工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

我的真实经历和经验是：没有出原则性问题，不要主动去管，这样是有利于团队工作的。

这是难得的人才，就像鲶鱼，能够解决很多管理都解决不了的问题

多年职场经历，遇到多位这样的人：

前公司有一位，他是财务负责人，严谨，但性格真的是柔中带刚啊，吵架的时候用火爆形容完全没问题。

来公司不久，就解决了很多财务部问题，得到了老板的赏识，能力真是Ok的。

作为拟上市公司，财务工作是反映整个集团经营业绩的晴雨表，是要对外批露的，而公司的各方面执行可谓并不符合一个拟上市公司的标准。

因此，我们经常看到这位财务负责人经常和别的部门扛，举个例子，什么数据，只要到了财务这，就要按规范来，钱款数据背后的所有单据必须合理规范合情。

但他有个优点，就是讲理，很“粗爆”地讲理，但从来不说脏话。反应很快，每次都把别人说的服服帖帖的。有一回吵架，还出现了一个小插曲，把公司男生往会议桌上逼过去，拉住男生的领带，威胁中似乎有觉得不应该，表情很怪，惹的大家说笑了好几天。

所以很多事情，他出马就解决了，部门同事佩服，但也怕他。总之，大家都不喜欢他，但，又确实佩服他。

我们唯一要做的就是解决问题，顺便营造文明吵架的氛围

有时候，吵架也不能马上解决问题，于是就需要二次协调沟通。

我们经常做的事情就是这样的“初刀”，目的是去将双方的问题解决，对事不对人。

当然，我们不鼓励吵架，但我们鼓励正能量的争论。这位财务负责人经常争论，都是人，哪有不范错的呢，“国骂”有时候脱口而出，因为这个，接受了好多次小过处理。

因为公司有严格的奖惩规范，公司内部交流探讨工作是不允许攻击人的，更不允许说脏话。

【写在最后】

管理的目的，是为了有个好的结果，只要过程是可控的，结果就好了。

每个团队总有那么几个很有特点的人，有时候，他们就是整个团队的兴奋剂。

工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

通过题主的描述，我们能初步了解，这个员工具备以下两个特点：

一、工作能力强，说明他把本职工作做的很好

经常与别的部门产生摩擦，说明在协调方面，他的能力有所欠缺。

题主既然提出如何管理他的疑问，说明比较认可这位员工的能力，并不想辞退他。在这个前提下，想要有效管理这样的员工，我有两点建议：

细究导致他跟别部门吵架的真正原因，有的放矢去解决问题。

不管他脾气如何暴躁，他也不会无缘无故去跟别人吵架，因此，弄清楚里面的原因，对管理这名员工有具体的指导意义。

1.个人能力问题

个人能力问题包括：不会沟通，导致双方交流不畅，产生摩擦；不懂协商，导致双方各持立场，互不相让；不善迂回，太较真，导致跟同事正面刚，摩擦升级等。

如果是这种情况，管理建议如下：

（1）调整岗位设置，把他调离对外接洽岗位，让更善于协调的员工去处理相关事宜，人尽其才。

（2）设置助理岗。如果他必须在岗，那就给他设置助理，具体只做传达和沟通协调的工作，以辅助他来完成各部门接洽的任务。

这两个建议的初衷，都是为了让专业的人去做专业的事，避免内耗。

2.管理制度的问题

管理制度问题包括：部门间流程繁琐，效率低下，引发员工的不满情绪；制度不够完善，导致某些环节出现“三不管”现象，其他部门没有积极配合，引发员工的急躁情绪；机构冗赘，人浮于事，让员工感觉到不公平等。

如果是这种情况，管理建议如下：

（1）制定简洁有效的工作流程，提高沟通协作效率。

（2）实施项目负责人制度，给关键岗位以重要的话语权。

举个例子：这名员工接到重要的订单，把这个订单作为一个项目来对待的话，这名员工就是项目负责人，那么像物料采购、生产、售后、财务等部门，就要以项目为中心，去积极配合这名员工。

这样一来，大家不再各自为战，也就减少了摩擦。

二、充分理解员工情绪，完善培训机制，给员工足够的学习机会

我个人认为，员工肯把问题摆在桌面上来说，其实一件好事，理越辩越明。

因此，作为管理者，要辩证地看待部门间员工产生摩擦的问题。放任和批评任何一方，都会适得其反，只有在充分理解员工情绪后，管理者才能真正扭转部门间的不团结现象。

具体做法如下：

1.召开小范围会议，由管理者主持，矛盾双方各抒己见，把问题摆到桌面上。注意：管理者要保持公平公正，问题最后要有结论，并达成共识。

2.用理性的方法，来解决隐藏在情绪之下的问题，是减少摩擦的有效方式。

3.完善培训机制，让大家在意识到各自的问题后，有学习提升的机会。

这个问题解决了，还会有下一个，每个问题都需要领导来解决，并不是长久之计，最好的方法是让大家都能学会理性解决问题的方法。俗话说，授人以鱼不如授人以渔，就是这个道理。

以上就是我的建议，希望能对题主有所帮助，谢谢！

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工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

说实话，这样的员工，只有一个建议: 清理掉。脾气暴躁，经常和别的部门的人吵架的员工，或许一辈子都改不掉的臭毛病，把一个公司祸害的鸡飞狗跳，人人心惊胆战，员工们一想到要和这样的员工打交道，会产生极大的心理压力，甚至会让其他员工无法稳定下来安心工作。

为什么要清理掉？

一、完全可以找到工作能力强并能和其他部门有效合作的员工。

凭什么要留下一个脾气暴躁、经常和其他部门员工吵架的员工？留下这样的员工对组织没有任何好处。工作能力强不能成为经常和其他部门吵架的借口，而且，找一个工作能力强且有素养的员工并不是难事儿。即便工资会高一点，但高出的工资成本完全可以抵消掉脾气暴躁带来的负面成本。

二、这样的员工对于组织的氛围伤害极大。

没有人愿意听到自己工作的环境中时不时出现吵架的声音。脑力工作者的思维会被吵架的嚷嚷声刹那间打断，需要重新开始思考，甚至需要重新开始新一轮的思考。其他人同样在经常吵架声中无法进入工作状态，工作效率一定会降低。如果客户来访常常会遇到员工吵架的现象，客户会对公司的管理产生疑问，进而会对公司的产品产生疑问。如果你是管理者，或许你会无所谓，反正对公司的影响与自己无关，但如果是老板，一定会考虑一个脾气暴躁的员工经常与员工吵架带来的隐性成本，也一定会衡量他工作能力强和经常吵架哪个对组织更有利。

三、脾气暴躁极其不容易改掉。

有些人可能会抱着一丝希望，想够通过各种方法让他的脾气减弱下来，那是不可能的事情。有些人试图想用所谓的发挥员工长处来搪塞对这样的员工的极端处理。这些想法都是荒谬甚至可笑的。这样脾气的人是改不掉的，或者说改变脾性是极其困难的。至于发挥长处，前提条件是总体上能带来价值，而这样的员工为公司挣五块钱，公司就要拿出二十块钱来弥补他造成的直接或间接损失。

四、脾气暴躁的员工是埋在公司的不定时炸弹。

公司很难想象这样的员工，在什么时候会爆发脾气，也不知道在什么场合会爆发脾气，他就像一颗埋在公司的不定时炸弹，随时会炸掉公司工作氛围的一个墙角，让一个公司的工作氛围千疮百孔。公司有一颗不定时炸弹，谁还能安心工作？！人们对不可控的事情或者人是有恐惧感的。脾气暴躁的人在极端的时候甚至还会动手打架。有些人说，这种人发完脾气，就会忘掉，没有什么心眼，好相处。多么荒唐！你发完脾气伤害了别人，你倒忘记了！这是什么东西？凭什么你伤害了别人，你还能过去之后就没事了，而别人的心灵却永远留下一道疤痕？

对于这样的员工，不要再谈什么如何管理。直接清理掉，减少不必要的显性内耗和隐性内耗，干脆利落，越快越好。

工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

【职场再出发】为你深度解析：核心点在于这位员工对你这个领导的态度怎么样？根本不用管他和别部门的人怎么脾气爆，怎么吵架。只要他对你言听计从，从不敢对你脾气爆，从不敢和你吵架，那么恭喜你，这可能就是你的“李逵式员工”，用好了可以发挥强大的作用。如果他对你也脾气爆，动不动当面顶撞，那他就是“隐形炸弹”了。

李逵式员工：

看过《水浒传》的就知道，李逵能力绝对是可以的，在步兵里面的战力还是排前面的。但是脾气比较暴躁，动不动就要跳起来。但他有个特点，就是对宋江是一直比较恭敬的，不管对别人多么狂，基本上宋江吼一句“这黑厮”，他立即就乖的像小白兔。

在企业里，也会有李逵式的员工，这类员工突出表现三个特点：

1、能力强，且敢担当

李逵式员工的第一个表现就是能力不错，通常也有工作经验。遇到事情敢于冲上去，甚至有时因为过于主动，反而容易出错。但即使出了错，这类员工也并不推诿责任，而是敢于承认“这是我的错！”，也就是很有担当。

2、脾气爆，且较冲动

李逵式员工的第二个表现就是脾气爆，也就是做事较为冲动。很多事情在没有经过周密调研分析，在没有获取足够信息的情况下，就敢下结论。为人处世也没有多少花花肠子，一言不合就可能和同事产生争吵。

3、很忠心，维护权威

李逵式员工的第三个表现就是很忠诚。别看他容易和人争吵，做事也比较冲动，但是对领导还是很忠心的。而且在关键场合能够维护领导权威。说严重点，如果领导和别的部门领导吵架，这类员工敢直接上去给别的部门领导一巴掌。

综上，我们刻画了李逵式员工的形象，那就是能力强、且敢担当；脾气爆，且较冲动，很忠心，维护权威。整体上来看，如果领导运用得当，这是一类可遇不可求的优秀员工，那么领导应该如何管理这类员工呢？也有三点：

1、布置合适任务

这很重要，就像宋江用李逵，你让李逵冲锋陷阵是不行的，你让李逵出谋划策更是不行。那么宋江一般什么时候用李逵呢？要么是在单兵对垒时，一般是在己方占优需要碾压对方时。放出来这么一个黑旋风，对方就兵败如山倒了。

回到企业的具体实际。这类员工最适合做的工作，就是需要得罪人的工作。因为这类工作有能力的员工不愿意做，因为怕得罪人；不怕得罪人的员工没能力。只有李逵式员工最适合。再次就是需要短期交付结果的事情，李逵式员工行动果决，完成任务快！

2、身边放安全栓

先看宋江是怎么做的，知道李逵脾气暴躁，且容易冲动，所以凡是派李逵出去做事，身边总是给他配一个能制约他的人，比如燕青。燕青就是李逵的安全栓，能保证在关键时候不出事。

在企业里，高明的领导都是用李逵式员工的“能力和忠心”，同时又要最大限度的避免李逵式员工的“冲动和暴躁”，最好的方法就是给他配一个合作伙伴，而这个合作伙伴对李逵式员工要有足够的制约能力和劝诫能力。

3、花样式玩奖惩

很考验领导的水平！先看宋江怎么玩的，李逵立了大功，一般都没什么奖惩，因为他也常常违反军令。但李逵犯了大错，宋江也不会给与很大的惩罚，基本上就是罚酒三杯，然后戴罪立功，因为他毕竟忠心啊。

因此在现实职场中，领导者对于李逵式员工，就要早做准备，因为这些员工通常会违反一些规章制度。而严格按照处罚规定的话，这类员工都可以被开除好几次了。领导者如何能保证这类员工的处罚令人信服，是很重要的。

总之，管理和使用李逵式员工，是很考验领导者智慧的，用得好，这不啻是一位优秀员工，而用不好，则会成为到处惹事的扫帚星。“隐性炸弹”式员工

隐性炸弹，炸弹嘛，价格很贵的，所以能力肯定是有的，但因为是炸弹，谁也不知道他什么时候会爆炸，而且一爆炸，不光他自己完了，身边的人也会受到牵连。放在职场里，就是很容易牵连别人的员工，称之为“隐性炸弹员工”。

在企业里，隐性炸弹员工也有三种表现形式：即能力强、脾气爆易冲动、易牵连。他和李逵式员工看起来很像，区分这两类员工的核心点就在于“是否易牵连”。

隐形炸弹员工的“易牵连”

就是这类员工能力不差，但担当很差，一旦出了错误，出了问题，不是像李逵式员工那样，把责任扛到自己身上，全面维护领导权威。而是习惯性的把责任推到领导，或者推给其他同事，总之习惯迅速摘清自己，推卸自己的责任。

小错误也就罢了，如果是非常大的错误，这类员工一旦惹事，基本上会咬周围一大片的，他的领导、他的同事都会受到牵连。因此，领导者应当如何管理这类员工呢？

1、事先约定责任

因为这类员工容易惹事，且喜欢推卸责任，因此领导在使用这类员工时，一开始就要和他约定责任。明确如果出了事，要让他负责，甚至白纸黑字画押，只有这样，才能最大限度的避免惹祸上身。

2、调离重要岗位

这样的员工，因为能力强，但忠诚度差，如果不是非用不可，一般情况下切不可把他放在重要岗位，尤其是对外交往等重要的窗口形象部门，否则的话，他会直接影响到部门和领导的形象。

总之，对隐性炸弹型员工的使用要格外小心，如果能用其能力最好，如果并不是非用不可，建议将其调离重要岗位，因为这类员工脾气暴躁容易惹事，关键是他还不承担责任，容易攀咬领导和同事。应该如何管理？

根据题目中的描述，该员工能力不错，脾气暴躁，经常和其他部门的人吵架。由此可以判断大概属于“李逵式员工”或者“隐性炸弹型员工”的一种。至于究竟属于哪一种，还需要更详细的信息。大体而言，如果该员工对领导比较服从，且出了事肯主动承担责任，并维护领导的权威，则属于“李逵式员工”，领导可以根据上面的三个原则进行使用。如果属于“炸弹型员工”则需要谨慎使用，最好是将其调离关键岗位。

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工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

职场不但工作能力好，更重要的是与上级及员工之间打成一片，脾气爆，走到任何单位都吃不消，人要学会控制情绪。

工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

这类员工，属于能力强，但情绪管理力差，价值观认同度低的员工。管理这类员工，我们应该按照自己的节奏去管理，遵循公司的企业文化、管理规范体系等，不必束手束脚。

公司员工按能力和价值观，可以分为几种类型：

一是能力强，价值观认同度高的员工，这一类是团队的杠杆，优先考虑和被提拔的对象。

二是能力正常、价值观认同度正常的员工。他们勤勤恳恳，日拱一卒，凭借长期的自律、努力、稳扎稳打，未来或能达到很高的业务水准，是值得鼓励和期待的。

这类员工有时间成长为第一种类型的员工。

三是能力强，价值观认同度低的员工。对于企业来讲，下属有能力是一件好事，但是部门团队间合作，讲究互想尊重和理解，同时个人情绪管理能力差，会在公司形成不好的负面情绪，所以要公司自己的节奏去管理，在一定的规则行事，要为自己的脾气后果买单。

四是能力差，价值观认同度高的员工这类员工是团队的老好人，但业务能力实在差劲。对于这类员工，可以考虑先做一些支持性或协调性工作，如果不合适，那也不适合这个团队。

对于公司来说，我们不应该花精力把“不合格”的员工变成“合格”，而是花精力让员工“合格”变成“优秀”，甚至卓越。