公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职。该怎么办？
调岗、待家都不算什么，我有个朋友直接被降职降薪，从月薪12000调到3000元，调解不成，最后只能打 官 司，快一年了还没有结果。
每当看到这样的问题，我心里在想：公司裁员，人事到底是施暴者？还是受害者？
直到经历朋友被降职降薪的事情后，我彻底明白了一句话：私下可以结实人事的朋友，但公司不要相信hr说的每一句话。
朋友为何被降职降薪？我朋友叫吴婷婷（化名），在一家快消品行业做商品经理，因工作出色被晋升到集团区域经理，负责东北三省的相关工作，base在长春，属于驻外办公，月薪12000，年终奖3-5倍月薪，这个工资在那边还是算高薪的，特别是女孩子。
原本是一个很好的事，因为分公司总经理变动，她被牵涉进来，关键还被总部人事忽悠了。
朋友是19年10月晋升到总部，分公司总经理是20年1月履新，而她被降职降薪是20年3月，这中间发生的事情，都可以拍电影了。
新分总到岗后，把公司的人全部摸排，发现朋友婷婷是属于总部的编制，但又在分公司办公，关键还是从区域晋升上去的。这不是给安排一个监工吗？总经理把她视做眼中钉肉中刺。
接下来他跟总部人事做的事情，简直毁三观：
开始，总部人事试探问朋友婷婷，是否愿意调到总部办公？她有家有口，这要从长春搬到广州，这可是真是天南海北呢，她当时委婉的表示走不开。
后来，人事专门为她这个事情出差长春，人事来了后先是跟总经理密谋了一个下午，后来她跟朋友婷婷说有两种选择：一是调回总部，二是base到沈阳。
其实这是明面上的选择，还有第三种没有当面跟她说，就是如果上面两种都不选，就要把朋友婷婷劝退，按婷婷的说法是，分区经理好找，总经理难求，总部在她和总经理之间做了取舍。关键这新分总一上任，就对婷婷一百个看不顺眼。
朋友当时直接回复人事，如果非要在两种选择中二选一，她一个都不选，她还说如果没有第三套方案，那就让公司把她劝退，她的条件是：在分公司6年，调总部差不多半年，工龄6.5，考虑总部的时间短，赔偿基数按原分公司的9000来赔偿N+1，也就是67000多。
人事当时回复：“这个事情需要报批集团副总裁审批，具体要等通知”。
一周后，人事回复她，公司赔偿她3个月，工资按12000的基数，也就是36000，，这一下少了3万多，朋友当然没同意。她想着第一轮谈判，后面各自让个步，最低也得6万。
在等通知的这段时间，婷婷已经开始在着手找下家的事情，突然总部OA的架构，婷婷原本是分区经理岗，突然变成专员，当时她也没在意，直到有天收到工资短信明细，她上个月的工资只有3000元，扣除五险还不到2600块。
事发突然，婷婷一下懵了，以为总部人事算错了，赶紧联系总部薪酬专员，得到的答复是，高层通知，她的工资就是按3000来算的，月薪从12000直接断崖式下降。
于是她联系人事负责人，得到的回复是因为婷婷在分公司有违规，被分公司分总检 举，因此对她做了降职降薪的处罚，待她去跟分总对质，原来她卷入前任分总跨区串货的事情，而这个事情有婷婷的签名。
这件事在她做分公司经理的时候确实有，不过她只是配合执行原分总的指令，把区域内的货品调给一个外省的客户，出货成本低于公司标准，这个她不知情，她只是负责调货，最后在调拨申请上会签了名字。
尽管这件事她也有一定责任，但她也是受命行事，而且她也没从中赚取一分钱，人就怕理亏，她想跟总部协商解决，赔偿金可以谈，结果她给总部人事打电话，手机直接拒接，短信不回，用座机打了，通了一听是朋友就被挂断了。
由于朋友在长春，总部在广州，确实太远沟通联系很不方便，最后无奈之下，只能跟公司对簿公堂，而那段时间总部也开始主动裁员，别的人拿到了部分赔偿金，有总比没有强，唯独她没得谈，关键跟他对接的人事那段时间也提了离职，更加不知该找谁了……后面这个打 官 司快一年，结果还没下来，为此她都去过广州两次。
只能说，她被坑了，到底是被总经理坑还是被人事坑，至今是个谜！
调岗或者待家，都是违规操作！看到题主被调岗或者待家，深表同情！
说句真心话，我现实中有玩得非常好的人事朋友，所以我对人事的评价不卑不亢：
私下可以结实人事的朋友，但公司不要相信hr说的每一句话。
不论是待岗还是待家，只要没有经过员工同意，公司单方面执行都是违规操作，员工有权拒绝不合理的工作安排。
但是拒绝，不代表蛮干，所谓公司不讲武德，我们不能失去素养，毕竟这种事情，只要员工不妥协，公司还真没得办法，除非它申请破产，就算那样也要先把员工的工资和赔偿金兑现。
遇到这样的事情，个人建议：
首先，先跟公司协商，凡事只要能谈，总还是有回旋余地的，无非就是博弈过程比较伤脑细胞，这种事千万要化被动为主动，因为调岗或者待家，一旦时间长了，会形成约定俗成的定式，后期真闹掰了，取证比较麻烦。
其次，为劳动仲裁做准备，联系专业的律师，收集相关的资料（劳动合同、工牌、工服、工作群、邮件和考勤等），多多益善，凡是能证明在这家公司服役过的都要留着，还要备份，以防万一。
最后，做好持久战的准备，真到了最后一步，其实公司压根不怕，输了官 司，大不了再赔偿补偿金，但是这个时间确实很漫长，公司耗得起，员工不一定耗得起，不到万不得已不要走劳动仲裁。
写到最后！希望题主，能和谈，就不要仲裁，能大事化小小事化了，就不要过于纠结赔偿金的多少，见好就收。
好公司一般就算裁员也会让员工走得体面；而不好的公司，总会想方设法压榨员工，在这中间，人事是一个不可忽视的角色。
有些人事会站在员工的利益去考虑，毕竟他也是打工的；但是有些人事就不干人事（此话一出，肯定会有很多做人事的会匿名喷，无妨），关键还美其名曰他们是执行高层的指令，把自己伪装成受害者，殊不知，做没做亏心事，心里没点数吗？
对于调岗、待家，这些裁员惯用的伎俩，大家不要怕，这不过是纸老虎而已。各位朋友，有没有遇到过类似的经历呢，可以交流交流！
公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职。该怎么办？
都说劳动法是保护弱势群体，可企业也总有应对之道。不直接裁员，逼迫员工自动离职对企业来说就是成本最低的一种方法了。
不过，这样做真的就是一个完美无缺的方案吗？我想肯定不是的。
下面，结合我多年做HR的经验，说说对这个话题的一些看法。
一、根据劳动法，经济性裁员需要有特定的条件根据劳动法规定：企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员的程序：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
经济性裁员经济补偿：
因为裁员而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
从劳动法的规定来看，单位要经济性裁员并非一件容易的事情，所以这也可以看出为啥有些企业想变着法子来让员工主动辞职。
二、企业解除员工劳动合同的情形与经济性裁员不同，如果是单个员工被企业解除，适用的情形是有所区别的。
主要有以下几种：
1、在试用期内被证明不符合录用条件;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;
4、被依法追究刑事责任。
5、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：
（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作。
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
如果员工没有以上情况之一，单位就以所谓的“裁员”名义解除劳动合同，那都是非法解除，需要承担双倍的经济补偿。（经济补偿的标准是根据员工在企业的工作年限，一年一个月工资标准）
三、通过调岗或让员工休息的方式逼迫离职，也不合法首先，员工的工作岗位是与企业在劳动合同中进行书面约定过的。企业如果单方面就调整员工的工作岗位，那就是违法了劳动合同的约定，不合法。
除非企业可以举证说明员工不能胜任当前的工作，那么才能将其调整到相近的岗位上去。
我以前就给一位网友做过劳动法咨询，他说公司领导单方面把他的岗位从销售调整到了门卫，该怎么维权。
我建议他可以进行劳动仲裁，没有证据表明他销售岗位不胜任，并且调整的岗位差异太大，未经本人协调同意，这样做当然不合法。
还有的企业想强迫员工在家休息，不发工资也是违法的做法。
员工没有出现工伤、生育或医疗期等特殊情况，当然有根据劳动合同参加合法劳动的权利，这样强令休息相当于剥夺了他劳动的权利！
一旦出现这样的情况，企业不仅要恢复工作岗位，还要补全其正常的工资。
写在最后以上，就是我关于这个话题的一些分析和建议，主要也是把劳动法有关条款给大家做个解读。希望可以帮助到需要的人。
作者：丁路遥知事，头条职场教育领域自媒体营销号TOP5，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，多家头部平台签约作者，欢迎点击关注我。
公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职。该怎么办？
你好，公司不直接裁员，而是通过调岗或者是让员工回家休息两个月迫使员工主动辞职，从而达到裁员的目的。看似做的天衣无缝，其实很好破解。记住一点，要调岗那就要跟你协商达成一致，否则调岗无效；让回家休息两个月，很好，那就要求工资照发。
我告诉你，公司想要裁员，最惯常的做法就是用调岗的手段，但这个调岗可是很有技术性的操作方法，用得不好反而会伤及自身。从实际的公司调岗做法来看，很多公司为了达到裁员的目的，往往都是迫切的调岗，强制性的调岗，单方面的调岗，不管你员工愿不愿意调岗，一句话或者是一纸调令直接把你调走。公司的这种调岗做法，无论是程序上还是制度内容上都是违反劳动法律法规的，员工是可以直接到劳动部门投诉维权的。只要你掌握了公司切实的违规调岗证据，一告一个准。
至于让你们员工回家休息两个月，从而逼迫你们员工自离，我觉得你们公司想的太天真了。你要记住，因为公司的原因导致员工休息的，公司必须给员工闲发工资，头一个月按正常劳动的工资水平发放，第二个月按最低工资发放。所以，如果你们公司只是让你们员工回去休息，不给你们发工资了，那行，你们等到休息完两个月后，直接回公司上班。如果那个时候公司不要你们了，可以直接主动提出解除劳动合同，要求公司补发休息的那两个月的工资，同时支付你经济补偿金，在企业干了几年，就支付你几个月的补偿金。如果公司既不给你补发工资，又不给你支付经济补偿金，那二话不说直接去劳动部门申请劳动仲裁，主张上述权益，你铁定能赢。
公司想要裁员，又不想给补偿，然后就想一些手段，比如调岗或者是给员工放长假，想以此迫使员工主动离职，这样的做法我见的太多了。我一般都是告诉员工们一定不要主动辞职，遇到调岗就一定要掌握公司违法调岗的证据，遇到放假长休就一定要工资发工资，只要掌握了公司逼迫员工离职的有效证据，就可以大胆维权，从而保护自己的利益。
囿于篇幅所限，一些具体的维权做法和证据收集方法不能详细介绍，我们可以留言探讨。
公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职。该怎么办？
其实大部分公司所谓的裁员，其实都不是法律意义上的裁员。因为合法的公司裁员，必须达到法律规定的裁员条件，还要上报当地劳动部门备案，由劳动部门对裁员情况进行监督。
而现实中大多数公司裁员，只是口头上说说的而已，并不合法。更别提这种，想裁员，还用低劣手段逼员工自己辞职的公司了。
遇到这种情况，大家一定要牢记一点，千万不要自己主动辞职。依法维权，进行劳动仲裁，我们要拿回我们应得的补偿。
首先，公司逼我们自己离职，我们会有什么损失？公司为什么想方设法逼员工自己辞职，而不是主动裁员呢？因为公司主动裁员需要付给员工一大笔钱。而员工自己辞职，公司不用支付任何补偿。
1.失去经济补偿金
依据《劳动合同法》第四十一条 经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……
另外依据《劳动合同法》46、47条规定，公司依法裁员需支付员工经济补偿金。
经济补偿金=工作年限×过去12个月平均工资
工作年限不满半年，按0.5计算，超过半年，不满1年，按1计算。如老王在公司干了7年又3个月，老王的工作年限为7.5。
过去12个月平均工资，包括底薪、计件工资、业务提成、绩效奖金、福利津贴、加班费等等（个别省市加班费不计算在内）。比如老王底薪3000，餐补200，话补200，一年拿到的提成有120000元，老王的平均工资=3000+200+200+（120000÷12）=13400元。
老王的经济补偿金=7.5×13400=100500元
注意：如果我们的平均工资高于当地职工平均工资的3倍，工作年限最高不超过12，补偿基数不以实际为准，应按当地职工平均工资的3倍计算。如果没有超过这个标准，工作年限没有12年的限制。
2.失去赔偿金
第一点讲的是公司在依法裁员的情况下，需要支付给员工的补偿。合法的裁员，需要符合以下几点：
- 裁员人数符合标准
- 公司确实有合法的裁员理由，并通知到全体员工
- 劳动部门审批通过
如果有任意一点不符合，这次裁员即为不合法。就说明公司在借着裁员的名义，行随意辞退员工之实。
依据《劳动合同法》第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
赔偿金=2×经济补偿金
如果老王是被违法辞退，老王的赔偿金=2×7.5×13400=201000元
3.失去失业金
我们自己主动辞职，除了拿不到赔偿外，我们还将无法领取失业金。
依据《社会保险法》 第四十五条 失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。
其中的第二点——非因本人意愿中断就业的，非常关键。如果我们自己提出辞职，就意味着是因本人意愿中断就业，我们将无法领取失业金。
其次，公司强行对员工调岗或待岗是违法的！公司逼员工自己辞职，一方面是为了节省一大笔补偿金或赔偿金，更重要的可能是公司没有合法的辞退员工理由，裁员仅为口头说说，很可能公司都没能达到裁员的标准。只是前面人招多了，现在进入淡季，感觉养这么多员工不划算，于是就想出了各种逼迫员工辞职的办法。
1.公司不能随意对员工进行调岗，除非员工同意
依据《劳动法》第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
以及《劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
两条法律法规连起来看，就是《劳动合同》中要约定工作内容或岗位，公司要变更员工的工作内容或岗位，必须和员工协商一致。如果公司单方面对员工进行调岗，则违法。
在实际操作上，公司可能会以《劳动合同法》第40条第2款（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；）为由，对员工进行调岗。
这里大家要注意，公司用这条法律，必须符合两点，一是能证明员工不能胜任这个岗位，二是争得本人同意。公司不能在毫无证据的情况下，对我们强行调岗。
2.公司不能随意让员工待岗，除非工资照发
依据《工资支付暂行规定》第十二条
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
很多人认为，公司让我们回家待着，我们没有为公司提供任何劳动，公司可以不支付工资给我们，其实这是错误的观点。
公司让员工待岗的前提是，公司已经处于停工、停产的状态，且停工第一个月的工资如实发放。如果公司没有停产，只要求几位或者部分员工待岗，是违法的。
最后，遇到这种情况，我们应该如何做？这样的公司，但凡花两万块请个法律顾问，也不会做出这样的错事。如果公司为了辞退员工，强行对员工进行调岗或待岗，其实对我们主张赔偿是十分有利的。
1.要求公司出通知书
关于公司对我们进行调岗或待岗，我们千万不能默认了，一定要公司出具《调岗通知书》或《待岗通知书》，且不能在上面签字。要这份文件，是为了证明公司强行对我们进行调岗、待岗，不在上面签字表示我们不同意。
如果公司不肯出具《通知书》，我们可以通过录音录像来取证。如果连录音录像都没来得及录，我们只要没有签字同意，我们仍可以在30天内（最好是这个期限内），向劳动仲裁委员会进行主张。因为公司无法举证“我们同意转岗或待岗”，我们依据《劳动合同》，就应该维持原岗位不变。
2.收集其它证据
第一点是对调岗、待岗取证，接下来我们还要收集其它有力证据。如前文提到过，公司对我们进行调岗，可能会以“我们能力不够，无法胜任岗位”为由。因此我们要收集自己工作能力的证明，如计件工作，我们要能证明自己的产量是正常件数。如业务开发，我们的客户开发数符合公司或行业基本水平。
另外至关重要的是，后面劳动仲裁会涉及到补偿金或者赔偿金。所以我们还要收集工作年限的证据，如《劳动合同》、签署的文件、打卡记录、工作聊天记录等等；收入证明，如工资条、银行流水、个税申报记录等等。
3.依法申请劳动仲裁
依据《劳动合同法》第三十八条 劳动者单方解除劳动合同
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
以及《劳动合同法》第四十六条 经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……
公司强行对员工进行调岗或调岗，无故降薪或不支付工资，我们在收集齐证据后，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。要求与公司解除劳动关系，并且主张经济补偿。
总结：公司想辞退员工，却想通过调岗或待岗，强迫员工自己辞职。我们千万不能中圈套，一气之下自己辞职。我们自己辞职，不仅一分钱补偿拿不到，甚至连失业金也会失去。
遇到这种情况，我们要收集证据，不仅要坐实公司强迫我们调岗或待岗，更要收集我们工作年限和工资收入的证据。然后申请劳动仲裁，胜诉率还是很高的。
这里我很想说一下，公司这么做看上去很蠢，其实却将风险降到了最低。因为公司直接无故辞退员工，需要支付赔偿金，就是我们所谓的2N赔偿。如果逼员工自己离职，虽然手段低劣了一点，但是很大可能员工会自己辞职，这样一分钱不用赔。
就算员工追究，公司因为没有主动辞退员工，员工几番折腾下来，最多也就拿到经济补偿，也就是我们常说的N倍赔偿，也比2N少。怎么算，公司都是划算的。
就算员工请了很厉害的律师，最后公司要赔偿2N，那也是百里挑一吧，公司并没有比直接无故辞退员工多付一分钱。为什么不折腾一下员工呢？
所以归根到底，我认为公司采用这样的手段，还是违法成本过低，员工维权成本太高。如果公司变相逼退员工成立，会影响公司征信、融资、招聘等等，或者可以对这种现象起到遏制作用。
关于劳动问题，大家都遇到什么难题？欢迎在评论区留言、讨论，我会一一回复。
公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职。该怎么办？
我干过HR，非常清楚类似的手段，说实话这些手段拿不得台面上说，对员工也不太厚道，但这样做是合法的。
对于员工中的混水摸鱼的混子，采用这些招数是无可厚非的，但这样做也很容易伤及无辜，甚至被别有用心的人利用，用来打击和排除异己的裁员手段，这就背道而驰了。
站在当事员工的角度，我当然建议不要主动提出辞职，不光因为公司这样做不合适，还因为你主动提辞职就会拿不到任何补偿，陷入了公司所设计的圈套，那可亏大了。
除非，你有了更好的选择，机不可失，时不我待，出于机会和时间考虑，你才能提出辞职。针对目前的情况，我给你几条具体的应对措施，供你参考。
第一、调岗只同意调同类型、工作内容相近的岗位，否则很容易给自己带来不利。
不同意岗位下调，不同意降薪，不同意调整到与目前岗位没有任何关联的岗位，甚至带有歧视性的调岗，比方说你是个程序员，让你干行政或者保洁，这就属于有歧视性，不仅不合理，而且涉嫌违法。
不管是什么样的调岗，即便是合理的，你只要不提出辞职，公司解雇你都要给予补偿。
第二、让你回家休息两个月可以，工资要照发，还要给你办理相应的书面手续。
这样做的好处就是按程序来，你能够掌握证据。记住，不要听说领导口头上说了，你就真的不来上班了，否则很容易被公司落入口实，说你无故旷工辞退你，并且没有任何补偿，那你就划不来了，千万不要落入这样的陷阱。
害人之心不可有，防人之心不可无，在这样的特殊时刻，多留个心眼，多一些记录总是没错的。
对于题主来说，没有更好选择的情况，可以先跟公司“耗”着，毕竟，跟谁有仇，不能跟补偿有仇。如果公司规规矩矩按照标准给了补偿，就可以痛痛快快的走，否则就一边干着一边物色新机会，真的找到特别合适的了再考虑是等着还是主动提离职，这就像两个人对眼看，看谁先扎眼。
说到底，还是自身实力和选择问题，有得选，自己辞不辞职不重要，没得选，就只能跟公司“对峙”下去了，看最后谁先眨眼。
作者：喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。（出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著）。公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职。该怎么办？
很多员工在现实工作中，都会遇到类似的和企业方进行“博弈”的事情。
自《劳动合同法》实行以来，不良企业就不敢随意辞退员工，充分保障了劳动者的合法权益。
但是“上有政策、下有对策”，既然主动辞退员工（非员工个人原因）需要支付不菲的补偿金，很多企业就采取打“法律擦边球”的做法，通过各类“非暴力不合作”式的职场行为，来“逼迫”员工离职。
企业方既然还顾忌劳动法的相关法律法规，那么有理有据地争取自己的合法权益理所应当，针对企业的“逼迫”行为，劳动者想顶住压力，最核心的是想清楚“三个是否”：是否有意愿、是否有意志力、是否值得从过往的工作经验来看，企业方采取各种逼迫行为，其目的无外乎让员工觉得干的不开心、也赚不到钱，企业和劳动者双方，都是在“拿时间换金钱“，只是看谁觉得“时间”更宝贵。
一般来讲，企业方所要付出的成本更大，因为一方面需要付出时间成本，另一方面还要继续付出金钱（工资）成本，与此同时，还要支付因此导致的工作质量有待监督、劳资关系有待解决、企业名誉、给团队带来的不良影响等隐性成本。
所以，“三个是否”想清楚了，这件事就简单了。
因为企业和员工间真的“杠”到底的话，企业方一般到最后都会选择答应员工的诉求。当然，过程中到底需要劳动者“煎熬”多长时间，和企业方的容忍度、带来的负面影响、额外增加的管理成本、责任人承担的压力都有关系，一般从3个月至1年时间不等。
如果做好了和单位“硬扛”下去的打算，作为劳动者至少要做到以下2点1、调整好心态，不会产生精神压力，更不会因此搞乱整个生活。
在企业逼迫过程中，除了企业可能故意找茬挑毛病，以便可以按照规章制度直接开除外，劳动者可能还会面临同事的孤立、不理解甚至冷嘲热讽。
这就要求劳动者能够有良好的心理预期，应对各种精神上的压力与挫败感:
要严格遵守公司规章制度，做事认真严谨，避免留下“把柄”，让公司有机可乘。
做好会被领导挑刺，公开责骂羞辱的可能性。
做好有“势利小人”或者不了解真相的同事，冷嘲热讽，舆论一面倒式的指责与辱骂。
这种被人冤枉、无端指责、怀疑，还无法反驳、解释的憋屈心理，是很多员工选择不再和企业“耗下去”的主要原因。
2、了解学习劳动法相关法律法规，做到进退有据，并利用法律适时反击。如果说第一点还是“被动防御”，那么第二点就是要能拿起“法律”的武器，并能清楚的知道如何利用法律来保护自己。以题目中的情景举例，如果懂得一些劳动法，可能就不会觉得企业的做法难以应对，甚至可以说，在不良企业的各种小动作中，这两个动作已经是相对来讲最容易应对的了。- 比如调岗：依据法律规定，岗位的调整是必须要与劳动者协商一致的，否则劳动者有权予以拒绝。
- 比如放假：依照法律规定，非劳动者原因的停工，企业也是要按照工资标准支付的。
根据《工资支付暂行规定》的补充规定，一个支付周期，是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔，所以对于大部分劳动者来讲一般就是指一个月。（实行以周/日支付的指一周、一日）
按照这个规定，至少停工放假的第一个月要支付足额的劳动合同规定标准，超出一个月的，即使不提供劳动合同，也应按国家规定办理。（这个国家规定更多是指各地自行制定的法律法规，一般是工资标准的70%或80%、或者是最低工资标准）
所以即使不干活，公司选择主动给劳动者放假，劳动者也有钱可拿。
结语以上，只是分析了假设选择要和企业“硬杠”到底的做法，但是从过往工作经验和接触的情况来看，子佳建议劳动者做好两手准备：
积极寻找外部机会，同时保证内部不犯错；找到合适的工作机会，如果补偿金额不是很大，没必要再和企业“耗下去”。
一方面，“耗下去”的心态容易摧毁多年良好的工作习惯和工作状态，很容易变成常态难以扭转，紧张、有序、认真的工作状态也难以回复；
另一方面，一个人最宝贵的永远是时间，企业方损失的无非是“金钱”，而个人损失的不可逆转的“青春时间”。
对于企业方：员工必须要保证基本的工作状态和产出（以免被抓把柄），其还有工作成果的收获，损失并不一定会太大(顶多是觉得性价比不高）；
对于劳动者：容易丧失外面更好的机会，而且“耗着”的这两年，大概率是以基础工作为主。以当今职场竞争的残酷程度，多耗1年，对于个人的成长都是巨大的损失，甚至会错过未来冲顶职场高峰的机会。
在职场越往上晋升，对于高年龄段的人的要求就会越严苛，很可能一个人的晋升机会就真的是差在这2年耽误的光阴上。
我是子佳看职场，大型集团企业HR总经理，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷问题，关注我，我们一起职场前行内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。
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