不到吗？

她笑了，说：

你看他们想了吗？他们三人一心想着怎么干掉对方，每天想的都是怎么提升自己的业绩，同时怎么打压对方，每次开会都拼命吵，为一点鸡毛蒜皮的利益吵。

至于我，我早就研究过市场经理的岗位职责和任职条件了，我知道我年限上不符合要求，但事在人为。

我老去其他部门，大家都觉得我是叛徒，但我只是为了了解他们真实运作流程，找到问题，然后提出整体的解决方案。

就这么简单？不会吧？我惊讶不已。

她非常肯定地回答道：

就这么简单！当然，我原本也不知道自己能否成功，我是抱着能成就成，如果不成就离职的想法去做的。没想到，总监觉得我的方案很好，采用了，我就这样被提拔了。

至于冯姐，你是觉得我背叛了她吧，其实我没有背叛。就算我不做这个市场部经理，也轮不到她。她被另外两位主管举报拿了很多供应商送的财物，总监只是想缓一缓再处理她而已。

她如果没有自己辞职走人，有进去的可能。毕竟，冯姐这边的投放一年几百万，你自己想吧。

我深吸一口气，觉得自己当年有点傻，竟然什么都没有看穿。

她又说：

你知道为什么原来的市场部经理调去总部那么久，为啥还兼着这个职位？总部为啥迟迟不任命新的经理？

因为冯姐和其他两主管，总部都看不上，一直在到处找合适的人选，就算没有我，也会是其他人来做这个经理。除了冯姐，其他两人其实也有一样的问题。

我不得不竖起拇指，自叹不如。但我还有一些疑惑，我问她：

咱们是去应聘专员岗位，你怎么一进去就那么多心眼呢，怎么就敢这么直接就找总监了。

她说，我都有计划的。我本来就有一个3年、5年和10年的计划。在一家公司，前三年的时间，了解产品，了解人际关系，提升专业水准，学习上级领导的思维模式和处事方法，争取上管理岗。

第三到五年，争取能从基层管理岗到达中层岗位。

在我原先的计划里，我是打算从主管到经理一步一步走的，可是进入公司，我就看到市场部里面的几个部门问题很明显，但是没有一个主管想要主动解决这些问题，而市场经理的重心已经在总部了，无暇顾及分公司。

由此，我猜想总部不喜欢这三个主管，不然早提拔了。这是我敢于孤注一掷，直接写方案投给总监的原因。而总监在确定支持我之后，确实暗中帮我不少，所以我做的方案，是有不少数据支撑的，那些方案总监润色了之后提交给CEO审批，跟CEO提过是由我执笔的，所以我的提拔很顺利。

聊了半天，我算是明白过来，她虽然和我一起进的公司，但我就是一心跟冯姐学习技术，努力做好自己的本职工作而已，她则是一边做好本职工作，一边到处了解公司内部人际关系，很快就知道了决定我们升迁的，其实是总部的那位总监，然后就试着从总监的角度去考虑问题，尝试帮总监解决心中的难题，给总监做方案，由此得到了总监的青睐。

至于她的十年计划，她说是成为行业里的佼佼者，被猎头和投资人追着要的那种职业经理人或者老板。

我没有去她那边做副总，因为我虽然只是经理岗，但在公司我也得到了重用，兼任大老板的高级助理，公司规模很大，涉猎多个领域，机会也比较多。

几年之后，我的薪酬和她也没有多大区别，当然这是后话。但事实上，她和我的这次见面，对我影响很大，她基本上改变了我对晋升的看法。哪怕这些事已经过去了许多年，如今我自己做管理也十多年，我还是要承认，她对我的职业走向产生了积极影响。

在见她以前，我对于“职场中晋升最快的人具有什么特点”这个问题，答案是：

能做好本职工作，有较强的沟通能力。

因为我觉得，对于一个职业中人来说，只要做好了自己的本职工作，证明自己的能力是不错的，加上有一定的沟通能力，那么，按照公司的晋升体系，自己是有机会晋升的。

但在见了她之后，我自己深受触动，不禁对那些升职较快的人做了些调研。所以，对于这个问题，我的答案变了，我觉得：

在职场中，要想得到晋升，做好本职工作只是必要条件，而不是充分条件！

毕竟优秀的人太多了，基层岗位数到高层岗位数本来就呈现金字塔结构，每一个身处低层级岗位的人，都想往上一层级的岗位爬，可是越往上岗位就越少，能升上去的人都是凤毛麟角。

仅仅做好本职工作，也只不过是金字塔底部芸芸众生的一员而已，要想上去，还要做好以下几点：

第一点，想要晋升，就要做好职业规划，定好升职目标，并根据具体的岗位需求去提升自己，弥补短板，把所需技能都掌握好。

这一点我是从金红身上学到的。她刚入职，就瞄准了市场经理岗位，研究岗位职责和任职要求。

这里先说一下管理者的三种技能，好方便去理解金红的晋升准备。

管理者的三种技能如下：

技术技能：使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。比如财务技能、编程技能、外语技能等。

人际技能：处理上下左右岗位人际关系的能力、协调组织与外界的关系、形成人际关系网。

概念技能：对复杂事物进行抽象和概念化的能力，能够深刻认识组织中任何行动的后果以及正确行使管理者的各种职能。

一般来说，基层管理对技术技能要求最高，高层管理对概念技能的要求最高，而人际技能，则是每个层级的管理者都需要具备的。

像市场部主管这个级别的管理者，属于基层管理，它对技术的要求最高，比如冯姐就什么技术都会，她手下人技术上遇见啥问题，她都能解决。毕竟，她要教新人干活，还要监督指导所有员工干活。

而像公司CEO,对技术技能的要求就不高了，他不需要知道程序员是怎么打的代码，也不需要知道设计师用的是什么设计软件。但他需要具备有极强的概念技能。他要从全局角度去看待企业的运营，能够发现优势和劣势，能够感知到机会和挑战，能够熟练掌握计划、组织、决策、控制和领导等管理职能。

那市场部经理呢，这个属于中层岗位，需要有技术技能，不然也没法评估和指导主管的工作，也需要有概念性技能，有发现整个部门存在的问题的能力，有从整体上为整个部门寻找解决方案的能力。

同时，人际技能方面，也要有协调好下面的专员、主管、平级其他经理的能力，更要有做方案和做汇报的能力，能够逻辑清晰地上传下达各种任务、要求和规制制度。

金红除了跟冯姐学习自己本岗位的技能，还跑到其他两位主管那边学习，把市场内部各个岗位运作流程、所需技能都大概学了一遍。

当然，这个其实也不太难，因为都是市场部，面对的人群是一样的，产品也一样，只是渠道和平台不同而已，所有学起来很容易做到触类旁通，很快就掌握了个七七八八，反正市场经理岗位不需要自己实际操作。

技术技能这一块，金红很快就补好了短板。而人际这一块，她能在公司内这样游刃有余，谁也不敢说她人际能力不足。

而她通过提出部门的各种问题和解决方案，让总监和CEO看到了她在概念性技能这一块的潜力。其实，冯姐等三个主管在技术技能上都超过她，在人际技能上也不输给她。但三位主管从来没有把自己放在市场经理的角度看问题，从来没有想过如何去统一协调不和的三个团队，这是他们败给金红的其中一个原因。

总之，短短一年多的时间，金红把自己的短板都补了起来，最终实现升迁的目标。

第二点，做好本职工作，懂得拒绝无关紧要的其他工作。

做好本职工作还是很重要的，因为做好本职工作是一个人在一家公司得以立足的前提，要先立足，才能有升迁的可能。

可惜很多人做不到，他们整日忙碌，在公司从早忙到晚，但到了月底、年底，却得不到公司的认可，问题就出在没有做好本职工作这件事上。

比如一个销售员，他最重要的本职工作是什么？是销售活动。但一个销售员往往还有其他工作，例如帮人事部对新人进行销售技巧培训、协助交付部门进行项目交付、协助客服部门解决客户纠纷，以及完成主管安排的其他和销售活动无直接关系的工作等等。

优秀的销售员，会首先去完成销售工作，在此基础上再做上述的其他工作，而有些被动的销售员，则首先去完成上述工作，反而把销售活动放在后面，最后的结果就是在公司混成了一个人见人爱的老好人，但是却是一个业绩不达标得不到升迁机会的边缘人。

所以呢，入职之后，一定要细细研究岗位职责，弄清楚公司招聘自己进来，最主要是想要自己完成什么工作，然后把这个工作当成最重要的事情来做，其他事情都要排在后面。

在职场里，有很多业绩很好的人，但他们的人际关系却似乎不太好，看起来好像是他们因为自己业绩好，所以看不起别人，其实正好相反。他们恰恰是因为懂得拒绝别人、舍得得罪人，把时间放在自己最重要的事情上，所以才有好的业绩。

第三点，不惧怕流言蜚语，勇敢前行。

在职场里，每个人都在团队中，而如果某一个人的言行和团队其他人不一致，很可能就会被视为异类，并因此遭受孤立和言语攻击。

像前面所说的，所有人都挤破头要往上走，而上面的职位就那么多，能顺利升职的人，想不得罪任何人是不可能的，越是遥遥领先的人，胜算最大的人，占据资源最多的人，得罪的人越多，闲言碎语也会越多。

毕竟，大家在竞争的时候，除了正面的业绩较量，还有背后的流言蜚语，这都是竞争的一部分。要有强大的心理承受能力，才能漠视那些竞争对手散步的各种谣言。

这些，金红都扛住了。那些远离她的人，自成一个小团体，觉得她众叛亲离。但其实，她在更高的地方，已经建立了自己新的圈子，压根不介意从前的圈子抛弃了她这种事。

当然，像金红这样的晋升方式，也并不适用所有人。毕竟，那有冒险的性质，一旦输了，她连专员的位置都保不住，毕竟很多企业不喜欢员工越级汇报，这是大忌，不值得提倡。

而且，如果踏踏实实学习技术，在技术上做到炉火纯青，用业绩说话，其实上升的机会也不少。金红说我沉得住气，适合走技术路线，事实上，我确实也走了技术路线，最终也是殊途同归，进入管理层。

关于晋升，最后再强调的一个点是：

晋升是一件未雨绸缪的事情，它需要人提前准备好能力，让自己具备好胜任力，才会有被提拔的可能。

也就是说，想爬上哪个岗位，就必须先了解某个岗位的技能，先努力掌握那样的技能，然后才有可能得到升迁，而不是等到升到那个位置，才发现自己胜任不了，然后匆忙学习和补充，到那时就晚了。

希望每一位职场人都能顺利获得晋升，职业之路走得顺畅！

职场中晋升最快的人具有什么特点？

晋升最快的人肯定能力要强、贡献要大，是毋庸置疑的！除了这些之外还有一个非常显著的特点：那就是精通＂老二＂哲学的人升的最快！大家可能会觉得奇怪为什么呢？那我们就来详细的聊聊！

我们先来解读一下＂老二＂哲学的四层意思：

第一层 以人为善

和这样的人相处，你感觉不到任何的压迫感；甚至你都看不到他发火，他总是给人一种彬彬有礼、平易近人的亲切感！当你状态不好的时候，他总能潜移默化的让你意识到自己问题！

第二层 以柔克刚

你能感觉到自己总是被他带着走，你还得跟紧不然会掉队！当你与他意见不一致的时候他从不强压，他会认真听你说，然后一起探讨、分析并指出你的问题！万一他自己错了你是对的，他会大方承认，然后采用你的方案！

第三层 藏锋于钝

公司领导、上司都在的场合，他总是在一旁认真听并做好笔记！当领导或上司问他关于他们的观点如何的时候，他是恰到好处的回应认同、拥护！哪怕他有更好的方法或观点，他也不会在公众场合冒然发表；他会先向直属上司汇报，由直属上司决定是否再上报或执行！

第四层 揽责推功

当他带领大家干出成绩的时候，总是把他的直属上司推上奖台，然后他把功劳与奖金分给大家！而出现要追责的时候，他总是冲在第一线，大家也出奇的一致尾随其后！其实责任与功劳都是明确的，该谁的谁也推了，公司以及领导要的是一种态度，一种立场，一种胸怀！

现在我们来聊聊＂老大＂这个概念，老大给人的感觉就是高高在上，威风凛凛，锋芒外露，说一不二的感觉！大家想想，如果在职场上以这样的姿态为人处世，那后果是什么呢？必然是各种磨擦、矛盾、冲撞、内耗，甚至＂鸡飞狗跳＂，就算你有＂关羽＂之能耐又能怎样，还不是＂客死他乡＂！

不管你身在何位，一定要记住一个公司只有一个＂老大＂那就是董事长（公司实际控制人），其他人都要扮好各自角色中的＂老二＂！大家此刻千万别误会了，＂老二＂不是安于现状，不思进取；而是在不动声色中不断地积极提升自己，不断地主动自我成长，不断为公司创造效益，在成就上司的同时成就自己！如此＂老二＂必定大好前程，职运亨通！

(我是诸葛教练，分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；关注我，有问题在留言区留言，我会尽快回复🤝