公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

讲讲多年前的我自已吧，当年，我就遇到了一模一样的事情，我的处理方式或许可以提供你参考。

当年在美资企业，我负责运营维护，其实就是除了市场，销售和财务，其他所有事情都是运营维护中心的事，工作的难度在于要协调很多人和事，我已经是做了2年的老员工了，职位虽然不高，但，在工作上可以说是熟能生巧了。有什么工作到了我这里，都处理的还行，自已处理不了的，我的优势就是会让同事协助我完成，所以管理着一个部门，最起码做到不出什么问题。

可，公司希望规范起来，而我不是科班出身，公司和我都清楚，在这样的背景下，公司新招了一个主管，和我一个职等，但是，工资比我高了一截。关键是领导还让我的位置让给他，把我调到一个角落去坐。

其实，从公司的角度而言，太正常了，可对我来说，就是挑战我的，我不能忍受。于是，战斗就开始了。

在公司2年多了，我的优势就是对工作熟能生巧，公司的人际关系超级好，要推动什么事情都能获得大家的支持，平时和各部门走的都很近。

虽然新员工主管到岗，领导做了动员介绍，但，大家看到我被调到一个角落坐，还是对领导的做法有看法的，所以，平时工作中，几乎是所有部门都不自觉地采取对新员工主管抵触的态度，很多事情他就的处理不了，领导不得不让我上，我我呢也争气，手到擒来就高质量地处理好了。

后来，领导让我带他，我只能勉强答应，那要看他造化了，如果短期内，他无法对运营维护中心的工作了解透，他有再强的专业能力也没用，因为如果救急的事情处理不好，领导和同事都会对他失去耐心。

就这样，新员工主管在到岗后的20天内，工作上疲于奔命，总出漏子，对他自已也是一个很大的打击。

在某种程度上，我认为他很专业，但，这工作需要综合能力，更需要对人和事的通透了解。

于是，不到一个月的时间，领导不得不劝退他了。

一切又回到了原点。

方法有很多，但无非都是希望自已的利益不受伤害。在遵重职场基本原则上，让新员工知难而退，让领导主动归顺不失为一个好办法。

公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

新进同阶员工的薪酬比老员工的薪酬要高，甚至是不同阶的新旧员工之间薪酬几无差别，的确是企业中的普通现象。

造成这种差异的原因，无非就是企业在经历不同发展时期中，因个体要求与企业环境等二者之间各自的历史条件过往的差异，造成了新旧员工在薪酬等多方面的悬殊。

面对这种差异、悬殊，企业如何做的态度很是关键。在我过往经历中，调查了解到很多企业的做法大相径庭，大多数企业听之任之，员工有申诉就处理，不申诉就等待申诉；少部分企业会认真对待这种现象，会从根本上解决问题，建立新的适应企业发展的薪酬激励机制，留住新老员工。

选择听之任之的企业，由于被动，便就造成了很多人才流动，老员工由于付出与坚守，得不到企业真正的重视与关怀，自身条件好的老员工有的会选择另谋高就，有的会等待新的职场机会，有的自身条件差一点的老员工即使不走，但工作态度前后判若二人，消极怠工。企业出现了很严重的群体性员工情绪，严重的导致企业与老员工之间越来越难以协调，相互抱怨与指责，有的酿成了群体性离职现象（在我调查的企业出现过好几起），有的会处理沟通，企业与老员工通过谈判形成新的薪酬片面修改，但仍不是从全方位通盘考虑，彻底扭转，后遗症依然存在。

选择从根本上解决问题的企业，由于考虑到薪酬激励机制的重要性，重新建立新的适应发展的薪酬机制，从岗位分析、评估的角度出发，建立薪酬岗位因素项，完善岗位胜任力要求与个人能力胜任力模型，使员工能力要求多元化，让员工明确企业的新要求而促使自己顺应企业发展，学习新技能、新知识。企业因此而更加团结，新老员工各安其位，更加众志成城，迎接未来更加的新机遇！

公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

最近朋友小梅遇到了一件让自己十分郁闷的事情。

她在一家互联网公司工作了五年，做到了某个小团队的主管，虽然公司平台还不错，但就是薪资并不算特别满意，一年五年的资深员工也就给到1万左右的月薪。

更让她接受不了的是，最近公司给她们部门新招聘了个主管，年纪比她小两岁，可某次同事闲聊中小梅听到新主管的月薪居然1.2万，比自己还高了2000，这让她的心态有些失衡。

对于这种情况，实际上职场上并不少见，外来的和尚好念经，新员工入职收入比老员工还好，这让老员工情何以堪呢？

对此，我的看法是这样。

在我以前公司的人力资源管理经历中，也遇到过新员工比同部门老员工收入还高的现象。

这其中有个客观的因素就是岗位间的差异所导致。

当时我们办公室部门需要新设一个持律师资格证的法务岗位，希望招募的人选级别在主管，而办公室这样的职能部室，整体薪资都不高，普通的主管年薪也才12万左右。

一开始我们也按照12万年薪去招募主管，可发现这样的水平根本招不到优秀的、又符合条件的候选人。

仅仅持律师资格证这一项，就拉高了候选人整体的薪资期望水平。

在经过理性的市场调研分析后，我们对于法务主管这个新岗位的薪酬放宽了条件，突破了原有主管的薪资待遇标准。

后来按照这个标准也确实招到了人，但任何事情没有不透风的墙，薪资的话题引起了个别老员工的不满。

后来一方面我们做了员工的思想工作，另一方面也对薪酬体系进行了改革，设置了更为宽幅的薪资标准体系，只要员工的岗位价值高、能力强可以胜任，薪酬上就可以突破原来的天花板。

在一些公司，管理者并不是不知道给新员工更高薪资会带来老员工的不满意，可他们还是会选择给新员工更高的薪资待遇。

究其原因，很有可能是希望利用“鲇鱼效应”来刺激老员工的改变。

在一些组织内部，老员工因为工作年限的增加，其干事创业的热情已远不如当年，当公司管理层有意愿变革的时候，老员工们却很难去落地推动变革。

维持现状也许好过创新变革。

但这种心态实际上并不有利于企业长远的发展，那么此时管理者能做的通常就是两条路：第一条路是唤起老员工的积极性，让他们主动求变；第二条路就是替换想在组织内“混日子”的老员工。

第二条路不仅涉及到劳动法的问题，也挫伤组织内的文化氛围，所以不少管理者宁愿冒险引进新人，让新人来刺激老人改变。

当然这样做也有一定风险，就是老员工们不从自身角度考虑问题，而是形成了和新人乃至管理者的敌对，加剧了内部矛盾。

站在老员工的角度考虑这个问题，产生嫉妒的心态是可以理解的，但我觉得根本上来说，不应把注意力都放在了薪资差异上。

首先，老员工需要分析下原因。为何公司领导愿意给新人开出更高的薪水，其背后一定有动机可找，比如有的新人是关系户进来，人家身份就特殊；还有的新人学历高、年轻有为，能力强者拿高薪也是无可厚非。

要不然华为前段时间给“天才少年”开出百万年薪，难道华为其他的老员工都要对此不满吗？

其次，老员工应思考为何公司没给自己同样的待遇。作为公司多年的元老，薪资还不如一个新进员工，恐怕不仅仅是别人的优秀所导致的，也可能是自己在某些方面还不达不到领导的期待。

如果你不信这点，完全可以悄悄地到外部市场去试试水，看看自己的能力身价可以拿到什么样标准的offer。

一个员工的薪酬，既要看到内部的公平性，也要看到外部的竞争性，若自己本就失去了市场竞争力，还一味关注内部的公平，这样的公平又有何意义呢？

所以当产生了这类问题后，老员工更需要思考的是如何提升自己的竞争力，争取赢得公司的认可。

要记住一句话：你的薪资永远不是公司给的，而是自己给自己的价值。

以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。

作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！

公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

都无办法，惟有忍耐下，反正钱是老板出，你要更加努力才好。

公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

你好，我是道之成老孙。你说到这样的现象非常正常，之所以出现这样的情况我个人理解无非有以下几种原因:

1.公司作为特殊人才招进来的，目的是专项培养和安排的，这些人员的薪资高就是因为其的特殊性，所以我们在公司里没有成长为特殊特殊人才需要我们思考。也许一时半会还不能清楚看到特殊人才的特别之处，但是你需要相信，老板能高薪招他们进来，就有老板的思考和考量。

2.公司周期性的招进新员工也是公司正常的发展需要。之所以薪资比老员工高，是因为过低的薪资很难招到合适的人选。公司需要引进新鲜血液来激活和带动公司的文化提升，绩效改善，氛围竞争以及与时俱进的人员储备。

3.老员工工资的增加需要一个过程和一定的绩效、人脉关系，且和公司的发展有密切的关联关系。能待在公司里就说明基本能适应公司文化，满意目前的薪资，也从侧面反映出个人的职业规划和公司外的职场实际情况，因此公司在薪资待遇的变化方面对老员工不关注的不够。

4.反思自己能力，经历和对公司的贡献，与公司未来发展规划的契合度。

个人建议从容面对，最快调整心态和方法，让自己也有价值，让自己的能力与公司未来规划所需人才的特点接近或超越。用自己的老员工的便利快速让公司看到你的价值，你对公司发展会带来的变化。

公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

不用担心，你该注意的是你的工作，当你给老板带来收获，实现自己的价值，老板会对你有很好的待遇，当然如果你的价值老板看到了不给你好的待遇，你可以考虑跳槽，还有就是新人毕竟是新人，时间长了就知道能力怎么样了