公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

99%的人觉得是部门领导的问题，没错！因为这是普遍现象，而我就是1%的个例，离职率高是老板授权这么做的，但我也是受 害 者，还是咎由自取的那种。

说来大家不信，我曾经跳槽一家私人企业，老板跟我说了一句话：“招你进来，你的工作任务就是三个月内让部门3个老员工主动离职……这是协议，事成额外给你10万，工资造发！”

别说你不相信，我自己都不敢相信这是从老板嘴里说出来的，但是诱人的协议，我在纠结中默许了，出卖了灵魂。

为何老板要针对3个老员工？为何要让我逼他们主动离职？为何还要给我10万协议金？一切的疑团直到我跟最后一个人促膝长谈后，豁然开朗。

3位老员工可以说是公司骨灰级员工，最短的工作9年，最长的工作13年，他们是见证公司从一个小作坊做到5A写字楼的亲历者，也目睹公司从冲击上市失败到资金链断裂的当局者。

公司已经物是人非，老板也焦头烂额，然而老员工却置身事外无动于衷，直到有天老板跟老员工聊天，示意他们另谋高就，公司要取消这个最费钱的、也是平均年龄最大的部门。

老员工当时除了震惊，都没有吭声，也许那一刻跟老板的已经离心离德了。接下来，员工私下达成一致，不跟老板闹赔偿金，也不主动离职，反正每天打卡上下班，有事就做，没事就混，老板看在眼里，痛在心里，但是犹豫不定要不要动他们。

老板不知是真没钱还是不想掏钱，正常情况遇到这样的情况，忍痛赔钱一了百了，按他们的工龄正常赔付需要40多万。当然没钱就少赔一点，跟员工打感情牌相信也有得谈，可是他没有这么做，谁也不知道他是怎么想的。

直到他把我招进来跟我说了一句话：“招你进来，你的工作任务就是三个月内让部门3个老员工主动离职……这是协议，事成额外给你10万，工资造发！”

这不就是让我去做那个坏人吗？用最小的代价劝退老员工，当然最终我也会被清洗，可是那会我犹豫了，因为急需那10万来还亲戚的债，当初买房首付找亲戚借的，承诺3年后连本带息还，结果人家临时也要给儿子买房，限期3个月还款，这把我愁得。

在犹豫纠结中，我默许了，出卖了自己的灵魂！

老板的目的不想多花钱让老员工主动离职，还不想惹劳动纠纷，关键员工要不走，公司还真没有办法。

为此我特意去请教一个做人事的朋友，她这个经验丰富，因为呆的公司多，几乎每一家都是跟裁员脱不了关系，平时我还开玩笑说，你这是公司的“福星”，去哪家公司哪家就裁员。

她就跟我说了一句明话：“想不赔钱让员工走，没有人能办到，除非员工自己想通了”。

这不是说了等于没说一样，我自己干了这多年，公司要辞退我，不为钱也要争口气，要靠自己想通，不比登天还难麽？

但是一想到10万的外债，我只能死马当活马医试一试了，于是开始按我自己的想法来实施了。

1、让闲的闲得发慌，让忙的头昏目眩！

原本3个人的工作，我有意安排给老张，因为他是三个人中最老实的，尽管知道自己要被老板劝退，但是安排的工作还是兢兢业业，这点我看在眼里，痛在心里，有这样的好员工，公司为何就一定要让他走呢？

由于工作量越来越大，加上老张身体不太好，他跟我提了离职，不过送了我一句话：“你对我做的一切我不怪你，这件事跟你没关系，因为你的下场也不会好到哪去，我是自己想通了，这多年为了公司落下一身毛病，也该回家好好休息了，你给老板带一句话，希望他跟公司能挺过来”。

那一刻我的心如刀绞，我到底在做什么？但是外债的声音一直在催我，还有2个……

2、让自尊心强的不断被否定！

老李是自尊心很强的员工，他做每一件事都要求精益求精，我调取了他以前经手的事情，别说他的环节确实让人无可挑剔，但是他有个短板，只在负责的领域处理相同的事情，这多年都是在深耕那个板块，于是我就借故老张离职了，把他负责的一块转给老李来做，老李很无奈但还是接了。

由于不是自己所擅长的，再加上我刻意不给他更多资源，他做起来越来越吃力，自尊心在日渐崩溃，直到有天他也熬不住了，跟我提了辞呈，临走的时候对我说：“你把这些功夫用在正途上，假以时日不会比现在差，与其在这里卑微的委曲求全，还不如早考虑后路，你是个聪明人，鸟尽弓藏，那天不远了”

我感觉脸是火辣辣的，真是打脸，那一刻我想清楚了，我不能为了10万连人格都不要，哪怕我有外债，我也不能再做违背良心的事情，于是我找老板摊牌了……

我告诉老板，这10万块我不要了，包括工资我也不要，但我想对您说一句：“我跟您没有感情，但我能感受到老员工的温度，他们真的是一批好员工，如果他们都被逼走了，你的公司基本也到头了，我现在想通了，我错了2次，不能再错第3次。

老板看着我，拿出事先准备好的10万协议，对我颐指气使的说：“这是真金白银，你能拒绝吗？你已经逼退2个了，一江水都喝了还在乎这一碗水吗？年轻人不要跟钱过不去”

我笑了笑，拿起协议直接当着他的面撕成两半，然后头也不回的离开了办公室，那一刻我感觉心里要好受一点。

出来后，老王孤单的坐在我办公室，看到桌上的离职单，我再也忍不住落下了泪，待我冷静下来。

老王说：“我们3个都知道你跟老板达成的协议，更知道你急需这10万块钱还债，老张和老李已经主动离开了，他们是故意的，我坚守到最后一刻，只是想看看你是不是一个无可救药的人。

如果你为了自己的利益不择手段，那么我是不会主动走的，因为你感觉离10万更近的时候，给你当头一棒，你会比我们更痛苦。”

“然而你守住了做人的底线，从你进老板办公室我就料到你没有让我们失望，所以今天我主动跟你提离职，一来让你良心发现不至于备着包袱，二来我也疲了，也对老板不抱有任何希望，本以为老张和老李的离开会刺痛他，没成想……罢了”

那一刻我彻底懂了，也想通了，与其说我是来劝退他们3个，还不如说是他们给我上了人生最宝贵的一课，谁都有困难的时候，但是守住底线才是王道，靠践踏别人，踩着别人换来的利益，注定是镜中花水中月，醒来不过黄粱一梦。

我要感谢那一次无知地犯错，让我及时悬崖勒马，明白一个道理：知可为知可不为！

混职场没有傻子，你聪明别人更聪明，不为员工考虑的领导短期能活好，但是活不长，种善因得善果，多行不义必自毙，所谓三十年河东三十年河西，莫欺少年穷，也许哪天还是曾经的下属在你最落魄的时候拉你一把。

部门离职率高，绝大部分是跟领导脱不了关系的，但是真正的好领导，就算员工走了，也不会拉黑你，做到这点就该知足了。

谢谢老张、老李和老王！给我上了人生最有意义的一课！

公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

部门领导不行！

可以肯定

公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

我们先解析一下这个问题：“一个部门离职率太高”意味着其他部门的离职率不高，换句话说，就是这个部门本身有问题。有个部门本身有问题，多数情况下，和部门的负责人有很大的关系。还有一种离职率高的可能就是这个部门的权限不够或者这个部门本身的很多问题不是这个部门负责人可以改变的。

第一种情况：部门负责人的问题。关于“由于部门负责人的问题”而导致的离职率太高，原因梳理如下：

1.部门负责人是一个“失道”的人：由于部门负责人失道，导致内部事务的处理不公平、不公正、不公开，加上他本人又自私、狭隘，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门内部的氛围极差，部门员工之间关系也极差，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门员工对他“不屑一顾”但有无法改变，只能以离职作为一种“抗议”。

2.部门负责人人际能力低下。由于部门负责人人际能力低下，导致他自己无法让部门形成一个有效的、团结的整体，无法让部门获得公司的政策倾斜，继而让整个部门在公司没有什么地位。表达能力不佳、激励能力欠缺、说服能力不够，部门内部员工出现的矛盾无法化解，部门员工受了其他部门的气也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部门内部人际环境不良，与其他部门关系也不好，导致员工离职率高。

3.部门负责人技术技能不够，还瞎指挥。本来技术技能低下就会让员工觉得跟他学不到什么东西，加上自己“独裁”，瞎指挥，更加让部门员工不服，导致部门员工离职率高。

第二种情况：部门负责人权限不够或很多部门问题不是他可以改变的，这样也会导致部门离职率高。

1.权限不够，纵使他想为部门员工的加薪、福利、升职、工作条件改善说话，也无法如愿，员工觉得既然在这些方面无法得到满足，最后采取了离职行动。

2.部门的问题不是部门负责人可以改变的。这一条尤其会出现在生产部门和销售部门。曾经辅导过的一个公司的生产部离职率极其高，究其原因，是因为生产自身产生的有害物资身体有害，但是要想改变这种局面，需要投资三四十万，公司由于经济的原因不愿意出这笔钱改善。另一个车间，由于设备当时买的就是二手设备，正品率本来就不高，用了几年之后废品率直线上升，维修部也无法解决。而这个车间又是以正品率作为考核的，部门员工应该得到的工资拿不到，部门负责人提出更换设备的申请一直被拖着，导致部门员工的离职率奇高。所以，个别部门的有些问题可能需要上升到公司的层面才能解决。

其实，本质上讲，这些原因最终都会归结到公司。无论部门负责人多么不好，都是公司通过公司的选拔流程选出来把人提上去的。这就是另外一个话题了。

公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

如果公司整体离职率处于可接受的正常水平，而独独某个部门离职率太高，说明这个部门的领导太烂了。

关于员工离职，有这样一个分析:员工一周离职，是HR的原因;三个月离职，是主管领导的原因;半年离职，是公司文化的原因;一年离职，是晋升发展的原因;三年离职，是老板人品的原因。我觉得很有道理！

马云曾经说过:“员工为什么选择离职，一是钱没给够，二是受委屈了。”受谁的委屈？当然是直接主管领导。一般来说，普通员工很难接触到老板，打交道最多的就是自己的部门经理！如果部门经理管理水平太差，让员工感到委屈、压抑、愤怒，就会选择辞职。所以说，如果一个部门离职率太高，部门经理负有主要责任！

我在私企上班的时候，有一个同事，是公司的中层干部，他的部门离职率就特别高。这个人看似忠厚老实，其实非常阴险，而且小肚鸡肠，嫉贤妒能。他嘴巴很会说，把老板哄的团团转。但是他对手下的员工很刻薄，经常把女员工骂哭！有几个男下属看不过眼，常常跟他对着干，结果，一个个都被他排挤走了。所以，他的部门经常招人，换人如走马灯。人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，于是总监找到老板，建议对他的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没把他免职，但是从关键部门调整到了一个不太重要的部门！

对于公司来说，某个部门员工离职率居高不下，一定要引起警觉。很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从中梳理出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的经理，二是人力资源部经理。

管理中有一个克里齐定律:“没有不好的员工，只有不好的领导。”一个部门，个别员工离职，可以归类为员工的原因。如果很多人选择离职，那就是部门领导的原因了。董明珠说过一句话“开掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

俗话说：铁打的营盘，流水的兵。正常情况下，离职对于公司和员工双方来说都是一件很正常的事情，之于公司可以补充新鲜血液，起到“鲇鱼效应”；之于离职员工本人，可以获取新的，或者更高层次的发展。

但是，如果一个部门每三个月至半年内，都不间断的会有新老员工离职，这说明不是领导方式有问题，就是部门工作氛围有问题，当然，也有一个非常重要的原因，就是付出和回报不对等。

一个部门离职率过高，业绩肯定是做不上去的，因为已经形成了恶性循环。今天招聘一个新人，明天能离职一双。久而久之，这个部门的名声也不会好到哪里去，老员工觉得待在这样的部门里面既没有面子，也没有钱可赚；新人入职这样的部门一段时间以后，就会感觉到待在这样的部门既不开心也赚不到钱。自然而然，无论是新员工，还是老员工，谁还愿意继续待在这样的部门，基本上会选择离开。

一个部门离职率为什么会居高不下，其实说明了以下问题：

就拿我在零售企业做人力资源经理来说，有些门店的人员留存率基本上保持在公司要求的范围内，而有些门店的人员留存率一直不是很高，甚至出现过偌大的一个门店仅剩店长一人的尴尬情景！究其原因，还是门店一把手的领导方式存在很大的差异。

用我总结过的一句话来形容：有些门店的一把手能把“鬼”变成“人”，有些门店的一把手能把“人”变成“鬼”。也就是说，有些部门一把手能够把不优秀的员工变成优秀的员工，而有些部门一把手能够把优秀员工凭实力打造成被淘汰的对象。

在实际的管理工作中，我发现离职率能够保持在正常范围内的部门一把手他们都具备以下的特质：

1.随和，有耐心。从不高高在上，也不随意放弃任何一个还愿意继续留下来干的下属。

2.扮演了很好的教练角色。在工作中，愿意辅导员工，能够及时的解答员工所提出来的问题，让新老员工在一点一滴中成长。

3.善于用话语和行动来激励员工。在员工低迷消沉，快要放弃的时候，能够及时的发现，用语言来开导和鼓励员工，并给员工做出行动上的示范，以此让员工重拾信心，继续投入到工作中去。而离职率居高不下的部门一把手的特质正好和离职率在正常范围内的部门一把手相反。

他们高傲，很少去解答员工在实际工作中遇到的问题，我经常听他们说一句话：我当时进来的时候也没有人带我啊，还不是啥问题自己一个人想办法解决。如果是你，遇到这样的领导，还会愿意继续干吗？我想，十有八九不愿意吧。

所以，部门一把手的领导方式很重要，对部门的人员稳定性起着关键性的作用，进而会对部门的业绩起到决定性的作用。

在职场中，有些部门，平时大家相处友好，团结一致，互帮互助，下班了同事们还能组团看个电影，K个歌之类的，别提有多么的和谐，即使有人有更好的去处，有了辞职的念头，但是可能会因为这样的好氛围，舍不得离开。

而有些部门，每天都在上演“甄嬛传”，非要斗得个你死我活才肯罢休！随着90后，00后就业大军昂首阔步的挺进，已然不像90前那一批甘愿逆来顺受的就业大军，他们个性张扬、独立，追求自我，更注重工作氛围，不会为了“五斗米”而“折腰”在乌烟瘴气的工作环境中。

就像我在做人力资源管理时，有一些90后员工来向我辞职，当我问及他们为什么要放弃这份工作的时候，他们基本上会这样说:我也想赚钱，也想为公司创造价值，但是更想在一个氛围好的环境中工作，你说大家相互算计对方，每天在无休止的争吵中还能怎么静下心来工作？我不愿意在这样恶劣的工作氛围中耗费自己有限的生命，所以，我选择离开。你看，人家离职员工的观点多鲜明。

我想，在职场中，并不单单是90后或00后想在一个好的氛围中去工作，大多数员工应该都想在一个好的工作氛围中简简单单，快快乐乐的完成自己的工作任务。

哲学上有这样一句话：人是物质世界的最高产物。说的直白一点，我的理解就是，人在职场，努力的做好所有的工作，最终的目的就是为了获取换得物质生活的钱，很少有员工能够达到忘我的境界，不是为了生存而工作。

当然，我说的只是普遍现象，而不代表特殊。当员工刚加入一个公司的时候，工资低连自己都觉得很正常，因为刚来吗，没有业绩，没有筹码的，老板凭什么给我加工资。

当员工进入一个部门工作一段时间以后，不仅发现自己的收入竟然没有一丝的变化，而且付出和回报长时间的不成正比的时候，首先会开始怀疑自己选择这份工作的正确性，接着就会产生放弃这份工作的念头，最后，就真的实施了离职的计划。

所以，要想降低部门离职率，管理者一定要想办法让员工通过自己的努力付出，达成一个好的结果后，赚到自己想要赚到的钱。只有这样，才能让员工安安心心的留下来继续工作。

综上所述，一个部门的离职率高，说明这个部门的人、环、物存在问题，要想改变这种情况，争取最大化的人员留存率，必须从根本上转变领导方式，为员工营造一个积极和谐的工作氛围，让员工通过自己的努力创造价值，获取与付出对等的回报。

公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

原因就一个，那就是部门领导有问题；当然他会找出来很多理由，比如薪资啦、规定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一个，那就是部门领导不行！

薪资相对较低，会有人离职；加班太多，会有人离职；工作压力太大，会有人离职；职位晋升机会不多，也会有人离职；这些都是部门员工离职的原因，但绝对不是部门离职率“太高”的原因。

我这么多年职业生涯里，见过很多部门，薪资不算高，压力不算小，晋升机会爷不多，加班常常有，但每年的离职率都保持在比较稳定的状态（没人离职是不可能的），原因就在于部门领导比较靠谱。

孔夫子早就说过“不患寡而患不均”，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源（包括晋升、奖金、机会、学习）等。

部门领导之所以叫部门领导，就是以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。

只要部门领导能做到基本的这两点，第一公平公正（用大家信服的方式分配资源），第二以部门利益为核心（表现为拼命给自己部门争取利益，对自己部门的员工拼命护犊子），即使这个部门工资不高，压力大，加班多，员工的离职率也不会太高的。